創(chuàng)新護(hù)理質(zhì)量管理模式 提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量

桑楠 李曉燕 通訊作者

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平不斷上升，人們的生活水平有了較大改善，保健意識(shí)也有明顯提升。從國(guó)內(nèi)衛(wèi)生資源上看存在嚴(yán)重不足情況，但是也存在部分醫(yī)療資源浪費(fèi)等情況，互相之間矛盾比較大。在這一情況下，人們?cè)絹?lái)越重視護(hù)理質(zhì)量的提升，因此護(hù)理質(zhì)量管理在醫(yī)院的受重視度逐漸上升，傳統(tǒng)護(hù)理質(zhì)量管理模式已經(jīng)難以滿足現(xiàn)下人們對(duì)護(hù)理服務(wù)的要求，只有不斷創(chuàng)新護(hù)理質(zhì)量管理模式，才能進(jìn)一步提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院資源與經(jīng)濟(jì)效益共同提升目的。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新;護(hù)理質(zhì)量管理;護(hù)理服務(wù)質(zhì)量;措施

管理逐漸成為醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而在醫(yī)院管理工作中，護(hù)理管理發(fā)揮著重要作用，有助于進(jìn)一步提升醫(yī)院管理水平與醫(yī)院綜合質(zhì)量水平，也可控制醫(yī)院感染發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，有助于建設(shè)良好的醫(yī)院形象。目前護(hù)理工作始終秉持著“以患者為中心”的服務(wù)理念，逐漸推出各種各樣的新型護(hù)理措施，有助于提升護(hù)理質(zhì)量。通過(guò)對(duì)近年來(lái)創(chuàng)新的護(hù)理質(zhì)量管理模式進(jìn)行論述，能為醫(yī)院提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提供參考。

一、人員管理創(chuàng)新

（一）層級(jí)管理護(hù)理人員

醫(yī)院護(hù)理部應(yīng)該要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況制定相應(yīng)的層級(jí)管理方案，根據(jù)護(hù)理人員的學(xué)歷水平、工作能力、職稱以及工作年限等將護(hù)理人員分為N0～N4級(jí)護(hù)士，層級(jí)與護(hù)士的培訓(xùn)、考核與績(jī)效掛鉤。護(hù)理人員能根據(jù)層級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)要求向護(hù)士長(zhǎng)提出申請(qǐng)級(jí)別，護(hù)士長(zhǎng)則根據(jù)護(hù)理人員的實(shí)際情況進(jìn)行審核，上交護(hù)理部，由專業(yè)專家進(jìn)行考核、審批，最終確定層級(jí)批示[1]。在定級(jí)之后，醫(yī)院與各科室就要根據(jù)層級(jí)實(shí)際情況合理使用護(hù)理人員，并通過(guò)規(guī)范化護(hù)理進(jìn)行排班，明確護(hù)理班次，護(hù)理人員的休息時(shí)間則需要由護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)工作量進(jìn)行合理安排。

除了分層級(jí)之外，還要明確不同層級(jí)護(hù)理人員的崗位職責(zé)，將各崗位職責(zé)細(xì)化。如N3級(jí)護(hù)理人員在護(hù)士長(zhǎng)指導(dǎo)下應(yīng)該要對(duì)小組工作負(fù)責(zé)，對(duì)于護(hù)理工作中存在的技術(shù)問(wèn)題與疑難問(wèn)題應(yīng)該要予以解決，控制護(hù)理質(zhì)量;同時(shí)護(hù)理人員也要負(fù)責(zé)對(duì)當(dāng)班所有護(hù)理人員的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)安排，互相之間做好配合，培養(yǎng)本組護(hù)理人員的業(yè)務(wù)能力[2]。

（二）建立優(yōu)秀護(hù)理骨干選拔機(jī)制

合同制護(hù)士已經(jīng)逐漸成為醫(yī)院護(hù)理人員的主力軍，為了能夠提升合同制護(hù)士的工作積極性，避免優(yōu)秀合同制護(hù)士人才流失，可以建立優(yōu)秀護(hù)理骨干選拔機(jī)制，推出相應(yīng)的選拔措施，入選之后護(hù)士就能享受更高等級(jí)的福利待遇。在選拔機(jī)制的建立過(guò)程中，應(yīng)該要嚴(yán)格入圍條件，護(hù)士應(yīng)該要具備大專學(xué)歷、在本院工作時(shí)間滿5年、服從管理、勝任職位工作、完成規(guī)范化培訓(xùn)等，如果在考核過(guò)程中存在考試作弊、違反勞動(dòng)紀(jì)律等方面的護(hù)士不得參與選拔[3]。其次需要對(duì)護(hù)士進(jìn)行多方面綜合考核，包括平時(shí)的績(jī)效考核、民主測(cè)評(píng)等，保證考核內(nèi)容公平公正公開(kāi)，對(duì)于已經(jīng)入選的護(hù)士則要進(jìn)行復(fù)評(píng)，避免護(hù)士工作懈怠。在福利待遇方面，接受選拔之后的護(hù)士應(yīng)該要兌現(xiàn)相應(yīng)的福利待遇，有助于激發(fā)護(hù)士的工作積極性。

（三）人性化管理

在護(hù)理服務(wù)當(dāng)中本著“以患者為本”的護(hù)理服務(wù)理念，在管理護(hù)理人員時(shí)也應(yīng)該要貫徹落實(shí)人性化管理，管理者應(yīng)該要懂得關(guān)心、愛(ài)護(hù)下屬，通過(guò)自身的影響力與感染力感染護(hù)士，只有這樣護(hù)士才能有更多愛(ài)心面對(duì)患者，予以患者人性化護(hù)理，保證醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量持續(xù)上升。在培養(yǎng)護(hù)士期間，應(yīng)該要培養(yǎng)護(hù)士的職業(yè)自豪感，護(hù)士被人們稱之為“白衣天使”，但在日常生活中也有大量患者看不到護(hù)士的付出與勞累，為此應(yīng)該要適當(dāng)提升護(hù)士在醫(yī)院的地位，培養(yǎng)護(hù)士的職業(yè)自豪感，對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的護(hù)理人員予以獎(jiǎng)勵(lì)，尊重所有護(hù)理人員，激發(fā)護(hù)理人員的工作熱情與工作效率[4]。管理者可通過(guò)QQ群、溝通本、微信等方式及時(shí)與下屬進(jìn)行有效溝通，充分了解護(hù)理人員的思想動(dòng)態(tài)與家庭狀況、個(gè)人需求等，根據(jù)護(hù)理人員具體情況予以相應(yīng)管理，有助于維護(hù)護(hù)理人員心理健康。

二、提升護(hù)理質(zhì)量措施

（一）充分應(yīng)用PDCA循環(huán)與品管圈管理工具

品管圈的開(kāi)展能讓所有護(hù)士都主動(dòng)參與到護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)工作當(dāng)中，逐漸轉(zhuǎn)變護(hù)理人員的工作態(tài)度，從被動(dòng)的“你要我怎么做”工作態(tài)度轉(zhuǎn)化為主動(dòng)的“我應(yīng)該怎么做”工作態(tài)度，能充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員自我質(zhì)量管理意識(shí)，將科室護(hù)理工作中存在的隱患有效控制，最終能夠提升科室護(hù)理質(zhì)量。PDCA循環(huán)管理方法也被稱之為戴明環(huán)管理方法，將其應(yīng)用于護(hù)理質(zhì)量管理工作中也能促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量持續(xù)提升，有助于控制科室不安全隱患，保證患者護(hù)理安全。

（二）充分發(fā)揮護(hù)理專業(yè)小組作用

醫(yī)院可通過(guò)自愿報(bào)名的方式讓護(hù)理人員加入到多種專業(yè)小組當(dāng)中，通過(guò)護(hù)理部資質(zhì)審核形式成立相應(yīng)的護(hù)理專業(yè)小組，如靜脈輸液小組、技術(shù)考核組、壓瘡小組、導(dǎo)管小組等，不同小組每年年初都要制定相應(yīng)的工作計(jì)劃，在護(hù)理工作中讓技術(shù)小組成員對(duì)患者開(kāi)展相應(yīng)的專業(yè)護(hù)理工作，有助于提升護(hù)理效果[5]。同時(shí)護(hù)理小組成員也要定期開(kāi)展小組活動(dòng)，如護(hù)理講座、護(hù)理討論等，通過(guò)多種多樣形式促使護(hù)理質(zhì)量進(jìn)一步提升。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，護(hù)理管理的作用在于提升護(hù)理工作效率以及護(hù)理質(zhì)量，能保證患者的護(hù)理安全以及醫(yī)院護(hù)理服務(wù)水平。目前醫(yī)院護(hù)理管理機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，醫(yī)院必須要結(jié)合實(shí)際情況不斷創(chuàng)新，糾正傳統(tǒng)護(hù)理管理理念，加強(qiáng)護(hù)理管理建設(shè)，才能跟上時(shí)代發(fā)展，為患者打造人性化護(hù)理服務(wù)，促使護(hù)理人員成為自我控制、自我管理的主人。

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