從高校層面探索地方高校青年教師職業發展路徑
——以洛陽師范學院為例

李換換 康達西 段琳瓊

1.洛陽師范學院國土與旅游學院，河南 洛陽 471000；

2.吉爾吉斯斯坦國立民族大學生態與旅游系，吉爾吉斯斯坦 比什凱克 720033

在我國高等教育大眾化進程中，地方高校的發展迎來了前所未有的發展機遇。自2000年以來，不論是在學校數量還是在學生規模上，地方高校都得到迅猛的發展［1-2］。在這一發展過程中，地方高校承擔起了完成高等教育大眾化的主力軍任務，在為地方經濟和社會發展培育人才和提供智力支撐方面，也扮演著不可或缺的角色，從而成為我國高等教育發展的重要組成部分［3］。為支撐學校發展，彌補辦學師資短缺問題，地方高校在近幾年不斷加強師資隊伍建設力度，大量引進人才，且以青年教師的引進數量為最。地方高校中，青年教師的數量急劇增加，在專任教師中的比重也持續增大［4-6］。青年教師作為高校重要的人力資源，在工作中是否能夠較好地承擔起教學、科研以及社會服務等各方面職責，將是高校可持續發展的重要因素。

對于地方高校青年教師而言，他們剛步入工作崗位，正面臨著從學生身份到教師身份的轉變，全新的生活和工作環境，不同于研究生期間的學習、科研任務，不再有導師、師兄、師姐的引導和指點，需要獨自全然撐起崗位賦予的一切職責，完成學校分配的學時任務、科研任務以及必要的行政任務，繁重的崗位職責壓身，再加上學校管理制度對新進教師自身發展需求認識的不足，使入職初期的青年教師常常感到茫然和無措。在這種情緒支配下的青年教師往往需要尋求突破現狀、實現自身發展的路徑，但總會發現學校各項政策并非完全支持個人發展，甚至有些管理制度與自身發展需求相背離，從而引發教師對所處學校的失望和無法融入感。

地方高校與在校青年教師之間不只是水和魚的關系，更是一種互相促進、互生互長的關系。高校提供給步入社會崗位的青年教師以生存發展的職位需求，培養和促進青年教師的發展，同時青年教師在任職初期形成的工作態度、各種習慣以及價值體系不僅影響自身的職業生涯，而且對學生的成長、對學校的可持續發展都將產生直接的影響。為真實呈現地方高校青年教師的發展狀態，探討他們在發展過程中遭遇的各個方面的問題及其成因，理解他們的個體發展訴求，結合高校發展實際及發展方向，探索一條可實現地方高校青年教師個體發展與高校發展相一致的發展路徑。本文以洛陽師范學院為案例，以青年教師調查對象，基于對其發展現狀的研究，探索可實現青年教師與高校發展一致的方法。

一、研究方法

（一）問卷調查法

與洛陽師范學院幾位不同崗位的青年教師交談、溝通后，在查閱大量文獻資料的基礎上，設計調查問卷，主要調查對象為近五年剛剛引進入校的35歲以下博士、碩士研究生。調查問卷內容由三部分組成。第一部分為青年教師基本情況：從人口統計學變量出發，對其基本信息進行調查；第二部分為青年教師專業發展狀況，采用李克特式五級量表設計題目，并按照認可程度，對問卷設置5點式評分規則［5］；第三部分從青年教師的專業發展問題、自身需求以及外部影響因素三個方面出發設置題目。

（二）訪談法

訪談法主要是為彌補調查問卷設計中的不足。通過訪談法可以置身于青年教師的世界內部，揭示地方高校青年教師個體發展的豐富的多樣性特征，切實了解他們的內心想法，從而反映青年教師的整體性狀態。同時，需要對洛陽師范學院人事管理部門的領導及青年教師直接院系領導進行訪談，試圖了解他們所代表的學校層面和直管領導層面對青年教師發展的態度和認識。訪談采用非結構式的開放式訪談形式，每位訪談對象在約定好的時間和地點進行1～3小時訪談。訪談內容圍繞青年教師發展的幾個主題，根據訪談對象的個人情況和具體情境靈活進行。

二、結果與分析

（一）地方高校青年教師基本情況分析

本次問卷調查共收集問卷135份，其中有效問卷122份，問卷有效回收率為90.37%。對樣本分析結果發現（表1），洛陽師范學院青年女教職工人數遠大于青年男教職工人數，其中女教職工人數達到70%以上，在職稱上，青年教師的職稱普遍為中級職稱（講師）。近3年內入職的青年教師大部分兼職行政，且初級（助教）職稱人數較高，這與洛陽師范學院引進青年教師的政策相關。洛陽師范學院近幾年引進人才分博士和碩士兩類，其中碩士引進后4年內需兼職行政工作，且入職3年以后才可進行中級職稱的申報。

表1 樣本分布情況表

（二）地方高校青年教師自身發展狀況分析

分別從青年教師對自身專業發展意識的評價、對自身學術能力的評價、對自身教學能力的評價、對所在高校組織環境的評價及對教師發展的社會及家庭環境的評價等方面，對洛陽師范學院青年教師進行調查，并計算各項平均分，結果發現，青年教師普遍對自身發展意識（4.2）和自身的教學能力（4.0）比較認可，對自身的學術能力（3）次之，而對高校組織環境（2.6）和教師發展的社會及家庭環境（2.5）給分比較低。

（三）地方高校青年教師發展需求及影響因素分析

經對調查問卷統計結果發現，青年教師普遍認為其面臨的主要問題和壓力是因為沒有研究團隊的指導；其次是發表高水平論文和缺乏科研經費；生活壓力太大、科研能力不強以及承擔行政或其他事務過多次之；認為教學任務重和其他原因導致自己壓力大的人數很少。根據進一步訪談發現，洛陽師范學院青年教師普遍認為自己的教學任務并不重，反而很多老師面臨教學課時不足的現象。

問卷統計結果表明，青年教師想要提高自身發展水平的目的主要是想增強個人競爭力，進一步的訪談發現，隨著青年教師隊伍的不斷壯大，青年教師職稱評審難度增加，而教師的薪資水平及身份地位與職稱直接掛鉤，因此增強自身競爭力是他們面臨的主要問題和提高自身發展水平的主要目的。其次是提高自己的教學技能和更新專業知識，大多數老師表示在時代不斷發展的今天，教學技能提高和專業知識更新是作為一名教師幾乎每時每刻都要關注的事情。調查發現，青年教師對職務晉升的需求不是很強烈，大家普遍認為在教學科研崗位上，上好課，做好科研，把職稱評上去就行，而職務越高代表要負的責任越大，對此并不是很熱情。

經調查發現，青年教師普遍認為提高自身發展水平的途徑主要是校本培訓和聽講座、報告及學術會議，而大部分碩士學歷的青年教師則認為提高自身發展水平最重要的途徑是學歷晉升。據此結果表明，碩士學位和博士學位的青年教師對提高自身發展水平的方向和目的是不一樣的。

三、討論

通過調查研究發現，地方高校的青年教師群體由博士和碩士兩種主要學歷人群組成，兩種人群青年教師的職業發展困惑表現出差異。博士學位的青年教師自身發展的主要壓力來源于科研任務，而碩士學位青年教師更關注自身學歷的提升以及繁重的行政事務與教學科研工作的平衡問題。同時，對職稱晉升的需求是兩者都迫切需要的。

基于不同教師的職業發展需求差異，應針對性制定教師自身發展策略。在對洛陽師范學院青年教師進行調查時發現，有近80%的青年教師認為對教師發展影響重要程度中，高等教育的學校氛圍及管理制度排在第一位，說明大部分老師認為學校層面的政策對自身發展至關重要，這一點也對學校加強教師管理提出更高要求。在與青年教師深度訪談過程中發現，大多數青年教師希望學校能夠對不同發展階段的青年教師提供針對性培訓，如入職初期，青年教師剛剛從學生身份轉化為教師，如何開展日常教學，如何投入科學研究，通過什么渠道了解并進一步熟識學校的各項規章制度及職稱職務晉升制度，是青年教師迫切需要掌握的；而入職3年以上的青年教師，則更希望得到教學教研探討、學術報告和國內外訪學提升的機會。不同時期的青年教師對自身發展方向的不同要求地方高校制定分層次的教師培養模式，提升不同階段青年教師發展需求。高校層面的校園氛圍也是在訪談青年教師過程中被多次提到的，主要聚焦在學術合作的匱乏上，大多數青年教師表示，自己做學術研究都是一種單打獨斗的狀態，很難有高水平的成績，迫切希望能夠加入一個真正能起到研究互助、一起探討、協作共進的研究團隊。對教師的考核考評方面，由于新進碩士學位的老師需要兼職行政，全天坐班，而博士學位的老師不需要做行政工作，如果考核指標只體現在科研和教學兩方面，會對碩士學歷的青年教師造成很大不公，因為他們表示壓在身上的行政事務幾乎占據了自己全天的工作時間，甚至教學備課都是在晚上加班的情況下完成的，更不要說科研任務了。因此地方高校在制定考核機制時，還應根據本校實際，兼顧不同主體利益。

職稱評定是每一個青年教師都關注的重點，近幾年各地方高校“職稱擁堵”問題顯著，而地方高校要吸引優秀青年教師，必須在職稱評審過程中創新評審機制。對于剛步入校園，自身教學經驗少、教齡短等發展短板的青年教師，凸顯其學術業績，破格提拔是一項很受歡迎的晉升機制，這是地方高校在制定青年教師管理方案中可考慮的內容。

四、結論

本文通過問卷調查法和訪談法對洛陽師范學院的青年教師進行調查、訪談，分別從青年教師基本情況、自身發展狀況及其發展需求和影響因素等方面，調查他們在地方高校面臨的現實問題及希望得到的學校層面的反饋。結果發現，以洛陽師范學院為代表的地方高校青年教師分成博士和碩士兩個特征不同的群體，他們對學校的培養有不同的訴求，其中博士群體的青年教師更希望學校能夠積極創建科研團隊以助其進行相關科學研究工作，進一步優化科研獎勵制度，激勵大家發表高質量科研成果；而碩士群體青年教師更希望學校考核績效時能夠考慮其行政工作量，優化考核評估機制。兩類群體青年教師均希望學校能夠制定分層次的教師培養體系，針對不同階段教師需求提供培訓指導。同時，創新職稱評審體系，緩解“職稱擁堵”，給青年教師更多職稱晉升機會是每一位青年教師都迫切希望的。青年教師的自身發展訴求為地方高校制定教師管理和培養方案提供基礎支撐和方向把握。