真實型領導對知識型員工創新行為的影響研究：上司承諾的調節效應

汪 華 黃 玉

（銅仁職業技術學院經濟與管理學院，貴州 銅仁 554300）

一、引言

創新是一個國家各行各業得以持續增強做大的助推器，提高各個類別員工的創新行為能力是現階段很多研究項目瞄準的熱點問題。因此，研究真實型領導對與員工創新行為的影響機制和后續對策建議無論從研究層面還是運用層面都是大有裨益的。

真實型領導與其他形式的積極領導風格（如轉換型領導、倫理型領導、服務型領導）具有相似性和重疊，在文獻中亦有爭論。這種重疊是可以理解的，因為從理論上講真實型領導可以被轉化為所有積極類型的領導風格[1]。鑒于領導在塑造組織和工作環境等各個方面的權威性，領導對于引導員工創造性行為方面的作用是極其重要的，因此我們主要揭示真實型領導在基于調節變量上與知識型員工創造性行為之間的關系。

而在調節作用的選擇上，上司承諾可是衡量員工與上司之間親密程度的變量，體現在員工個人對上司的全力奉獻、額外努力、心理依附、價值觀念的認可和內化。Milic， Grubic-Nesic， Kuzmanovic and Delic[2]認為真實型領導能力在實際企業運營過程中對員工的情感承諾維度起到了積極的作用，而劉明霞等[3]則通過上司承諾的中介作用分析了真實型領導和下屬職員分享知識行為時發揮作用關系。將上司承諾當作自變量或者調節變量的研究成果并不多見，現有成果也結論不一。因而，本文將上司承諾引入當作調節變量來觀察其在自因變量之間的產生具體效果。

二、理論基礎與研究假設

1.理論基礎

自從Homans[4]等相關學者經過初步研究之后，社會交換理論已經是社會心理學領域主要理論研究視角之一，對于今天各種視角的社會交換理論仍然具有明顯的解釋力。依據社會交換理論，員工和領導的關系本質就是交換的過程。因為領導可以給下屬員工提供激勵，對員工的吸引力也相對較高。領導對下屬員工投入大量時間和精力并關心和尊重下屬員工，提升了其在員工和組織中的形象和地位。員工就會回報領導，相應地加強對領導的敬仰和欽佩，用更加積極的工作參與度回饋領導和組織。

當然，員工內在動機對于創新賦能方面也有一些作用。內在動機不僅有助于激發員工個體創造力、提高學習和工作效率，還能增強個體的工作成就感、自我效能感和工作滿意度，內在動機會引發加強理念學習、提升創造能力、提高認知靈活性和幸福感[5]。當領導和組織更多激發員工內在動機時，如給予員工更多的上級支持、心理賦權、組織支持等鼓勵，員工將給予更高的個人創造力。

2.假設提出

為推進企業業務的增長而進行快速創新是迫使組織機構和研發人員考慮和采用更多非常規做法的主要因素之一。在基于領導類型、企業倫理、積極的組織行為學等為主題的學術文獻的交叉研究中，真實型領導理論已經出現[1]。Ilies等[6]提出了一個四分法的真實領導力模型，包括自我認知、公正處理、誠信實踐和真誠的關系取向。還有一些學者認為，領導者通過四個不同屬性的影響來推動交流：自我意識、平衡處理、理念內化和關系明晰[1]。

根據社會交換理論，當領導者公正地處理涉及自己的工作事宜時自然就會提高員工對領導的尊重和信任水平。這樣就形成了一種可靠的、可信的領導-成員關系。Ilies等[6]強調，成員以積極的行為（即創造力）的形式來回報與領導的這種寶貴關系。他們通過在領導和追隨者之間共享信任和支持的幫助下發展一種關系來實現這一目標。因此，我們提出假設。

H1：真實型領導與知識型員工創新行為正相關。

員工對上司的愿景或價值觀的接受使他們愿意付出更多的努力， 基本前提是上司營造一種相互信任、樂于助人、尊重和心理支持的氛圍，從而提高員工的效率和效能，進而增加對上司領導的信任度。在關于組織承諾和對上司的承諾之間的比較方面，發現員工對上司的承諾比對組織的承諾更多[7]。

此外，上司的領導風格以及采用特定領導方式的國家文化也對上司承諾方面起著重要作用。例如，在關系和權力距離較高的亞洲文化氛圍下，追隨者不僅忍受對領導者的承諾，而且愿意更多地認同領導者的真實特質，其潛在原因有二。其一，真實領導者在組織中具有結構性地位[8]；其二，他們對其追隨者表示尊重，在維持開放、和諧的關系過程中加強問責制度建設[6]。因此，我們提出假設。

H2：上司承諾與知識型員工創新行為正相關。

社會交換理論主要明示了各類型領導者可以通過建立一定的信任關系來影響大批追隨者。到目前為止，現有的文獻強調追隨者認同領導者，但是由于對真實型領導如何產生忠誠的追隨者以及在多大程度上產生忠誠的追隨者的洞察力有限，早先的前提不能一概而論。一個真實型領導者通過將這種道德和倫理價值觀相結合并在管理過程中吸引員工，從而使員工產生對上司的人生依賴感和心理忠誠度[9]。這在成員中形成了一種滿足感，加強了與上司的聯系[10]，并推動了以富有成效的行為作出應對因此，我們提出假設。

H3：上司承諾調節了真實型領導與知識型員工創新行為之間的關系。

三、研究設計

1.研究樣本

研究樣本主要是面向工作時長超過6個月以上的知識型員工，這些員工均具備專科以上學歷，主要從事教育、企業等多個群體。同時使用問卷星收集數據，最終收集到問卷256份，排除一些不符合要求的問卷后進而統計得到217份的有效問卷，其回收比率占84.8%。其中：女性占160，比率達到73.7%；年齡在18歲～40歲之間的在研究中占比達到94.4%；從學歷上看，專科比較多，占比 65.4%，碩士及以上占比10.1%；工作時間為3年以下的，占比高達53.5%，工作累計年限到10年及以上的達到16.1%，結合崗位類別和企業性質的占比分析，可以得出問卷信息是基本可靠的。

2.變量測量

本項研究的問卷主要包括樣本對象基礎信息類和主題量表等兩部分。第一部分涵蓋性別、企業性質等題項。第二部分主體量表，包含真實型領導的16個題項、知識型員工創新行為的6個題項以及上司承諾的9個題項。問卷來源于成熟的量表，共分為四個方面。

其一為基礎信息類，包含各樣本對象的性別等主要個人信息。其二為關于真實型領導領域的測量，本文采用 Walumbwa[11]量表，共16個題項。其三為知識型員工創新行為的測量，主要參考的是Scott[12]量表，共6題。其四為上司承諾量表，主要參考的是Becker[7]量表，共9題。

研究選擇使用李克特5級量表，分數1代表“非常不符合”，分數增加，滿意的程度也相應增加，分數5代表“非常符合”。

3.信效度檢驗

信度體現的是問卷數據的可靠程度，本文采用Cronbachα的這個因子來檢測量表的信度。從問卷信度分析數據得知，真實型領導、知識型員工創新行為、上司承諾等指標的研究數據的Cronbachα的值為分別為0.951、0.932、0.928，均在0.9以上，綜合說明數據信度質量高，具有極高的重復性，可用于進一步分析。

基于問卷星的SPSSAU功能， 通過驗證KMO和Bartlett值得出各量表的因子分析結果，發現：真實型領導、知識型員工創新行為、上司承諾的KMO值分別為0.958、0.899和0.904，KMO值大于0.8，研究數據的結構效度非常好。

四、研究結果

為了能進一步理清真實型領導、上司承諾、知識型員工創新行為之間的因果關系，鑒于分析需要將性別、工作職位和單位性質當作控制變量，而將真實型領導、上司承諾視為解釋變量，知識型員工創新行為就是因變量。進而，分別就前文假設進行回歸分析。

從表1中可以看出，從回歸系數（B值）看，相比三個控制變量而言，真實型領導的回歸系數是最高的，可比性強。真實型領導這一解釋變量的p值均小于0.01并具有顯著性，回歸方程均通過顯著性檢驗。所有變量的VIF值均低于1.5也就顯示這些變量其間不具有多重共線性問題，假設H1通過驗證。

表1 真實型領導對知識型員工創新行為的回歸分析結果

對上司的承諾一定程度上可能會對知識型員工的創新行為有正向的促進作用，但都需要通過回歸方程進行檢驗。從表2可以得知，上司承諾的回歸系數高達0.527，VIF值只有1.078而遠低于10，這也就明示了這些變量不具有多重共線性問題，上司承諾在p值小于0.01水平上呈現顯著性（Sig.=0.000），通過顯著性檢驗，前文提到的假設H2通過驗證。

表2 上司承諾對知識型員工創新行為的回歸分析結果

為了檢驗上司承諾對于真實型領導與知識型員工創新行為這一自因變量其間調節效果，在此進行調節作用檢驗分析。

根據逐層回歸分析法，首先做控制變量對知識型員工創新行為的回歸，第二步則加上真實型領導，第三步就把調節變量上司承諾添加到分析模型中，最后將真實型領導與上司承諾的乘積項也放入自變量中進行回歸分析。在加入乘積項（真實型領導×上司承諾）后，顯著性（Sig.值）均小于0.05而通過顯著性檢驗，回歸系數為-0.192，說明上司承諾在真實型領導與知識型員工創新行為之間具有調節作用，產生反向影響。此處，上司承諾的調節作用非常明顯，尤其是在上司承諾當作調節變量之后，其回歸系數為負值，但真實型領導和上司承諾之于知識型員工的回歸系數卻是大大增大，可見，上司承諾對于真實型領導和知識型員工創新行為的反向影響效果還是存在的。因此，上司承諾對真實型領導與知識型員工創新行為之間的調節作用顯著且呈現負向調節作用，前文假設H3通過驗證。

表3 上司承諾對真實型領導與知識型員工創新行為的調節作用分析

五、研究討論與結論

作為本文的調節變量，上司承諾對于真實型領導和知識型員工創新行為產生負向調節作用。作為真實型領導者，應充分考慮上司承諾的作用。上司承諾，此變量主要體現對心理依附的認同和內化。

知識型員工經過一段時間的合作，對上司、上司的行為和做法逐漸產生“代入感”，心理依附增強，而且有些員工對上司的價值觀逐漸予以接受和吸收，在一定時期內確實可以提升員工的創新行為能力。作為調節變量代入之后，上司承諾會呈現對上司的盲從或者信賴情緒逐漸走低，而真實型領導者也會發現這些追隨者并不一定對企業改革創新帶來積極正向作用，因為這些員工的創新能力也并不都是突出的，長此以往，會在一定程度上損害企業健康發展的肌體。因此，作為真實型領導者，合理發揮上司承諾效能，努力激發員工的創新能力。

本文將上司承諾預設為調節變量，同時也考慮了一些控制變量，但限于篇幅，沒有對其他可能影響知識型員工創新行為的要素以及員工績效進行論述，下一步將以此為基礎加以拓展和創新，豐富真實型領導對于員工創新或員工績效的研究成果。