新經濟時代人力資源管理的創新分析

我國目前正處于新經濟時代，隨著時代發展進程的逐步加快，事業單位應對自身的人資管理模式進行改革創新，從而順應時代的需求，為自身的發展創造更多的可能性。事業單位若想健康發展，不被時代所淘汰就必須壯大自身的人資管理隊伍，提升事業單位整體的業務能力，這對事業單位內部的人力資源管理水平提出了更高的要求。事業單位應打破傳統的人力資源管理模式，為自身的健康發展提供保障。

一、新經濟時代下人力資源管理創新的重要性

隨著社會的文明的不斷進步，我國經濟發展進入新時代，由高速增長階段向高質量階段發展進行轉變。在新經濟時代的發展背景下，知識對事業單位的發展具有積極的推進作用，因此，事業單位務必要加強內部人力資源的管理，實現事業單位內資源的合理配置，保證現有資源能夠得到充分的利用，并對其進行科學、規范性的管理，從而使事業單位人資管理制度更加完善。事業單位也更加注重對人才的招聘與培養，對人才實行合理的考核制度，使人才能夠真正的找到適合自身發展的工作崗位，從而提升自身的工作效率[1]。隨著新經濟時代來臨，各個事業單位內部員工的思想價值也發生了巨大的改變，對自身權利保護意識增強，更注重個人的價值利益，同時也更加注重自身的精神追求。針對這一現象事業單位應創新人力資源管理模式，注重員工個人價值的實現，從統一管理的方式轉變為將責任落實到個人身上，并對表現優異的員工實行獎勵政策，以此來加快事業單位內部的人力資源管理改革。

二、當前事業單位人力資源管理存在主要問題分析

（一）人力資源管理技術型人才缺乏

在信息技術發展的推動下，人力資源管理工作開展技術手段發生很大變化，形成以信息化為核心的管理模式，但是部分事業單位缺乏技術型人才，難以將信息化管理模式的優勢最大化發揮。受到人力資源管理理念的影響，當前事業單位對于具有現代化管理技術人才的吸引力度不足，人力資源管理隊伍結構不夠科學，管理人員平均年齡較大等問題較為顯著，無法充分發揮出人才的優勢，從而嚴重影響人力資源管理工作開展實效性。

（二）管理模式缺乏創新

受到傳統發展理念的影響，部分事業單位在管理理念創新方面的持續性較差，嚴重缺乏創新發展的意識，從而導致人力資源管理模式較為落后，落后的人力資源管理模式對于事業單位發展會造成十分不利的影響，導致事業單位在職工人員管控方面和服務能力方面不斷下降，從而無法提高事業單位內部運行效率，且因為近些年來事業單位人員儲備之間提升，內部職工逐漸增多，對人力資源管理提出更多要求，對于事業單位的人力資源管理工作而言，但是在時代發展以及服務工作體系改革的背景下，缺乏創新的人力資源管理模式顯然已經不能適應事業單位實際發展需求，需要提高事業單位的創新能力。

（三）管理缺乏信息化建設

信息化管理模式在事業單位人力資源管理工作中具有重要的作用，能夠全面提高事業單位內部管理效率，通過發揮出信息技術手段的優勢，能夠克服當前管理模式中存在的多項問題。但是部分事業單位尚未認知到信息技術的重要性，從而沒有將信息技術與人力資源管理深度結合。大數據技術、云計算技術以及物聯網技術等，對于現代化人力資源管理工作產生深刻影響，所以必須提高對信息化模式建設的重視程度，滿足人力資源管理對效率和準確性的需求。

三、新經濟時代下人力資源管理創新的策略

（一）創新人力資源管理理念

事業單位需要樹立全新的人力資源管理理念，以符合社會發展實際需要為主要目標。正確理解社會發展、群眾需求變化發展對事業人力資源管理影響的全面性，建立圍繞事業單位服務工作質量提升繁榮人力資源管理新模式。首先，事業單位管理層需要深入研究群眾服務需求變化，并以此為依據解決當前人力資源管理工作中存在的問題，以科學的理念作為人力資源管理創新調整的指導，著眼于事業單位發展及服務工作全局，堅持做好新時期事業單位人力資源管理改革工作。其次，事業單位需要為職工工作創造良好的工作環境，需要協調好單位職工之間、職工與管理人員之間的關系，建立和睦、和諧的事業單位職工關系，從而建立良性競爭環境，是事業單位人力資源管理理念創新的必然要求。最后，事業單位需要積極改變管理理念，吸收和借鑒先進的人力資源管理理念，并結合事業單位及其所處區域實際情況，將先進的管理理念通過創新轉變為適合事業單位人力資源管理、具有特色的新型管理模式，從而能夠完成對當前事業單位人力資源管理中存在不足的調整，同時樹立現代化的管理理念，積極利用現代化信息技術，加強信息管理模式創建，提高人力資源管理現代化水平，是促進事業單位人力資源管理工作質量提升的重要舉措。

（二）構建人資績效考核體系

首先，制定客觀明確的考核標準。事業單位在經營管理工作中應對績效考核有充分的認識，結合單位發展的需要，制定科學客觀的考核目標，才能保證單位績效考核的順利開展。同時還應該明確績效考核的標準，促進事業單位績效考核工作有開展依據，為其具體的工作內容形成導向作用，提高績效考核工作的針對性，用以滿足企業績效考核的實際需要[2]。因此，事業單位管理者在開展績效考核之前應對其內容具有充分明確的認知，樹立工作目標，落實工作內容，促進績效考核順利開展，加強企業發展動力。

然后，健全績效考核制度。績效考核是客觀真實的評價員工工作的優勢和劣勢、長處和不足，達到突出優勢、長期優化、提升績效的目的，實現事業單位和員工的長期發展和提升。建立不同部門、不同崗位，消除同部門、同崗位標準的差異，進一步優化原有的指標體系。在健全績效考核制度過程中，應全面考慮企業實際狀況，圍繞事業單位的中心工作，抓住各個部門的重點工作的指標和關鍵環節，量化、細化落實到每一位員工的績效考核之中。如單位人力資源管理創新過程中，結合新經濟時代發展實際情況和需求，革新績效考核方式，提高管理質量和效率。單位采用PBC和KCP這兩種績效考核方式。每位員工在年初制定自己的PBC，并列舉未來一年為了實現目標而即將采取的行動。在制定PBC時，需要與上級進行溝通，使個人計劃符合部門計劃，保證計劃的可行性和有效性。

最后，提高執行力。領導者要合理分析績效考核和事業單位長久發展的密切關系，創造考核執行良好環境和氛圍。相關管理者增強對工作人員的考核培訓，保證工作人員對績效考核的詳細流程、內容和標準、作用等各個方面進行全面正確了解，最大程度的減少工作開展受到主觀性的影響。事業單位可以組建專門的績效考核小組，劃分明確崗位職責，對考核的主觀性和復雜人際關系進行更加嚴格的管控，同時安排專門的監督管理人員，對績效考核工作實際執行狀況進行全面監督管理，增強工作執行力度。

（三）有機融合政工和人力資源管理

首先，事業單位的人力資源管理工作具有比較廣泛的管理范圍，內容繁雜。因此，單位要加強政工工作在人力資源管理的滲透和結合，充分發揮政工的重要作用，保證職工思政的規范性，具有正確的三觀，采用相關的規章制度對職工日常行為規范進行有效約束。

然后，事業單位需要對人力資源管理工作的重難點進行全面綜合性的總結和分析，以政工工作為切入點，增強職工思政教育培訓，提升職工的整體素養，結合單位人力資源的獎懲制度、薪酬機制、績效考核制度等解決人力資源管理工作的重難點，發揮政工工作的重要作用，進一步推動單位人才隊伍的建設，為單位的健康長久發展奠定基礎。

最后，事業單位要增強各個部門之間的有效結合，轉變傳統工作理念，在實際工作中相互配合，共同解決各項問題，提升工作效率，同時重視企業文化的指導作用，推進政工和人力資源管理工作的有效開展[3]。另外，人力資源管理創新中要發揮人才和領導的積極作用。事業單位逐漸開始更多的關注和注重“以人為本”的理念，在管理工作過程中需要學習先進管理理念，形成新思想，提高人力資源管理的針對性和有效性，加大人才儲備和培養力度，創建高素養和高能力的干部隊伍和管理團隊，正確認識到思政工作開展的重要作用和價值，在實際管理工作過程中更多的融入思政工作。

四、總結

人力資源管理無論對事業單位還是事業單位的可持續發展都具有重要意義。因此，新經濟時代若想對人力資源管理進行有效創新，就必須從員工著手，通過建立健全人資管理制度、構建人資績效考核體系、有機融合政工和人力資源管理，以此來探索真正符合單位需求的人資管理模式，提高人力資源管理創新質效。

參考文獻：

[1]王征，唐鑛.新經濟時代人力資源服務業發展研究：國際經驗與中國實踐[J].中國勞動，2019，432（12）：6-19.

[2]許蕾.探究對新經濟時代人力資源管理創新途徑[J].中外事業單位家，2020，664（2）：129.

[3]王英.新經濟時代人力資源管理的柔性化趨向探究[J].事業單位文化（下旬刊），2019（9）：221.

作者簡介：劉愛霞（1976-），女，研究方向：經濟專業人力資源管理。