有一種成就感，來自別人的成長

劉立娜

在一期《圓桌派》節目中，香港嶺南大學教授許子東分享過這樣一個公式：成就感=能力/理想。他是這樣闡述理想和能力的關系的：假如一個人的理想是100，他的能力也是100，那么他的成就感就是1；反之，假如一個人的理想是200，但他的能力還是100，那么他的成就感就只有0.5，他就會產生失敗感。

●讓能力與理想并行

新的一年，我們最應該回顧兩件事：第一，我們從工作中學會了什么；第二，與之前的自己相比，自己有了哪些進步和優勢。我們要清楚地回答這兩個問題，而問題的答案，其實就是我們工作能力加分的增值項。

另外，我們要多關注行業學習和公司的各項培訓，雖然受疫情影響外出培訓的機會不多，但各類線上培訓卻非常豐富，參加線上培訓要求個人有良好的時間觀念和嚴格的自律，只要你能堅持一段時間，就會有意想不到的收獲。

很多職場人士往往忽略了這一點，認為充電是比較虛的東西，不能直接帶來好處，還不如多做點事為自己帶來點實際的獎勵。但你要知道，當你準備跳槽或者重新規劃自己的職業路徑時，下一個老板不會看你的薪資高低，他要看的往往是那項被你忽略的內在價值的成長。

HR想在工作中獲得成就感，就要清楚自己的能力和理想在什么位置。同時，要利用一切機會讓自己的能力增值，當能力與理想匹配甚至同步增長的時候，成就感才會直線上升。

●成就感源于助力他人

我時常問自己，作為一位人力資源工作者，我的成就感來自哪里？拋開“金錢”這個世俗的衡量標準，還有其他值得HR群體繼續工作下去的動力嗎？我所理解的工作的回報，不應只是我們從中得到了什么，而應該是我們成為什么樣的人，即HR的價值觀。

我常常覺得，人力資源工作要想做得好，在HR的職業生涯當中，除了“勝過別人”“超越別人”之外，最重要的一點應該是“成就別人”。

人力資源部門屬于中臺部門，不能夠直接創造價值、產生利潤，它是通過對公司的內部“客戶”的服務，即各個業務部門與員工的服務支撐與資源配置，來體現自身的存在價值的。

當我們為業務部門招聘到合適的新人時，當由我們招聘的新人順利轉正時，當管培生們成功晉升時，當員工向我們求助而我們成功幫他解決問題時，當員工技能增長、管理能力進步時，當業務部門業績增長拿下新的業務區域時……這些時刻，同樣是屬于HR以及人力資源崗位的“高光時刻”。他人的進步與成長、認可與贊賞使得這份工作更有價值與意義。

一家公司人力資源管理工作做得好，至少會體現在兩個方面：首先是員工的精神面貌和工作氛圍非常好；其次是會表現出很強的團隊戰斗力。這樣一來，也就能把組織的功能發揮到極致。

組織能力建設非常核心的一點就是打造好的團隊氛圍。為了實現這個目標，團隊一定要有品牌影響力和明確的價值觀。要有選擇、有條件地增加優質成員，要有彼此信賴、價值觀相同的一群人。而HR自己也要清晰地認識到，在組織能力的建設與發展中，要尊重人的個體價值及人性化管理的重要性，即要在內心深處提高對“人”的尊重程度，主動增強做“人”的工作的興趣，與員工一起成長；在選拔人、培訓人、任用人、發展人的一系列工作中，要給員工提供更好的發展計劃，做的事情要能夠更好地成就員工，更好地帶來組織高潛的發展和能量。

在組織當中，員工關注自身的發展成長，經營者關注績效的提升與改進，HR的任務就是通過自身的服務，讓員工取得成就，進而讓公司的整體績效得到提升。HR自身的價值也由此得到體現——通過成就卓越的團隊，來達成自身的職業成就。

作者單位 南京嘉環科技股份有限公司