以終為始，規(guī)劃未來

龔俊峰

2021年12月10日，我終于如愿來到海拔5200米的珠峰大本營，在我能夠到達的距離珠峰最近的地方領(lǐng)略了世界最高峰的壯美。回想這段旅程，慶幸自己沒有因為高原反應(yīng)而放棄前行。當(dāng)我在寒風(fēng)中用顫抖的雙手拍攝到珠峰旗云、珠峰全貌、日照金山、高原星空等一系列美景的時候，我突然意識到，自己在學(xué)生時代對馬斯洛需求層次理論的認(rèn)知正在發(fā)生變化。

馬斯洛需求層次理論是亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出的，其基本內(nèi)容是將人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五種。一般來說，五種需求像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，當(dāng)某一層次的需求相對得到滿足，就會繼續(xù)向更高層次發(fā)展。

珠峰之行給我的啟示是，馬斯洛需求層次理論的實現(xiàn)次序雖然是從低到高遞進的，但是目標(biāo)的設(shè)定卻需要以終為始——如果不受最高目標(biāo)的牽引，我們很可能會在一個較低的維度長時期徘徊不前。

在商業(yè)界中，幾乎每個企業(yè)都會有自己的愿景，這個愿景可以用“到達珠峰大本營”來類比。企業(yè)在用戰(zhàn)略地圖進行戰(zhàn)略管理的時候，不同領(lǐng)導(dǎo)者制定的戰(zhàn)略路徑也是不同的，戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的困難，比如到達珠峰途中面對極端天氣、極端路況、高原反應(yīng)等困難也是很難預(yù)見的，如果沒有“愿景”這個終極目標(biāo)進行牽引，中途放棄的概率就會增大。

企業(yè)有企業(yè)愿景，個人也有個人愿景。那么，個人愿景是什么呢？筆者認(rèn)為，個人愿景應(yīng)該是自我實現(xiàn)需求。注意，個人愿景不是生理需求、安全需求、社交需求這樣的低層次需求，而是馬斯洛需求層次理論中提到的最高層次需求，所以我把這種界定最高需求的觀點稱為“反馬斯洛需求理論”。其實，“反馬斯洛需求層次理論”并不是真的站在馬斯洛需求層次理論的對立面，其本質(zhì)是基于馬斯洛需求層次理論，并且本著以終為始的基本原則，最大限度地發(fā)揮馬斯洛需求層次理論的牽引作用。

HR在面試的時候，經(jīng)常會問候選人的職業(yè)規(guī)劃是什么，很多時候候選人的答案是“希望在幾年內(nèi)做到經(jīng)理甚至總監(jiān)”。然而，當(dāng)HR繼續(xù)追問候選人與自己的既定目標(biāo)之間還有哪些差距，自己做了哪些努力來接近目標(biāo)時，候選人往往只是泛泛而談，很難令人滿意。這就是因為他們從沒有以終為始地思考過自己的職業(yè)路徑。下面我們用一個案例來看個人愿景對職業(yè)規(guī)劃的重要性。

表1是我們?yōu)樽庸救肆Y源崗位招聘時的一組數(shù)據(jù)。從近一周的數(shù)據(jù)看，收到簡歷數(shù)量最多的是人力資源經(jīng)理崗位，達到83份，最少的是績效專員崗位，有4份；從歷史數(shù)據(jù)來看，人力資源經(jīng)理和人力資源總監(jiān)崗位的簡歷數(shù)據(jù)是最多的，達到1860份，而人事主管和人事專員崗位的簡歷僅有807份。

這份數(shù)據(jù)似乎還不能說明什么，要看出“反馬斯洛需求層次理論”的重要性，還需要引入另外一組數(shù)據(jù)（見表2）。

從數(shù)據(jù)看，35-45歲年齡段的人力資源經(jīng)理求職占比達到58.86%，人力資源總監(jiān)的求職人數(shù)占比高達61.46%。也就是說，從35歲開始，個人在職場上的競爭將空前激烈。

一個本科生畢業(yè)大概是22歲，從畢業(yè)到參與職業(yè)競爭，中間差不多有12年的“紅海”時間，那么這12年時間應(yīng)該如何規(guī)劃呢？

“愛一行，干一行”大概是一個職場人最幸福的事情了，在學(xué)校學(xué)習(xí)自己喜歡的知識，畢業(yè)后從事能發(fā)揮自己專業(yè)特長的工作。但是，“愛一行，干一行”不意味著不需要個人愿景，除非一些冷門專業(yè)，現(xiàn)在人才市場上大多數(shù)的專業(yè)其實是供大于求的。數(shù)據(jù)顯示，2021年大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達到909萬，預(yù)計2022年畢業(yè)生人數(shù)將首次突破1000萬。

在崗位有限的情況下，就業(yè)的門檻會越來越高。過去，企業(yè)招聘一個基層員工只需要大專文憑就可以，同樣的崗位，現(xiàn)在的大學(xué)畢業(yè)生如果沒有211、985院校的學(xué)歷（有些甚至需要研究生）作為敲門磚，很可能連面試資格都沒有。因此，“愛一行，干一行”已經(jīng)在職場上出現(xiàn)“內(nèi)卷”了。

其實在人力資源從業(yè)者中，大多數(shù)人都不是科班出身，我身邊就有很多優(yōu)秀的人力資源管理者和咨詢師，他們在畢業(yè)前甚至沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過人力資源管理的相關(guān)知識。

和“愛一行，干一行”（下文稱前者）的人不同，“干一行，愛一行”（下文稱后者）的人由于不具備就業(yè)的基本知識和技能，面臨的競爭壓力更大。但是不可否認(rèn)，很多行業(yè)的精英恰恰是一些“外行”。造成這種結(jié)果的原因主要是，后者踐行了721學(xué)習(xí)法則——70%的學(xué)習(xí)源于實踐，20%的學(xué)習(xí)源于導(dǎo)師指導(dǎo)，10%的學(xué)習(xí)源于培訓(xùn)。同時，他們的成長也符合532成長法則——50%的能力發(fā)展源于崗位，30%的能力發(fā)展源于教育，20%的能力發(fā)展源于日常的經(jīng)驗積累。

一般來說，前者因為具備專業(yè)技能，選擇第一份工作時會傾向于一些流程、制度比較完善的企業(yè)，成為企業(yè)的一顆“螺絲釘”，如果企業(yè)在管理上沒有大的變化，他們的進步速度會比較慢；而后者因為專業(yè)技能不足，大多數(shù)會進入一些中小型發(fā)展企業(yè)，這類企業(yè)雖然制度、流程不太完善，但管理上更加靈活，可以為新人提供更大的試錯空間，容錯度較大，適合從零開始去做一些改革和嘗試，在這樣的環(huán)境中實踐，反而會獲得意想不到的進步。

無論是“愛一行，干一行”還是“干一行，愛一行”，都需要找準(zhǔn)自己的定位， 這個定位就是自身的發(fā)展方向和自我實現(xiàn)需求。

找準(zhǔn)定位之后便要耐得住寂寞、經(jīng)得住誘惑。一位獵頭朋友分享了一篇文章，大意是因為創(chuàng)新藥的發(fā)展導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)人力成本的一漲再漲，人才爭奪更是走向反復(fù)獵人的極端，甚至有企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在國內(nèi)建廠的人力成本已經(jīng)高過了在美國波士頓建廠。其實，這對求職者來說是一個機會，也是一個陷阱。回想前些年商業(yè)地產(chǎn)高速發(fā)展的時候，不也面臨著同樣白熱化的人才爭奪戰(zhàn)嗎？放眼當(dāng)下，真正活躍在商業(yè)地產(chǎn)的精英仍然是那些踏實做項目的人，那些為了短期利益而頻繁跳槽的人，不得不面臨重新?lián)駱I(yè)甚至轉(zhuǎn)行的窘境。

心理學(xué)家曾做過這樣一份調(diào)查：一個人如果要掌握一項技能，成為領(lǐng)域?qū)＜遥枰粩嗑毩?xí)一萬小時。對于一項技能，如果我們每天堅持練習(xí)五小時，每年練習(xí)三百天的話，那么在第七年的時候，我們才能真正地精通這項技能，這就是著名的一萬小時理論。但是一萬小時理論也有例外，那就是我們身邊有很多在基層崗位工作了十年甚至更久的員工，他們?yōu)槭裁礇]有成為領(lǐng)域的專家呢？

這其實就證明了，那些常年在基層崗位卻沒有成為專家的人，恰恰是因為沒有以終為始的“自我實現(xiàn)需求”，才會長期處在第二層次的“安全需求”上，他們過分看重對工作職位的保障而忽視了長期發(fā)展的需求。

因此，如果沒有定位來對職業(yè)發(fā)展進行牽引，沒有對事業(yè)發(fā)自內(nèi)心的熱愛，沒有遇見事情不放棄的精神，僅僅靠著“車到山前必有路”的處世態(tài)度，是很難在競爭中脫穎而出的。未來，還會有很多崗位隨著人工智能的發(fā)展而逐漸消失，職場人如果不能與時俱進地做出改變，那么這種影響幾乎是毀滅性的。

在發(fā)展路徑的規(guī)劃上，我們可以用醫(yī)生的發(fā)展路徑類比。一般來說，醫(yī)生的晉升通道都有兩條，第一條是職級晉升，第二條是職位晉升。大家比較熟悉的住院醫(yī)師、主治醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主任醫(yī)師就是基于職級晉升的技術(shù)通道；還有一些醫(yī)生會成為科室主任，他們走的是管理通道發(fā)展路線，屬于職位晉升。當(dāng)然，科室主任同時也會有相應(yīng)的技術(shù)職稱。

其實，我們在進行職業(yè)規(guī)劃的時候也應(yīng)該是兩條線并行的。幾乎所有組織的管理架構(gòu)都是金字塔形的，越往上走，職位就越少。為了解決金字塔職位架構(gòu)對人才保留的局限性，越來越多的企業(yè)開始將職級引入人才發(fā)展中，通過增加專業(yè)技術(shù)人才的收入和激勵力度來實現(xiàn)對這類人才的保留，而這也使得人才在職業(yè)發(fā)展中有了更多的選擇。

同時，我們在做個人發(fā)展規(guī)劃的時候，一定要考慮彼得原理的影響。該原理告訴我們，在各種組織中，雇員總是趨向于被晉升到其不稱職的地位。因此，在進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃時，不要盲目地追求更高的管理職位，而是要關(guān)注職位與自己的能力是否匹配，只有在最適合自己的崗位上，我們才能持續(xù)地創(chuàng)造價值。

最后，我想和大家分享這樣一句話：“一個人不僅要知道自己從哪里來，還要知道自己想到哪里去；如果不知道自己想要去哪里，那么最后會到達一個自己不想去的地方。”無論個人發(fā)展還是部門目標(biāo)管理，又或者是企業(yè)目標(biāo)管理，都需要以終為始。切忌在舒適區(qū)里錯誤地理解馬斯洛的需求層次理論。

作者 西藏諾迪康藥業(yè)股份有限公司 績效經(jīng)理