男性陪產假，為何現實中遭遇尷尬？

辛省志

一些人支持男性陪產假的理由，除了陪產假可以讓男性更多參與育兒之外，還希望通過讓男性休陪產假，削減男性因為不要懷孕而相對于女性的“競爭優勢”，實現生育上的“男女平等”。因此有人主張延長男性陪產假，如果男性不愿意休，那就應該增加男性陪產假的強制性，以達到平衡男女生育假負擔的目的。

這樣的想法，是值得商榷的。要知道，一旦生育，女性長期休產假是不可避免的。這是育兒的需要，畢竟男性無法代替女性承擔哺乳等育兒工作。既然女性因為育兒所需要付出的機會成本不可避免，男性就需要承擔起更多穩定家庭收入的責任。這時候，如果讓男性也因為陪產假而付出很高的機會成本，家庭收入下降，這對于家庭來說是不利的。

法律當然可以規定男性在休陪產假期間，工作單位不能將其解雇，不能降低工資，但是就像女性休產假會影響職業發展一樣，男性休陪產假同樣也會影響職業發展。如果是公務員或者在事業單位、國企等體制內工作，可能不會受到太多影響，一些大型企業也可能將男性陪產假作為吸引人才的福利政策，但是對更多的中小私營企業男員工來說，休陪產假可能導致收入出現下降，極端情況下甚至可能會失業，這對正需要穩定收入的家庭來說，一份損失可能變成雙份損失，可并不是好事。

對企業來說，男性休陪產假的成本要比女性更高。社會保險法規定，女性休產假期間，由生育保險發放一定的生育津貼，企業可以少支付這部分工資（雖說生育保險也是由企業支付的，但無論女職工是否生育，生育保險費都是少不了的，因此生育津貼還是部分減輕了企業的負擔），部分覆蓋了企業為此付出的成本。但是生育保險不為休陪產假的男性發放津貼。

法規規定男性休陪產假期間的工資待遇正常發放，那么這部分成本就要完全由企業承擔。與此相同的，還有育兒假和女性的獎勵產假，其成本也需要由企業承擔。這種“政策請客，企業埋單”的情況，在各個政策領域并不少見，對企業來說，照單全收增加了不少成本。

企業是一個營利機構，把“福利”、生育成本完全轉嫁到企業身上，就可能會有事與愿違的后果。

事實上，某些企業慎重招聘女性，并不是因為“歧視女性”，而往往恰恰是因為女性三期不得解聘、被動承擔生育成本而造成成本上升。解決這一問題的關鍵，當然是通過減稅退稅覆蓋這些本來不應該由企業承擔的成本，而不是強制男性休陪產假，向企業轉嫁更多的成本。推想一下，強制男性100%休陪產假，這一舉措會造成單身男女、丁克家庭的競爭優勢，這是鼓勵生育還是鼓勵不生育？假設可以更進一步成功強制這些不生育的人也休產假、陪產假，那企業就會謹慎考慮招人與擴張，這樣的層層加碼會是社會層面上的雙輸。

說到底，誰受益誰埋單、成本不能錯配，才是解決問題的正確思路。