“雙主體”面子取向驅動下知識共享意愿生成機理
——兼論團隊成員交換的調節作用

金 輝，刁品昊，楊 川

一、引言

知識共享作為組織知識管理的關鍵環節，不僅有助于將知識資源的價值最大化，且有利于新知識的創造和運用(1)張瑞,周萬坤,陳倩竹.組織信任與知識共享行為的演化博弈分析[J].科研管理,2020(10):210-217.。由于知識大多依附于員工個體而存在，因此如何激發員工的知識共享意愿，讓其知識在組織內高效流動與傳播，已成為組織知識管理的核心工作。早期學界將研究重點放在個體因素(如人格特質、內在動機)和組織因素(如組織氛圍、組織激勵)對員工知識共享意愿的影響(2)許超,賀政凱.個人差異如何影響知識共享行為——內在動機的多重中介作用[J].科技管理研究,2019(5):153-158.，但這些研究大多以“文化真空”為背景，相對忽視員工所處社會文化的影響。事實上，社會文化會影響甚至塑造個體的行為偏好，進而支配個體的行為意愿(包括知識共享意愿)(3)NAWATI D，CRAIG A.Behavioral adaptation within cross-cultural virtual teams[J].IEEE transactions on professional communication,2006(1):44-56.。中國文化源遠流長，造就了中國人特有的價值取向與行為準則，其中面子取向被視為有別于西方文化的典型本土文化代表(4)ZHANG X，CAO Q，GRIGORIOU N.Consciousness of social face：the development and validation of a scale measuring desire to gain face versus fear of losing face[J].The journal of social psychology,2011(2):129-149.。中國人的社交行為莫不遵循“掙面子”“給面子”等面子法則，而知識共享作為一種典型的社會交換行為勢必會受到員工面子訴求的影響，可見面子取向是解讀員工知識共享意愿的重要文化變量。

當前已有研究立足面子得失視角，探討了面子取向對知識共享的作用機理，并得出“掙面子”會促進知識共享、“怕丟面子”會抑制知識共享等結論(5)段光, 龐長偉, 金輝.面子、獎罰與知識共享的跨層次研究[J].科研管理,2018(8):161-168.(6)金輝, 段光, 李輝.面子、人情與知識共享意愿間關系的實證研究：基于知識隱性程度的調節效應[J].管理評論,2019(5):147-162.。雖然前人研究極具借鑒意義，但大多聚焦“自我面子”效應(即關注共享者的自身面子)，而忽略了“他人面子”效應(即未考慮共享受眾的他人面子)。中國人的面子具有社會互動性，個體不僅在意自身面子，也會保全其他參與者的面子(7)胡先晉, 歐陽曉明.中國人的臉面觀模型[M]//翟學偉.中國社會心理學評論:第2輯.北京: 社會科學文獻出版社,2006:217-228.，故員工對他人面子得失的敏感性亦會影響其知識共享意愿。據此，本文的第一個議題旨在探究“雙主體”面子取向(自我面子和他人面子)如何影響員工知識共享意愿。此外，根據特質激活理論，個體特征對個體行為的影響會受到情境因素的調節(8)TETT R P，BURNETT D D.A personality trait-based interactionist model of job performance[J].Journal of applied psychology,2003(3):500-517.，故面子取向(作為個體特征)對知識共享意愿的影響功效亦可能受到情境因素的干預。相較于其他情境，團隊情境與員工知識共享的聯結最為緊密。團隊成員交換作為重要的團隊情境變量，可通過增進團隊成員間的情感與信任(9)孫銳,石金濤,張體勤.中國企業領導成員交換、團隊成員交換，組織創新氣氛與員工創新行為關系實證研究[J].管理工程學報,2009(4):109-115.，進而調試面子取向給員工帶來的壓力。據此，本文的第二個議題旨在探究團隊成員交換在“雙主體”面子取向與知識共享意愿間的調節效應。

綜上，本文擬選取自我面子取向、他人面子取向作為自變量，并引入團隊成員交換作為調節變量，以探究“雙主體”面子取向對知識共享意愿的影響功效及邊界條件。須補充的是，由于在知識共享過程中，員工扮演的“發送方”角色和“接收方”角色并非一成不變，故本文將知識共享意愿劃分為知識貢獻意愿和知識獲取意愿兩種類型。

二、核心概念與研究假設

(一)概念界定

1.面子取向。面子取向最初被定義為個體對自我面子的敏感和關注所形成的心理取向。例如，Cheung等認為面子取向是個體為了提高自身聲譽或避免自身聲譽受損而產生的心理傾向(10)CHEUNG F M, LEUNG K,FAN R M,et al.Development of the Chinese personality assessment inventory[J].Journal of cross-cultural psychology,1996(2):181-199.。翟學偉認為面子取向是個體在意其身份地位的心理傾向(11)翟學偉.中國人的臉面觀模型[J].中國社會心理學評論,2006(1):217-228.。然而，根據胡先晉的研究，面子具有社會互動性，個體不僅關心自身的面子，也會顧全其他參與者的面子(12)胡先晉,歐陽曉明.中國人的臉面觀模型[M]//翟學偉.中國社會心理學評論:第2輯.北京:社會科學文獻出版社,2006:217-228.。在注重“人情往來”的中國，給足他人面子已然成為一種社會共識。基于此，本文將面子取向劃分為自我面子取向與他人面子取向兩類，前者為個體渴望維持自身積極正面形象的心理傾向；后者為個體渴望維持他人積極正面形象的心理傾向。

2.知識共享意愿。學界普遍認同知識共享是將知識從發送方轉移至接受方的過程，其結果為共享雙方共同擁有知識。在此基礎上，前人依據不同研究需求，對知識共享作了進一步分類。例如：根據知識屬性分為顯性知識共享和隱性知識共享(13)王楠,陳詳詳,陳勁.虛擬社區獎勵對知識共享的作用效果研究[J].科學學研究,2019(6)：1071-1078.，根據共享場合分為正式知識共享和非正式知識共享(14)ALAVI M, LEIDNER D.Knowledge management and knowledge management systems:conceptual foundations and research issues[J].MIS quarterly,2001(1):117-136.，根據共享角色分為知識貢獻與知識獲取(15)杜智濤.網絡知識社區中用戶“知識化”行為影響因素——基于知識貢獻與知識獲取兩個視角[J].圖書情報知識,2017(2):105-119.。鑒于知識貢獻與知識獲取反映了共享雙方所掌握知識量的不平衡，而這種不平衡恰恰是影響高面子取向員工知識共享意愿的關鍵所在,故本文采用共享角色分類，將知識共享意愿分為知識貢獻意愿與知識獲取意愿，前者為發送方主動將自身知識分享給他人的主觀傾向程度，后者為接收方主動向他人獲取知識的主觀傾向程度。

3.團隊成員交換。Seers最早提出團隊成員交換(Team Member Exchange，簡稱TMX)的概念，并將其定義為團隊成員在表達觀點和協助同事，以及接受觀點和獲得同事幫助等方面形成的互惠關系(16)SEERS A.Team-member exchange quality: a new construct for role-making research[J].Organizational behavior and human decision processes,1989(1):118-135.。TMX衡量了團隊成員間的關系質量。高TMX會促進團隊成員間的互相信任和支持，并形成緊密的合作關系和心理聯系；低TMX則會阻礙團隊成員間的交流和互動，致使團隊成員彼此情感淡漠和心理疏離(17)SEERS A, PETTY M, CASHMAN J F.Team-member exchange under team and traditional management: a naturally occurring quasi-experiment[J].Group & organization management,1995(1):18-38.。鑒于Seers對TMX的定義得到學界廣泛運用，故本文沿用該定義。需補充的是，本文TMX屬于個體層面變量，即個體感知的TMX。

(二)研究假設

1.自我面子取向與知識共享意愿。根據面子磋商理論，個體面子的增減內嵌于人際社交互動(18)TING-TOOMEY S, KUROGI A.Facework competence in intercultural conflict: an updated face-negotiation theory[J].International journal of intercultural relations,1998(2):187-225.。知識共享是一種典型的社交互動行為，期間共享雙方的面子可能隨之增減。對于高自我面子取向的員工而言，其往往重視自己在別人眼中的形象，且關注自身行為對自我面子得失的影響，因此高自我面子取向的員工更愿意從事增進自我面子(而非有損自我面子)的知識共享。具體到知識貢獻和知識獲取兩類情境：當員工作為發送方時，其主動將自身知識傳遞給他人，既能幫助他人彌補知識短板，從而獲得他人認可和信任；也可彰顯自身知識儲備充足，從而提升自我專業形象。可見，知識貢獻能很好地滿足員工增面子的需求，故高自我面子取向的員工更傾向與他人分享知識。當員工作為獲取方時，其須向他人暴露自身知識欠缺，有可能導致自我形象受損；且向他人索求知識援助，亦會讓其面臨尷尬、自尊心受挫等困境。可見，知識獲取會增加員工丟面子的風險，故高自我面子取向的員工會傾向避免向他人獲取知識。綜上，提出如下假設：

H1：自我面子取向積極影響知識貢獻意愿

H2：自我面子取向消極影響知識獲取意愿

2.他人面子取向與知識共享意愿。同樣根據面子磋商理論，高他人面子取向的員工會積極維護他人的面子，故其更愿意從事增進他人面子(而非有損他人面子)的知識共享。具體到知識貢獻和知識獲取兩類情境：當員工作為發送方時，其主動向他人分享知識，既可能招致“好為人師”“自我顯擺”之嫌，且暗指自己相較于他人具有更多的知識勢能，這種知識優越感會給他人造成面子壓力，使他人感受到丟面子的威脅。據此，高他人面子取向的員工出于對維護他人面子的需求，往往不愿意主動向他人分享知識。當員工作為獲取方時，其主動向他人獲取知識，既可為他人提供展示知識和才華的機會，幫助他人樹立良好形象；且其虛心向他人請教知識，也是一種變相的面子饋贈，可滿足他人的面子需求。據此，高他人面子取向的員工會傾向從他人處獲取知識。綜上，提出如下假設：

H3：他人面子取向消極影響知識貢獻意愿

H4：他人面子取向積極影響知識獲取意愿

3.團隊成員交換的調節作用。依據特質激活理論，自我和他人面子取向(個體特質)對知識貢獻和獲取意愿(行為意愿)的影響功效會受到TMX(情境因素)的干預。首先，高TMX會促進團隊成員互相信任與協作，并產生強大的團隊內聚力和歸屬感(19)SEERS A, PETTY M, CASHMAN J F.Team-member exchange under team and traditional management: a naturally occurring quasi-experiment[J].Group & organization management,1995(1):18-38.。此時，成員會優先致力于團隊目標的實現，并降低對個體面子得失(無論是自我面子還是他人面子)等個人利益的關注。可見，TMX有助于降低員工對自我或他人面子得失的關注度，進而稀釋兩類面子取向對知識貢獻和獲取意愿的影響功效。其次，高TMX帶來的團隊成員間親密情感和互惠關系有助于成員放下面子“包袱”，此時成員不會過多顧慮知識貢獻或知識獲取是否會增減自我或他人面子，而是以一種更為輕松、坦誠的姿態參與知識共享。可見，TMX有助于緩釋員工的面子壓力，進而削弱兩類面子取向對知識貢獻和獲取意愿的影響功效。再次，在高TMX情境，成員間頻繁的交流互動會讓彼此的真實能力與水平為全體成員所悉知，故而在“知根知底”的高TMX情境，無論是知識貢獻或是知識獲取，均不會輕易改變成員在團隊中的面子形象。可見，TMX會降低知識貢獻和獲取導致自我或他人面子增減的幾率，進而抑制兩類面子取向對知識貢獻和獲取意愿的影響功效。綜上，提出如下假設：

H5：TMX調節自我面子取向與知識貢獻意愿間關系；TMX越高，自我面子取向對知識貢獻意愿的積極影響越弱

H6：TMX調節自我面子取向與知識獲取意愿間關系；TMX越高，自我面子取向對知識獲取意愿的消極影響越弱

H7：TMX調節他人面子取向與知識貢獻意愿間關系；TMX越高，他人面子取向對知識貢獻意愿的消極影響越弱

H8：TMX調節他人面子取向與知識獲取意愿間關系；TMX越高，他人面子取向對知識獲取意愿的積極影響越弱

本文研究模型如圖1所示:

圖1 研究模型

三、研究方法

(一)研究對象與數據采集

本文調查對象為江浙滬地區企業的知識型員工，采用線下與線上相結合的方式收集數據。其中，線下調研通過現場發放或委托企業HR回收問卷，線上調研通過分享“問卷星”平臺鏈接邀請被試在線作答問卷。兩種方式共回收問卷402份，其中有效問卷為339份，有效回收率為84.33%。樣本描述性統計見表1。

表1 樣本的描述性統計

(二)測量工具

本文借鑒前人相關成熟量表以提升數據測量質量。自我面子取向采用Huang等(20)HUANG Q, DAVISON R M, GU J.Impact of personal and cultural factors on knowledge sharing in China[J].Asia pacific journal of management,2008(3):451-471.的量表，共5個題項，代表題項如“我很在意別人怎么看我”。他人面子取向借鑒Oetzel等(21)OETZEL J, GARCIA A T, TING-TOOMEY S.An analysis of the relationships among face concerns and facework behaviors in perceived conflict situations:a four-culture investigation[J].International journal of conflict management,2008(4):382-403.的量表，共11個題項，代表題項如“對我來說，幫助維護他人的自尊很重要”。兩種知識共享意愿采用Hooff和Ridder(22)HOOFF B V D, RIDDER J A D.Knowledge sharing in context: the influence of organizational commitment, communication climate and CMC use on knowledge sharing[J].Journal of knowledge management,2004(6):117-130.的量表，其中知識貢獻意愿量表共6個題項，代表題項如“當我學到新的東西時，我要確保團隊其他成員也能學到”；知識獲取意愿量表共4個題項，代表題項如“當我詢問團隊其他成員時，他們會告訴我他們所掌握的技能”。TMX采用Seers等(23)SEERS A, PETTY M, CASHMAN J F.Team-member exchange under team and traditional management: a naturally occurring quasi-experiment[J].Group & organization management,1995(1):18-38.的量表，共10個題項，代表題項如“在工作繁忙時，我經常會自愿幫助團隊其他成員”。此外，本文借鑒前人研究選取性別、年齡、學歷、企業性質作為控制變量。除控制變量外，所有量表題項均采用Likert 5等級計分。初始問卷形成后，邀請了61名MBA學員進行前測，結果顯示問卷信效度在合理范圍。

四、數據分析與結果

(一)數據質量檢驗

1.信效度檢驗。如表2所示，各變量α值介于0.836～0.929，CR值介于0.847～0.900，表明量表具有較高的內部一致性與組合信度；各變量AVE值介于0.649～0.736，表明聚合效度良好；各變量AVE平方根均大于該變量與其他變量的相關系數，表明區分效度良好。

表2 信效度檢驗與相關性分析

2.共同方法偏差檢驗。首先，依據Harman單因素檢驗法，萃取出5個因子，共解釋了總方差的72.539%，其中最大公因子解釋了總方差的25.084%。其次，采用控制非可測潛在方法因子分析，發現相較于無共同因子模型(χ2/df=2.711，CFI=0.922，TLI=0.913，IFI=0.921，RMSEA=0.067)，有共同因子模型(χ2/df=2.207，CFI=0.931，TLI=0.917，IFI=0.928，RMSEA=0.062)的擬合度未有顯著提升。上述結果表明并無嚴重共同方法偏差。

3. 相關性分析。由表2可知，自我面子取向與知識貢獻意愿顯著正相關(r=0.106，p<0.01)、與知識獲取意愿顯著負相關(r=-0.218，p<0.01)；他人面子取向與知識貢獻意愿顯著負相關(r=-0.220，p<0.01)、與知識獲取知識意愿呈顯著正相關(r=0.178，p<0.01)，為假設檢驗奠定了基礎。

(二)假設檢驗

1. 兩類面子取向對知識貢獻意愿的主效應及TMX的調節效應檢驗見下頁表3。模型M1至M4檢驗了H1、H3、H5、H7，模型M5同步檢驗了H5和H7。M1顯示自我面子取向顯著促進知識貢獻意愿(β=0.340，p<0.01)，他人面子取向顯著抑制知識貢獻意愿(β=-0.227，p<0.01)，表明H1、H3成立。M2在M1基礎上添加了TMX，結果顯示TMX顯著正向影響知識貢獻意愿(β=0.321，p<0.01)。M3在M2基礎上添加了交互項自我面子取向*TMX，結果顯示該交互項的系數呈顯著負向(β=-0.216，p<0.01)，表明H5成立。M4在M2基礎上添加了交互項他人面子取向*TMX，結果顯示該交互項的系數呈顯著正向(β=0.143，p<0.01)，表明H7成立。M5在M2基礎上同時添加了兩個交互項，結果顯示自我面子取向* TMX的系數依然呈顯著負向(β=-0.213，p<0.01)、他人面子取向*TMX的系數依然呈顯著正向(β=0.103，p<0.05)，再次表明H5、H7成立。

表3 自我面子取向、他人面子取向對知識貢獻意愿的主效應及團隊成員交換的調節效應

2.兩類面子取向對知識獲取意愿的主效應及TMX的調節效應檢驗見下頁表4。模型M6至M9檢驗了H2、H4、H6、H8，模型M10同步檢驗了H6和H8。M6顯示自我面子取向顯著抑制知識獲取意愿(β=-0.291，p<0.01)，他人面子取向顯著促進知識獲取意愿(β=0.184，p<0.01)，表明H2、H4成立。M7在M6基礎上添加了TMX，結果顯示TMX顯著正向影響知識獲取意愿(β=0.193，p<0.05)。M8在M7基礎上添加了交互項自我面子取向*TMX，結果顯示該交互項的系數呈顯著正向(β=0.258，p<0.01)，表明H6成立。M9在M7基礎上添加了交互項他人面子取向*TMX，結果顯示該交互項的系數呈顯著負向(β=-0.168，p<0.01)，表明H8成立。M10在M7基礎上同時添加了兩個交互項，結果顯示自我面子取向*TMX的系數依然呈顯著正向(β=0.212，p<0.01)、他人面子取向*TMX的系數依然呈顯著負向(β=-0.135，p<0.01)，再次表明H6、H8成立。

表4 自我面子取向、他人面子取向對知識獲取意愿的主效應及團隊成員交換的調節效應

為直觀顯示TMX調節效應，本研究運用飽和方程簡單斜率進行繪圖。如圖2和圖3所示，相較于低TMX情境，高TMX情境中自我面子取向對知識貢獻意愿的促進作用和對知識獲取意愿的抑制作用均明顯減弱。如圖4和圖5所示，相較于低TMX情境，高TMX情境中他人面子取向對知識貢獻意愿的抑制作用和對知識獲取意愿的促進作用均明顯減弱。

圖2 TMX在自我面子取向與知識貢獻意愿間的調節作用

圖3 TMX在自我面子取向與知識獲取意愿間的調節作用

圖4 TMX在他人面子取向與知識貢獻意愿間的調節作用

圖5 TMX在他人面子取向與知識獲取意愿間的調節作用

五、結論

(一)研究結論

本文扎根中國本土文化，探究了“雙主體”面子取向對兩類知識共享意愿的影響功效以及TMX的調節效應，得出結論如下：首先，自我面子取向促進知識貢獻意愿、抑制知識獲取意愿，他人面子取向抑制知識貢獻意愿、促進知識獲取意愿。該結論既揭示了“雙主體”面子取向會對兩類知識共享意愿產生差異化影響，且響應了前人關于“要厘清中國社會文化與知識共享意愿間關系須對個體所扮演的共享角色進行區分”(24)BART V D H, DE RIDDER J A.Knowledge sharing in context:the influence of organizational commitment,communication climate and CMC use on knowledge sharing[J].Journal of knowledge management,2004(6):117-130.以及“面子具有社會互動性，個體的行為受互動雙方面子增減的影響”等觀點(25)遠方.中國人面子心理的文化解讀[J].邊疆經濟與文化,2017(2):62-63.。其次，TMX負向調節自我/他人面子取向對兩類知識共享意愿的影響功效。該結論既揭示了TMX在調節自我/他人面子取向與兩類知識共享意愿間關系時具有“雙刃劍”效應(即TMX會同步弱化自我/他人面子取向對知識共享意愿積極和消極影響)，且印證了前人關于“情境變量會干擾文化變量對個體行為意愿的影響功效”的觀點(26)于米.個人/集體主義傾向與知識分享意愿之間的關系研究：知識活性的調節作用[J].南開管理評論,2011(6):149-157.。

(二)理論貢獻

首先，相較于前人研究多側重自我面子，本文同時將自我面子取向與他人面子取向納入研究框架，細致探究了“雙主體”面子取向對知識共享意愿的影響機理，一定程度豐富了面子取向與知識共享的理論研究范疇。其次，本文基于共享角色將知識共享意愿分為知識貢獻意愿與知識獲取意愿兩類，驗證了“雙主體”面子取向對“雙角色”知識共享意愿的異質性影響功效。這啟示后續研究在考察本土文化與知識共享意愿間關系時，須關注個體扮演的共享角色以及個體關切的主體對象的共同影響。最后，本文基于特質激活理論驗證了TMX的調節效應，既拓展了特質激活理論的應用場景，也提醒學界TMX是考察本土文化有效性的重要權變機制。

(三)管理啟示

首先，管理者須清晰認識“雙主體”面子取向的異質性影響功效，進而趨利避害設計管理對策以引導員工積極參與知識共享。例如，管理者既可通過導入針對性獎勵機制(如聲譽激勵)來激發員工通過知識貢獻增進自我形象以及通過知識獲取提升他人形象的動機，進而充分發揮面子取向的積極作用；也可通過構建包容型組織氛圍(如不恥下問)來減輕員工因擔心向他人獲取知識而有損自我形象或與他人分享知識而有損他人形象的顧慮和壓力，進而抑制面子取向的消極作用。其次，管理者可因地制宜調試TMX水平以緩釋“雙主體”面子取向的不利影響。例如，當管理者倡導員工主動貢獻知識時，對于低自我面子取向或高他人面子取向成員占主導的團隊，可通過定期團建、研討等活動來提升TMX水平，以減緩低自我面子取向或高他人面子取向成員不愿貢獻知識的傾向。類似的，當管理者倡導員工主動獲取知識，對于高自我面子取向或低他人面子取向成員占主導的團隊，亦可通過提升TMX水平來減緩高自我面子取向成員或低他人面子取向成員獲取知識意愿不強的局限。