我國事業單位勞動人事爭議的現狀、問題及對策思考

摘要：事業單位是我國的政府部門為人民群眾提供服務的重要部門和窗口，其中人力資源數量豐富，組織結構龐大，在事業單位發展過程中，可能會由于用工合同以及用工的方法等方面的情況而出現一些問題導致勞動人事爭議案件的產生，但現如今我國在事業單位的人事管理制度方面存在很多的問題，出現勞動人事爭議事件時就需要對其進行妥善的處理，讓制度中的沖突得到及時的解決。本文結合實際情況，分析當前我國事業單位勞動人事爭議處理的現狀，并提出具體的人事爭議處理問題和相應的對策，希望可以更順利地開展事業單位的勞動人事爭議處理工作。

關鍵詞：事業單位;勞動人事爭議;爭議處理

事業單位的人事管理制度改革使事業單位的用人體系得到了進一步的轉變，通過合同訂立的方法，事業單位能夠和工作人員之間建立權利和義務的關系，使之形成平等、自由的地位，也能夠為雙方帶來良好的權益。而事業單位人事管理制度體系的變革，導致勞動人事爭議問題頻繁產生，同時造成的影響也越來越嚴重。本文針對我國事業單位勞動人事爭議的現狀、問題及對策進行的思考和研究具有重要意義。

1 我國事業單位勞動人事爭議處理的現狀分析

事業單位在長期發展的過程中，實際上已經逐漸形成了一套人事管理的方案，來對事業單位中的人力資源進行相對應的管理，但在發展時可能會由于各方面因素的存在和影響，而導致事業單位產生勞動人事爭議的問題。但目前我國事業單位中針對勞動人事爭議案件進行處理時，關于事業單位的勞動爭議以及人事爭議的區分標準尚不明確，有一些特定范圍內的事業單位勞動關系并沒有充分明確，因此在涉及到一些有爭議的問題時，就會導致性質上的矛盾更加突出，讓爭議解決工作的開展不是十分便利，此外在人事爭議仲裁案件受案范圍還有待于明確，導致員工的利益受到侵害，更導致維權時存在極大的困難。

1.1 對于事業單位的勞動爭議和人事爭議的區分標準

在我國不同的事業單位中，對于勞動爭議以及人事爭議進行實踐分析時的標準并不完全相同。主要的區分標準包括以下幾個方面，首先是在事業單位的編制已經明確時，分析是否具有事業單位的編制，是不同的地區對爭議性質進行判斷時通用的一種標準。也就是說針對勞動爭議和人事爭議問題進行區分和判斷的過程中，先要將涉案人員是否有存在事業單位的編制作為基礎的區分依據，一旦涉案的工作人員擁有事業單位的編制，那么不論他們是專業的技術人員還是管理人員，又或者是工勤人員，都將其確定為是人事關系，按人事爭議來進行處理。而如果涉事的工作人員沒有存在事業單位的編制，則將其按照勞動爭議的情況進行處理。首先是當出現爭議人員的編制尚未明確時，采取的認定標準也同樣不相同，有一些地區采取的認定標準是按照涉案人員的工資來源情況，如果爭議人員的編制無法確定，他們會根據該工作人員的工資是否由財政部門統一安排發放來對人員進行區分。一般來說，各地的事業單位對人員工資進行統一發放時，會保存有相應的記錄，而通過這個記錄來對人員的身份和性質進行判斷時，具有極大的可行性和合理性。有一些地區則會使用合同的類型確認爭議的標準，當人員簽訂了聘用合同時，就按照聘用的關系來對其進行對待，在出現人事爭議問題時，將其劃分為人事爭議[1]。而如果簽訂了勞動合同，那么則按其勞動關系來進行對待，如果發生爭議時，就按照勞動爭議問題進行處理。現如今在事業單位的發展過程中，崗位的設置管理體系逐漸完善，這種區分的方式在實踐的過程中應用越來越廣泛。此外，還有通過合同的內容進行確認和區分的方法，比如說有一些事業單位工作人員和單位簽訂是聘用合同的形式，但是他們的工作內容實質上就是勞動關系，而有一些人員簽訂的雖然是勞動合同，但他們所形成的是一種聘用關系，這些都需要結合合同的內容進行具體的分析，從而能夠明確爭議的類型和性質。此外，當爭議人員有編制，但是卻并沒有明確到個人時，除了采取上述的方式之外，還可以采取強制編定的措施，也就是說，實現編制的實名制，在這種狀況下，包括人員的身份以及關系，還有性質都會變得更加清晰和完整，讓相關的爭議解決工作開展更加順利和方便[2]。

1.2 人事爭議仲裁受案的范圍明確

實際中，針對勞動爭議的涉案范圍制定出的法律法規體系已經比較明確，但是針對人事爭議問題來說，由于相關的法律法規還比較缺失，導致對爭議進行處理時的范圍把控還存在極大的難度，這同時也是不同地區在對人事爭議處理過程中存在的關鍵問題。根據我國《勞動人事爭議仲裁辦案規則》中的要求和標準，包括機關事業單位，還有社會團體和他們建立勞動關系的勞動者之間，由于勞動關系的確認、訂立或者是履行變更等環節出現的各種勞動方面的問題，包括員工的工作時間、休息休假方式，還有社會保險、福利、工傷醫療費用、補償金等發生的爭議，還有事業單位以及工作人員之間，由于工作人員的辭退、離職等，解除人事關系和履行聘用合同之間發生的爭議，都適用于《勞動人事爭議仲裁辦案規則》。相比較之下，適用于勞動爭議的受案范圍相對來說會更加全面和廣泛，幾乎會涉及到勞動合同中所有的內容和問題，而適用于人事爭議的范圍則相對來說比較局限。針對人事爭議問題進行處理時，就需要結合實際情況去思考具體是否受用人事爭議的處理范圍和原則，這就會導致有一些地區和部門反映出目前在事業單位人事爭議的受案范圍太過于狹窄。有很多類型的人事爭議，包括確認聘用關系，還有簽訂聘用合同，以及員工的工資、福利待遇等方面引發的爭議問題，都不在人事爭議的受案范圍中，而其他的爭議就只能通過行政的方式來進行解決，這種方式會導致事業單位中勞動者的職工權益受到相對應的侵害，在維護使用會存在極大的困難[3]。

2 我國事業單位勞動人事爭議中存在的問題

現如今在事業單位的發展過程中，針對勞動人事爭議案件進行處理時，還存在很多的問題，比如說隨著社會的不斷發展，事業單位中產生勞動人事爭議調解案件的數量不斷增加，調解案件的難度不斷增大，案件越來越復雜，對于問題的解決產生了極大的影響。同時目前在勞動人事爭議處理的過程中，其體制相對來說比較單一和落后，和實際情況可能已經無法完全匹配。另外是基層調解組織的實際作用無法得到充分的發揮，讓基層的勞動人事爭議案件處理的速度十分緩慢。此外是在具體人事爭議解決過程中使用的現代化技術相對來說還比較落后和欠缺，影響到了勞動人事爭議案件的解決效力。還有相關的負責人員對于相關法律的認知不夠全面，阻礙了勞動人事爭議案件的處理進展，甚至會影響到勞動人爭議案件處理的合理性。

2.1 事業單位勞動人事爭議調解案件的難度和數量都在增加

在當前社會發展的新時期，經濟領域的矛盾越來越突出，并且會逐漸擴大，甚至滲透在社會公共服務領域，讓事業單位中的裁員問題以及欠薪問題日益嚴重，因此而引發勞動人事爭議案件，這些問題越來越明顯，數量也越來越多，在企業對員工進行處置和安排時，會出現一些矛盾，引起員工的不滿，導致勞動人事爭議案件的調解和處理問題越來越關鍵。

2.2 事業單位勞動人事爭議處理機制缺乏多元化

面對當前多元化的事業單位勞動人事爭議矛盾進行處理時，要設置多元化的處理機制解決事業單位發展過程中存在的各方面問題，其中勞動人事爭議調解仲裁是十分關鍵的一種組成機制，也是針對勞動人事爭議案件進行處理時的有效方法。但實際中，由于具體的處理機制有待完善，在調解仲裁工作開展時就會出現單打獨斗的現象，導致社會力量在勞動人事爭議調解中的重要作用無法得到充分的發揮，也會導致調解仲裁機構的社會服務功能無法得到體現，讓勞動人事爭議的解決速度受到限制和影響[4]。

2.3 勞動人事爭議的基層調解組織作用沒有得到充分的發揮

針對事業單位的勞動人事爭議案件進行解決時，要了解基層的調解組織是一個十分關鍵的環節，他們可以在產生最低影響的基礎上，將人事勞動爭議問題進行更妥善而有效的管理和解決。但在實際工作中會發現基層調解組織在運行的過程中會存在工作人員的作用不理想以及部門指導效果不全面等問題，因此而影響到事業單位勞動人事爭議解決的成效。

2.4 事業單位勞動人事爭議解決中使用的信息化技術相對比較缺

現如今社會的不斷發展，讓信息技術水平進一步提升，這促進了不同行業的進步和發展，而要開展事業單位的勞動人事爭議解決工作，實現調解仲裁的重要作用，也需要應用現代先進的信息化技術方法，但在具體信息化建設時，由于相關的工作人員自身的綜合素質水平比較低，導致信息技術的重要作用無法得到突出的發揮和應用，讓仲裁組織的工作人員在工作中出現了信息斷層，使信息化建設的成果不是十分理想[5]。

2.5 對于法律法規的認識不全面

事業單位出現勞動人事爭議問題時需要根據法律法規方面的標準和要求對其中的問題進行規范性解決，但實際中由于勞動人事爭議的情況和社會的實際發展情況存在極大的差異性和不匹配性，因此難以解決在實際中存在的各種新問題和新情況。在當前的經濟新常態背景下，我國的企業以及勞動者之間存在的勞動人事爭議已經不再局限于傳統的欠薪，還有裁員等問題，甚至還出現了和社保以及退休等工作內容相關的勞動人事爭議案件。此外，有關的法律法規也規定了新問題和新情況的具體解決方案，但實際中由于勞動人事爭議調解工作人員的綜合素養相對比較低，導致他們無法準確的去解釋法律法規的問題，也會導致事業單位在發展過程中產生的勞動人事爭議案件無法得到妥善的處理[6]。

3 我國事業單位勞動人事爭議的解決對策分析

為了更順利地開展事業單位勞動人事爭議案件的處理工作，讓相關的問題得到妥善的解決，需要有關部門出面去設定更加完整系統、清晰規范的人事爭議解決機制，明確處理的范圍以及內容，還有處理的形式，參與調解的組織，并且還要對負責勞動人事爭議案件處理的工作人員進行系統性的培訓，使他們產生正確的認識，對于自身的責任產生充分的了解，并加強勞動人事爭議案件處理工作的重視，提高工作人員的整體水平，確保相應的勞動人事爭議案件能夠得到妥善的處理。

3.1 要組織建立更加完善、系統、規范的事業單位勞動人事爭議解決機制

事業單位發展過程中，要解決勞動人事爭議中出現的關鍵問題，就需要有關部門先建立并且完善相應的工作體系，一方面是需要各個環節的政府部門能夠加強對于調解仲裁機構的合理性建設安排，完成相應仲裁委員會的協調配置，讓仲裁的制度得到順利的執行和落實，使仲裁委員會在工作的過程中發揮自身的作用，承擔起相應的責任，積極履行法定的要求和職責，去提高事業單位勞動人事爭議調解仲裁的整體成效，達到規范性的調解和建設的目標。此外，還需要政府部門能夠結合實際情況，建立多元化的勞動人事爭議處理工作模式，讓人力資源社會保障部門的指導性作用得到充分的發揮，并且能夠和有關的職能部門相互溝通交流，形成信息溝通以及協調配合的先進工作模式，使勞動人事爭議調解仲裁工作的效率得到提升[7]。

3.2 要強化基層調解組織的建設

基于事業單位勞動人事爭議調解過程中存在的問題，需要有關部門組織建立形成完善的、多層次的勞動人事爭議調解的網絡格局，調解網絡中的每一層都需要明確自身的地位，了解自身的責任，發揮自身的作用，使工作人員的預防作用得到充分的發揮，盡量防止勞動這一問題的產生。同時有關部門還需要將勞動人事爭議調解以及仲裁調解等方式進行有機的結合，建立多元化的專業處理模式，最有效地完成調解的任務，讓勞動人事爭議案件的調解率得到提升，保障勞動人事案件的調解成果[8]。

3.3 要盡量提高工作人員的綜合素質水平

對事業單位的勞動人事爭議案件進行調解和處理時，需要了解工作人員的工作能力和綜合素養，因此需要加強工作人員綜合素質的培養和提升，在人才的招聘過程中，要吸引更加專業的法律專家和學者，參與到勞動人事爭議的調解工作中，讓整體工作結構和人員隊伍得到優化。而針對人力資源進行培訓時，則需要積極適當地培訓人力資源相應的基礎知識，使人力資源對勞動人事爭議案件的基礎信息產生更加正確的了解，通過強化對工作人員的管理，使每一級的工作人員都能夠按照有關的法律基礎履行自身的責任，讓工作人員的道德素養得到提升，保障工作人員在具體工作中發揮作用。所以還需要加強在勞動人事爭議問題調解過程中的信息化建設，使工作人員以更高的信息化技術素養從事到工作中，保障工作的成果，讓整體勞動人事爭議案件的處理過程公開透明，使案件的處理結果更加合理[9]。

3.4 要加強對于勞動人事爭議案件處理的重視

現如今社會發展的過程中，勞動用工制度以及相關的法律法規體系正在不斷完善，而針對事業單位的勞動人事爭議案件進行處理已經成為一種十分關鍵的工作。這就需要調解機構能夠結合實際情況來對勞動爭議案件加以關注，選擇最典型的案例進行解釋，使負責相關處理工作的隊伍都能夠了解在工作過程中需要遵循的原則以及具體的調解方式，通過人力資源的相互配合來獲得最為合理的處理結果，使我國現行法律法規中存在的不足問題得到進一步的解決和修訂，讓法律法規的作用得到充分的保障[10]。

4 結語

總而言之，我國事業單位正處于用人制度改革的關鍵時期，針對勞動人事爭議案件進行處理時的制度體系還有待于健全和完善，通過本文的分析，進一步思考和了解了勞動人事爭議的處理現狀和其中存在的問題，有利于事業單位的穩定發展。

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作者簡介：馬健，（1984.11-），漢族，山西省呂梁市，本科，經濟師，從事勞動人事爭議仲裁、人力資源方面的研究。