巧妙應對工作瓶頸期

越臻

同事小米是公司的采購主管，工作勤勉務實，任勞任怨，對領導交待的工作非常上心，總是主動申請加班，堪稱職場“老黃牛”。對日常事務性工作，她每次都能保質保量完成，但一遇到供應商開發和評估規劃類的工作，就表現得欠點火候。

出現幾次失誤后，領導經常提點她要加強統籌規劃能力，在工作上好好表現，獲得晉升的機會。一晃兩年過去，她在工作中還是原地踏步，領導也不提升職的事了。這讓她既委屈又焦慮，一度進入工作瓶頸期。反復糾結后，她選擇跳槽來逃避，沒想到卻直接跳進“坑”里。

離職告別會時，小米說她的新崗位是采購經理，也表達了對未來的憧憬之情。沒想到的是，她入職還不到一個月，就在朋友圈吐槽、抱怨新公司要求太高，明顯感覺力不從心。

職場從來都不是一帆風順的，工作遇到瓶頸時，我們總是不由自主地產生各種負面情緒，認為工作索然無味，也因此消磨了斗志。我們有時還會選擇逃避，忍不住想通過跳槽逃離，覺得這樣既能擺脫現有的工作困局，又能獲得新的機會。殊不知，這是治標不治本的做法，表面看似乎擺脫了工作瓶頸，實則自身的問題并沒有真正得到解決。

身在職場的我們與其糾結跳槽與否，不斷宣泄不滿情緒，不如理性思考，將解決方案落實到實際行動上，這既不荒廢過往取得的階段性成果，又能以最小的成本消除工作瓶頸。

快速復盤，分析造成瓶頸的原因

很多時候，工作遇到瓶頸，并非是單一原因引起的，而是多種原因共同作用的結果。比如小米，表面上看是她規劃能力有所欠缺，引起領導不滿。但在實際工作過程中，她與領導之間的溝通是否順暢？領導是否協助她制訂、改進計劃？是否提供過資源支持？

不懂復盤，再努力都是低水平的勤奮。在工作瓶頸面前，我們要善于思考，對過往工作進行總結復盤，從外部和內部、主觀和客觀等多維度分析瓶頸出現的原因。只有找出阻礙工作進步的主因，才能有針對性地制定改進方案，及時實現自我的完善提升。

轉換視角，拆掉思維的“墻”

心理學中有個“過度自信效應”，是指人們總會系統性地高估自己的學識和預測能力。這會使人忽視真正的現狀，給出過于主觀的判斷。

在職場中也是如此，我們總覺得論能力，自己的發展應該更好，會不由自主地從外部歸因，如公司制度有問題、領導不給機會、自己運氣差等。因此，我們往往很難發現真正造成瓶頸的主因。這是思維固化的體現。

我們要學習破局思維，嘗試轉換視角，如試著從領導的視角去看待崗位任職要求，重新審視自己的能力。推倒思維的“墻”，突破認知邊框，我們才能更客觀地看待自己的問題。

重新定位，管理好“職業落差”

身在職場，每個人都有自己的職業目標，期望工作內容、環境和回報越來越好。但有個術語叫“職業落差”，是指職業期待與職業現實之間的距離。職業落差是工作瓶頸的集中“爆發地”。

我們在制定職業目標時，并非越高越好。因為超出職業現實的期待，只能加劇職場人的焦慮，讓我們在工作瓶頸期停留得更久，過程也會更加煎熬。針對這種情況，我們要積極面對職業現實，調整職業期待，重新定位自己的職業發展方向，管理好“職業落差”。

學會創新，不斷提供工作“微成果”

職場上，創新永無止境。任何工作崗位都如此，一味地等、靠、要資源，只會讓我們的工作變得被動，不僅自己會陷入困境，更無法得到領導的認可。我們要學會用“微創新”，持續地給領導反饋工作上的“微成果”，以此逐漸贏得領導的重視，所謂的工作瓶頸也能迎刃而解。

（編輯 宦菁 huanjing0511@sohu.com）