標桿管理在護理人才分層培養中的應用及可行性分析

張番番

(平原縣第一人民醫院 山東 德州 253100)

醫療體系內部的發展的根本在于人才的發展以及新鮮血液的引進[1]。因此在一定程度上人員的競爭可以稱之為人才的競爭，因此只有保證醫療體系內部各階層各環節人才的職業素養以及道德責任感才能保證醫療體系的蓬勃發展，因此人員的培養以是醫療體系能否正向發展的重要前提與先決條件[2]。標桿管理的概念始于上世紀七十年代末期由西方公司創立的感念管理方法，標桿管理方法完美體現了現代知識管理中追求競爭優勢的本質，同時也是競爭意識在管理中的具體表現[3]。該管理方案完整地體現出了競爭本質的同時具有較高的可行性與適用性，但在醫療體系內的應用較少[4]。基于該管理辦法具有的獨特的競爭性以及醫療體系由人員競爭的本質，因此可以在醫療體系內進行應用，以達到促進人員良性競爭并、樹立醫療體系形象的目的[5-6]。標桿管理在醫療體系中的應用可將行業外的各行業中具有的實踐經驗運用至醫療體系匯總，因此是一種具有強有力競爭效應并推動醫療體系內部發展與人才培養的重要管理措施。本文就對標桿管理在醫療體系內部中的應用進行了簡要的價值評估，詳細內容如下。

1 資料與方法

1.1基礎資料

研究時間為2020年1月至2021年12月，將我院各科室護理人員納入本次研究作為研究目標，共采集數據100名，以我院內現行的護士分層標準對參與研究的人員進行分層培養。以是否實施分層管理與培養標準為依據進行分許，將我院2020年1月至同年12月實施標準化培養的100名護理人員作為實施前，將我院2021年1月至同年12月實施分層培養與管理的同組100名護理人員作為實施后。100名護士中男性22名，女性78名，年齡極大值為45歲，極小值為21歲，年齡均數為(33.35±2.75)歲。護士工齡年限最小<1年，最長>5年。

1.2方法

按照我院在職護士的年資分為不同階層，針對不同階層實施不同的培訓計劃，詳見表1。

表1 不同階層的護士培訓具體措施分)

隨后對護理人員實施相應的標桿管理措施。①制定標桿管理計劃，由上級護理部門舉行護士人員的相關會議，從中吸取經驗以及建議。使得標桿管理在實施以及相關條例的實行過程中符合臨床工作基礎。②收集護士相關人員資料，收集院內參與研究的護士的既往考核資料，并通過其考核成績進行統一分析。從中尋求與上級醫院在管理中的差距，靈活修改標桿管理方案。針對年資與考核成績存在差異的護理人員以調查問卷為主要途徑進行針對性調查。共發放調查問卷100份，保證試卷回收率為100%。同時收集護理人員建議，調整標桿管理方案具體條例。③具體實施方案的制定。通過定期召開會議的方式使人員對該項管理方案有基礎了解。同時向其灌輸競爭意識的重要性，使其充滿工作熱情。根據年資的不同對護士實施相應的培訓方案，隨后對護士進行為期三個月的培訓考核。經層級篩選后將考核不合格的人員。從最終實踐考核名單中剔除。再選出符合考核標準的優秀護理人員對，該批次考核結果合格的護理人員再次進行針對性考核，培訓周期為三個月，其?？茖嵺`考核內容中的操作內容不少于八項，每月進行一次考核與培訓后統一最終進行最終考核，將考核成績不合格者不予以安排單獨值班，同時將其獎金系數按照比例降低，給予兩次考試不合格的護理人員進行調崗或待崗處理。最后對考核成績進行最終選拔，將總分排名前20的護理人員安排至終極考核同時授予專業技術能手的稱號。隨后以相同的方式利用層級篩選的途徑將前20的護理人員進行最終考核，選出總分排名前十的護理人員予以崗位資質認證，同時調高其獎金系數，并召開相關會議同時在護士節中對其進行表彰。

1.3判定指標

1)比較同組護士實施前后不同人員的滿意度；主要對醫生對護士工作能力的滿意度、護士自我滿意度以及患者對護士的滿意度進行統計。

2)比較同組人員實施前后的臨床決策能力：對護士發現問題的能力、確定目標能力、決判方案能力、實施方案能力、評價反饋能力，同時對護士的各項目決策能力總分進行評定。以國際上流通較廣泛的護理決策能力測量問卷[7]為基礎進行本次研究的護理能力量表的擬定，對護士的五個能力維度進行評分，將以上維度分數滿分分別為37分、10分、42分、25分、11分，該問卷量表的評分滿分即最高分125分，問卷得分與護士的護士工作相應維度以及綜合能力呈現正相關關系。

3)比較同組人員實施前后的護士能力評分改善數水準。以Meretoja護士能力量表[8]為依據進行本次研究量表的擬定,從護士的7個維度、73個子項目入手對護士的工作能力進行評分，最高分為100分，由至少3名護理專業專家對該量表評分與填寫過程進行監督。

1.4統計學分析

試驗各指標均通過統計學軟件SPSS25.0檢驗，卡方比對計量資料(%)率；t值比對計數資料(均數±標準差)；如組間數據有差異(p<0.05)。

2 結果

2.1不同人員對護士人員的滿意度

實施后不同人員對護士的滿意度均較實施前呈現出顯著提高，數據組間呈現出的差距較顯著(P<0.05)，詳細數據見表2。

表2 護士滿意度分)

2.2臨床決策能力

實施后護士組決策能力的五個維度以及綜合評分均較實施前顯著提高，數據組間呈現出的差距較顯著(P<0.05)，詳細數據見表3。

表3 實施前后的臨床決策能力比較分)

2.3護士能力量表評分改善水準

實施后護士組的護士能力綜合評分量表的七個維度以及綜合評分均較實施前顯著提高，數據組間呈現出的差距較顯著(P<0.05)，詳細數據見表4。

表4 實施前后護士能力評分比較分)

續表分)

3 討論

培訓方案的實施不僅是起到使護士對規章制度進行熟悉的作用，同時也是護士不斷改進自我、提升工作素養以及行為認知的關鍵環節。因此量身定做的培訓計劃才能滿足日益提高的護患以及醫患之間的醫療需求，同時使得培訓更加貼近臨床工作，最終達到針對性促進醫院各環節發展的目的。標桿管理將培訓過程賦予了一定的持續性效應。該方案在促進人員競爭意識的提高的同時有效提高人才培養的效率，在培養過程中不斷發現問題并調整每個階段的醫療工作目標，從而提高臨床護理的整體質量。人才分層培養與其他培養方案有所不同，其主要將重心置于護理職稱評定及工作能力提高與個人職業素養的提升等方面，減少了在盲目進行培養方案的過程中所消耗的人力、物力以及人員的精力，同時保證了培訓的質量。標桿管理的優勢在于即保證了培訓的原始目的，同時也提高了人員的競爭意識，使得在基層醫護人員中形成良性競爭，從而達到促進醫療單位整體向前進步的目的。同時通過分層人員培養護士的與患者的溝通能力，在一定程度上解決了日益僵化的護患溝通問題，為醫療體系形象的樹立起到正向協調作用。

綜上所述標桿管理在護理人才分層培養中具有較高的應用價值，因此可以進行廣泛應用，值得推廣。