面向內蒙古地區醫院人力資源激勵機制調查研究

寶 和

(內蒙古自治區人民醫院，內蒙古 呼和浩特 010000)

區域醫療衛生事業的發展關系著人民群眾的身體健康和生老病死，醫療衛生工作是否能健康運行，直接關系人民群眾的切身利益。作為重大民生工作，醫療工作的開展質量直接影響經濟發展和社會穩定，是社會各界高度關注的熱點。

醫務人員是醫院和醫療衛生事業發展的基本力量、核心力量和支撐力量，醫務人員的醫療水平、技術水平影響甚至決定著人民的生命健康，一定意義上，醫務人員肩負著人民群眾生命安全與健康生活的社會服務的責任。醫務人員在展開醫療工作的過程中，醫務人員對工作的滿意度關系著其工作狀態，因此，醫院和各級醫療部門高度關注醫務人員的滿意度并據此展開工作。

筆者參考賀玲艷論文調查問卷設計，并通過“問卷星”面向內蒙古地區醫務人員發放問卷，結合馬斯洛5層次需求理論，對內蒙古地區醫務人員的滿意度進行調研，調查問卷為匿名填寫，所有信息用于統計和研究需要。在此基礎上，對調查問卷結果進行了統計分析，并提出相應建議。

1 調查問卷設計

1.1 調查對象

文中醫務人員包括在內蒙古衛生事業機構支付工資的全部職工中現任職務為衛生技術工作的專業人員。

1.2 調查內容

調查問卷設計包括兩部分，第一部分為基礎信息，第二部分為與馬斯洛需求相對應的滿意度調查。希望通過該問卷調查，了解內蒙古地區醫務人員對當前激勵機制的滿意度，并根據調查結果提出優化建議。

1.2.1 基礎信息設計。基礎信息共包括6個問題，涉及被調研對象的性別、年齡從事的崗位、學歷、職稱和工作年限。其中年齡劃分為4個階段，即24歲以下、24～30歲、30～45歲和45～55歲；崗位主要面向醫務人員中的醫生、護士、醫技人員、管理人員和后勤人員，醫生、護士和醫技人員旨在考量醫療業務人員的滿意度，管理人員和后勤人員旨在考量醫務管理和服務人員的滿意度；學歷設置了中專及以下、專科、本科、碩士和博士 5檔進行考量；職稱設置無職稱、初級、中級、副高級和正高級5檔進行考量；工作年限以一年以下、1～3年、4～6年、7～9年和10年以上展開調研。

1.2.2 滿意度調查設計。 面向內蒙古的醫務人員的滿意度調查評價指標體系按照馬斯洛需求層次理論，設置生理、安全、歸屬感、尊重和自我實現5個一級指標，勞動報酬的合理性等24個二級指標，每項得分設為5檔。非常不滿意得1分，不滿意得2分，較滿意得3分、滿意得4分，非常滿意得5分，指標體系構建如表1所示。

表1 滿意度調查表設計情況

2 調查結果

結合調查問卷與滿意度設計，在“問卷星”上發放調查問卷，整理并分析調查問卷結果。

2.1 基礎信息統計結果

本次問卷共收回126份，符合樣本容量要求。在問卷調查基本情況信息中顯示，本次參與調查的醫務人員中，61%為女性，39%的男性；34%為未婚，66%為已婚，將這一結果與年齡結構對比分析發現醫務人員中只有8%處于23歲以下的未婚階段，且多為護士，30歲以上占比 92%；從學歷結構看，醫務人員中，占比較高的是本科學歷層次及以上，中專及以下學歷層次人數占比較少；從職稱結構和工作年限分析可知，大多數被調查醫務人員一半以上具有中級職稱，有10 年以上工作經歷。

2.2 滿意度調查結果

表2 滿意度調查個性指標得分情況

滿意度調查結果見表2，從滿意度調查結果可得：①醫務人員對當前生理需求方面的激勵滿意。在24個指標中，社會保障制度滿意度排序第一，勞動報酬的合理性排序第二，福利政策及津貼制度的合理性排序第五，獎罰制度的公平性排序第十一。②醫務人員在其安全需求層面還有進一步的提升愿望。在指標排序中，管理者的能力滿意度排序第六，管理制度的健全性排序第十二，對相關決策的參與度排序二十三，領導與醫務人員聯系的緊密性排序二十四。③歸屬需求方面，大多數醫務人員對自己職業的社會地位滿意。在滿意度排序中，從事職業的社會地位排序第三，工作環境及辦公條件的完備性指標排序第九，醫務人員之間的關系及分工協作能力排序十六。④尊重需求方面，醫務人員對工作穩定性滿意，滿意度排序第四，對醫療機構發展目標的認同感排序第七，工作與個人興趣的適應性滿意度排序第十，工作量及工作時間排序第十三，工作壓力排序十五，醫療機構醫務人員的凝聚力排序第二十。⑤自我實現的需求方面，醫務人員職業發展規劃滿意度較高，排序第八，其次為考評制度的公平與有效，滿意度排序第十四，個人能力的發揮程度滿意度排序第十七，獨立工作的機會緊隨其后，排序第十八，獎勵的及時性排序第十九，培訓與交流的機會排序第二十一，職稱職務晉升的機會排序第二十二。

綜上，內蒙古的醫療機構應當加大對醫務人員在生理需求、安全需求、歸屬感需求尊重需求和自我實現需求方面的激勵機制設計和改善，特別是安全需求中“對相關決策的參與度”“領導與醫務人員聯系的緊密性”，尊重需求中的“醫療機構醫務人員的凝聚力”，自我實現需求中的“培訓與交流的機會”“職稱職務晉升的機會”等方面。

3 內蒙古地區醫務人員人力資源管理激勵機制的幾點建議

根據調查問卷統計結果，內蒙古醫務人員的激勵機制應該從完善薪酬制度方面滿足醫務人員的尊重需求和生理需求；從培訓體系和精神激勵方面改善醫務人員對培訓與對醫療機構決策參與度的滿意度，從而提升自我實現的需求；改善醫務人員對醫療機構激勵制度和同事間人際關系的滿意度，從而滿足醫務人員的歸屬感需求；從改善福利制度方面采取措施緩解醫務人員的工作壓力及提升對工作環境的滿意度。

3.1 生理需求方的激勵建議

進一步建立與績效掛鉤的獎金分配制度，從而盡可能地消除工作量的核定和績效不匹配的不公平，以此激勵不同類別間醫務人員盡可能多的承擔工作以增加薪酬，增強相同級別崗位的競爭性。

3.2 安全需求方面的激勵建議

全面調查醫務人員在辦公上存在的問題，針對醫務人員對工作條件的改善需求，加大建立相關配套設施的資金投入力度，改善醫務人員工作條件立，在生活、工作和精神心理等方面為醫務人員創造良好的條件。

3.3 歸屬需求方面的激勵建議

完善福利待遇發放體系，激發內蒙古地區醫務人員努力工作的積極性和工作激情。加強醫療機構創新工作和文化建設，利用創新深化醫院文化內涵，改善醫務人員間人際關系，活躍團隊氛圍，增強醫療機構醫務人員的凝聚力，從醫療機構的設置、管理和制度建設等方面，增強醫務人員對醫療機構的認同感。充分發揮工會、婦聯、團委等組織機構的作用，定期有組織地開展各類技能競賽和聯系活動，促進醫務人員間形成融洽的同事關系，從而緩解醫務人員工作中的壓力，增強醫務人員的歸屬需求滿意度。

3.4 尊重需求方面的激勵建議

設置榮譽獎勵，根據醫務人員的醫德醫風行為進行及時獎勵，根據醫務人員的醫德表現、操作技術、知識水平、團隊合作等方面設定榮譽獎項，并相應設定一定數額的獎金。

3.5 自我實現方面的激勵建議

內蒙古地區醫務人員的需求調查結果顯示，醫務人員希望參與醫療機構的決策行為。因此可以通過制度設計，盡可能多地鼓勵和支持醫務人員參與醫療機構的科室設置與發展、崗位人員設置及績效考核與薪酬制度的制定和管理決策過程，并設計和采取獎勵措施，提高醫務人員參與管理的積極性，從而提高醫療機構管理體制的公平性和合理性。