寫離職文書時，勞動者該如何“避坑”？

案例

2021年5月，哈爾濱市某私企員工楊靖因5年未漲工資而決定離職。她根據網上下載的模板寫了一份辭職報告，文末寫有“請批示”字樣，并提前30天以書面形式提交給企業人力資源部門。

2021年6月21日，楊靖離開該企業。可意想不到的是，在7月13日，楊靖收到了法院傳票：該企業狀告她曠工，并要求她賠償經濟損失1.5萬元。

這種情況下，該企業的賠償要求有法律依據嗎？楊靖又該如何維護自己的權益？

支招

根據這一案例，本欄編輯特邀黑龍江冰都律師事務所馮春龍律師進行答疑。

辭職報告、辭職申請書、離職通知書、離職協議……我們在網絡檢索時不難發現，網上關于離職文書的模板，名稱五花八門，內容也不盡相同。

勞動者離職一般分為三種情況：一是主動離職，需要提前30天通知用人單位;二是協商一致離職;三是被迫離職。

通常情況下，若勞動者主動離職，應提交“辭職（離職）通知書”，原因勾選“個人原因”，企業無須支付經濟補償;若協商一致離職，應提交“離職（辭職）協議書”，寫明離職時間、補償形式及金額;若被迫離職，應提交“被迫解除勞動合同通知書”，寫明被迫離職原因及補償金額，如未及時繳納社保、未及時足額支付勞動報酬等，作為后續維權的證據。

不同公司對離職文書的要求不盡相同，并沒有統一模板之說，而網上的離職文書模板缺乏權威性和針對性。看上去“差不多”的模板內容，在勞動者維權時卻會出現“差很多”的結果。

本案中，楊靖提交的辭職報告上有“請批示”三個字，確實有經企業批準同意才能離職的意思，屬于協商解除勞動關系，而非單方告知企業就可以離職，不符合《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第三十七條規定的“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”的情形，而適用《勞動合同法》第三十六條規定的“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”的情形。因此，在雙方未協商一致的情況下，楊靖的行為的確屬于曠工。

《勞動合同法》第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”但根據“誰主張、誰舉證”的原則，企業需要提供相關證據，證明確因楊靖“曠工”導致了1.5萬元的經濟損失。

在日常工作中，企業應承擔起風險提示的責任，主動告知勞動者對離職文書的要求，避免事后出現糾紛。另外，勞動監察部門應加強監管，對于刻意“套路”員工的問題企業予以處罰。

而勞動者辭職時要認真對待離職文書，學會“避坑”，特別是要寫清離職原因和補償金額等內容，慎用“申請”“批示”“請求”等詞語;對于不確定的條款，要敢于提出疑問。如果被迫套用模板或接受格式條款，可以在備注中說明情況，并復印留下證據。若無法鑒別離職文書是否有“坑”，不要立刻簽字，可向工會、人社部門的法律專家或律師求助。

本案中，楊靖可以依據上述法律條款，收集微信、短信、通話錄音等證據，并要求企業提供確定性證據，以此維護自己的合法權益。

（文中楊靖為化名）