勞務派遣同工同酬條款適用困境與反思

黃 晉，畢 凡

（1.四川師范大學全球治理與區域國別研究院，四川成都610011；2.北海道大學法學研究科，日本札幌0600807；3.江西財經大學法學院，江西南昌330000）

一、問題的提出

《中華人民共和國民法典》于2020 年正式通過，宣告中國《民法典》時代的到來。在《民法典》視野下，《民法典》對自然人權利保護之加強必將影響勞動者權利之保護。《民法典》第1191 條直接規定了勞務派遣單位和用工單位的責任，加強對于派遣勞動者相關權利之保障未來應進入《民法典》之射程。近年，在勞動用工中，勞務派遣一直是個熱門的話題。2012 年《勞動合同法》進行了唯一修改僅僅圍繞勞務派遣進行，可知其問題繁多。即便經過修法，實證研究表明，派遣勞動者人數大幅度減少，但是“假外包真派遣”問題嚴重。[1]與“假外包真派遣”同樣嚴重還有“同工不同酬”問題，對于造成“同工不同酬”的原因，普遍認為是國企二元制用工方式下勞動報酬分配方式不同，人力成本的管控，同工同酬法律規制存在缺陷。[2]此外，還包含勞動行政部門執法不力，勞動者維權意識淡薄等因素。[3]勞務派遣更好的協調派遣勞動者、勞務派遣單位、用工單位三者之間利益，三者形成一定交易導致架空法律規制。[4]概言之，可以用法律規制的不足，執法體制的缺失，用工機制的限制，勞動力城鄉分割體制的制約來高度概括。[5]有學者直接點中其要害指出，解決“同工不同酬”問題，基本就解決了勞務派遣的問題。[6]在“同工不同酬”問題的司法救濟過程中，2011 年的研究表明，同工同酬定義不清，證明責任體系不健全，法官傾向于勞動者承擔“同工不同酬”的舉證責任。[7]一份以2013 年案例為對象且包含勞務派遣同工同酬的實證研究表明，勞動者同工同酬的訴求不能得到支持的原因，約6-7 成是因為無法舉證和缺乏事實依據。[8]135在對2014—2018 年案例的分析中，在401 個派遣勞動者同工同酬主張沒有得到法院支持的案例中，有265 個案例是因為舉證原因。[9]96可知，司法救濟之路似乎也是一波三折。“同工不同酬”問題具體以什么樣的方式外化？在行政執法不力的狀態下，司法路徑又是如何動作？面臨什么樣的困境？面對如此多的疑問本文有必要予以解明。

本文首先回顧我國同工同酬制度相關法律、法規和勞務派遣過程中“同工不同酬”具體表現形式。其次，探析司法救濟途徑中勞動者所面臨的困境。最后，在現行法律規制之框架下，從訴訟代理人角度反思其代理思路，以期助力于勞動者權利的救濟。

二、我國同工同酬法律規制和“同工不同酬”現象之外化形式

一方面，作為同工同酬在法律上的依據，散見于諸多法律之中。我國的《憲法》第48 條規定，國家保護婦女權益，婦女在政治、經濟、文化以及社會和家庭中與男子相比較，享有平等的權利。《婦女權益保護法》第24 條、《地方各級人民代表大會和地方各級人民政府組織法》第8 條、第9 條、第59 條、第61 條也有相關規定。《教師法》第31 條規定，改善民辦老師的待遇，要求逐步實現與公辦教師同工同酬。《勞動法》第46 條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。《勞動合同法》第63 條更是對同工同酬進行了細致的規定。首先，規定被派遣勞動者比照用工單位勞動者享有同工同酬的權利。其次，規定用工單位應在派遣勞動者和用工單位勞動者之間實行相同的勞動報酬分配方法。再次，規定用工單位如果不存在與派遣勞動者崗位相同或是同類勞動者的，參考用工單位所在地的相同或是相近崗位的勞動者的勞動報酬。最后，必須在勞務派遣協議和勞動合同中約定同工同酬。總之，從法律規制上看，中國有重視同工同酬之傳統。從法律規制的類型上看，“同工不同酬”有以下類型，即：男女性別差異導致“同工不同酬”、企業內部狀況差異導致“同工不同酬”、用工方式差異導致“同工不同酬”。本文討論用工方式差異導致“同工不同酬”，聚焦于因勞務派遣產生“同工不同酬”。

另一方面，勞務派遣“同工不同酬”以什么方式外化于現實生活中？其一，對于派遣勞動者與用工單位勞動者之間設定不同的獎金。例如有這樣的相關報道，陳某以勞務派遣的方式就業于通信公司銷售崗位，與就職于同樣銷售崗的用工單位勞動者年末獎金相差24 倍。[10]其二，對于派遣勞動者與用工單位勞動者之間設定不同的補貼和津貼。例如，張某某曾工作于中央儲備糧公司下屬糧庫，一直擔任下屬糧庫監管員。中央儲備糧公司對在編監管員每月發放900 元的生活補貼和60 元的通信補貼，且還有每年6000 元補貼。而張某某卻沒有該部分補貼和津貼。后張某某提起訴訟，要求按同工同酬補齊補貼差額，法院支持了其訴訟請求。(1)具體參見：駐馬店中級人民法院(2014）駐民四終字第74、75 號判決書。其三，對于派遣勞動者與用工單位勞動者之間適用不同的工資增長機制。例如，全某某以勞務派遣身份在電化公司工作，他的工資總額為1200 元。2 0 1 1 年1 月，電化公司調整工資，全某某的工資調整為1 4 0 0 元。2011 年之前，全某某與其余3 人的基本工資和績效獎金幾乎一樣。但2011 年調薪后，其他三人的平均工資為2700 元。全某某擁有近30 年的機修工作經驗，在經驗上并不遜色于他人。但他的工資只是被調整到1400 元(2)具體參見：湘潭市中級人民法院（2013）潭中民一字第496 號判決書。。此外，用工單位為了規避同工同酬，通過對從事相同工作內容的派遣勞動者和用工單位勞動者，將同一崗位內容的崗位取不同的崗位名稱。[11]或，通過轉外包，在福利、公積金、社會保險等方面做文章來規避同工同酬。(3)具體參見：姜剛，劉敏，毛一竹，鄧中豪，徐岳.《同工同酬：“紙上權利？”》，載半月談網談天下，http://www.banyuetan.org/chcontent/jrt/20131031/83107.shtm l，2020 年8 月25 日訪問。

三、現狀：司法救濟之困境

“同工不同酬”問題，應由勞動行政執法部門予以取締，但是勞務派遣單位背景復雜，且勞動行政部門又面臨“缺人手、缺經費、缺手段”[12]問題，往往懈怠于執法，勞動者多通過司法途徑進行權利救濟。有研究統計了2014—2018 年“無訟案例網”關于勞動派遣以及同工同酬訴求的全部案例，其中，除去法院支持了派遣勞動者同工同酬訴求15 件之外，法院沒有支持派遣勞動者同工同酬訴求的合計401 件，在這些案例中以法院針對每個案例的判決理由是因為證據還是其他原因作為類型化標準，可知，因證據原因而無法得到支持的案例占265 件，而法院認為勞動報酬差距合理而無法得到支持案例占136 件。[9]96

（一）證據原因

對于因為證據原因而無法得到支持的案例（265 件），按需要舉證證據的內容為標準,按案例數量升序，總結為以下5 種類型，即：1.派遣勞動者無法證明與用工單位勞動者具有相同的能力；2.派遣勞動者無法舉證與用工單位勞動者在相同的崗位、付出相同的勞動、獲得相同的業績；3.派遣勞動者無法舉證與用工單位勞動者是相同的崗位；4.派遣勞動者無法舉證勞動報酬差額；5.派遣勞動者沒有對“同工不同酬”事實進行舉證。[9]96總體上，按民事訴訟法舉證責任分配原則“誰主張誰舉證”，派遣勞動者當然應承擔無法舉證而導致訴訟請求無法得到支持之責任。具體就前4 種類型分析發現派遣勞動者進行了舉證，只是沒有達到法院要求的舉證內容，而從第5 種類型可知派遣勞動者無法舉證。總之，派遣勞動者無法舉證又或是舉證沒有達到要求，是同工同酬訴求得不到法院支持的一大原因，此乃困境之一。

（二）法院認為勞動報酬差距為合理

對于法院認為勞動報酬差距為合理案例（136 件）進行的類型化分析，按法院認為勞動報酬差距為合理的原因作為分類標準，可進一步類型化，主要分為如下3 種類型，即：“企業自主經營權、工資決定權型”、“工資約定優先適用型”、“福利除外型”。其具體內容如下：

1.“企業自主經營權、工資決定權型”

法院在判決理由部分作出了如下論述：例如，“從用工單位提出的2014 年業績考核方法，關于明確綜合各部門人員職責的分工的通知，客戶端裝維部人員分工及工作職責安排表，以及工資表來看，用工單位的工資分配，是基于相同的業績考核基準，按部門、崗位、業績能力設定了一定的差距，用工單位按自己的生產經營特點、經濟利益，自主設定工資分配方法和工資水平，并不違反勞動法的第46、47 條”。(4)具體參見：安縣人民法院（2015）安民初字第17 號判決書。又如，“是否支付獎金，在企業自主范疇，另外一方面，企業是否支付防暑降溫費，取暖費并沒有強制性規定，原告訴求既無事實根據也無法律根據，無法支持”。二審強調，“獎金、防暑降溫費、取暖費是用工單位自主規定的項目，上訴人對于前述項目的訴求，缺乏法律依據，法院無法支持”。(5)具體參見：遼陽中級人民法院（2015）遼陽民一終字第00228 號判決書。再如，“企業考慮到勞動者的狀況決定其待遇，這是企業經營權的范疇，支付給派遣勞動者的工資并沒有低于最低工資，對于基于同工同酬差額的訴求，既無法律依據也無事實依據”。(6)具體參見：青島中級人民法院（2015）青民一終字第2432 號判決書。可見，在裁判的過程中，法院傾向于支持企業自主經營權、工資決定權。

2.“工資約定優先適用型”

法院在判決理由部分以“《勞動合同法》第11 條規定，勞動者和用人單位之間未簽到勞動合同，或是對工資沒有進行約定的前提下，方可適用同工同酬。參考63 條，訴求同工同酬也必須滿足相同工作，付出等量勞動且取得相同業績等條件，對于本案，從勞動者、派遣單位、用工單位簽訂的勞務派遣協議、勞動合同來看，勞務派遣單位按照合同支付了工作，勞動者也沒有提出異議，可以認為雙方就工資達成協議，按有約定從約定，無約定依照法律之原則，法院無法支持派遣勞動者請求”。(7)具體參見：灤縣人民法院（2014）灤民初字第2759 號判決書。又如，“勞務派遣協議，勞動合同中明確約定綜合管理員職位，且月工資為2800 元，勞動者也一直沒有提出異議”。(8)具體參見：陽江中級人民法院（2016）粵17 民終1047 號。再如，“雙方已經約定了工資，且并不低于最低工資標準”(9)具體參見：本溪市中級人民法院(2013)本民三終字第00194 號判決書。等為理由無法支持派遣勞動者的訴求。可見，法院在審判過程中強調，雙方對于工資的約定優先適用。

3.“福利除外型”

例如，法院在判決理由部分做出了如下論述，“法律認可派遣勞動者的同工同酬的權利。但是，與用工單位勞動者相關聯的工資包含肉食補貼、生活補貼、兒童補貼、煤水補貼、物價補貼、燃糧補貼等各種補貼。這些補貼和用工單位勞動者工資中的工齡津貼、保險津貼、能源津貼、兒童保險、誤餐費以及取暖費等補貼，津貼屬于用工單位的內部福利。這些福利并非是與崗位相關的福利，也并非同工同酬所指的勞動報酬”。(10)具體參見：錦州市中級人民法院（2015）錦民終字第00434 號判決書。從該判決理由可知，法院認為，其一，此等補貼和津貼屬于福利，與勞務派遣崗位無關。其二，福利并不屬于同工同酬所指的勞動報酬的范疇。

綜上所述，法院在審理勞務派遣案件過程中，有如下傾向：首先，過于強調用工單位的企業自主經營權、工資自主決定權；其次，與同工同酬權相比，法院更重視勞雇雙方對工資的約定；最后，對于將本屬于工資的補貼和津貼認定為福利，同時限縮“同酬”的范圍。以上為困境之二。

四、難題：“舉證責任倒置”架構下的同工同酬訴求

（一）現行“舉證責任倒置”之架構

《民事訴訟法》第64 條第1 項規定，誰主張誰舉證，無法舉證承擔敗訴的責任。具體到勞動爭議中，勞動者往往負擔較重的舉證責任。基于勞動者與用人單位之間在信息掌控上存在懸殊差距，勞動者往往陷入無法舉證的境遇。有學者在上世紀90 年代便主張實行不同于民事訴訟案件的、基于勞動爭議案件的“舉證責任倒置”。[13]其后，為了改善勞動者“舉證難”的問題，針對勞動爭議我國建立了初步的“舉證責任倒置”的架構。

表1 “舉證責任倒置”之架構

（二）“舉證責任倒置”相關學說

一方面，在“舉證責任倒置”得到肯定的前提下，有學者主張擴大仲裁員和法官的裁量權，降低勞動者的證明責任。例如，即使舉證責任倒置，勞動者也需要承擔一定的舉證責任，且司法解釋所規定的倒置范圍過于狹隘，建議由仲裁員、法官根據案件的具體情況決定是否由用人單位舉證。[14]又如，不宜對舉證責任的分配做機械之規定，應在擴大仲裁員以及法官的自由裁量權的前提下，提倡綜合當事人舉證能力因素確定舉證責任的承擔，在綜合衡量因素時，可以借鑒利益衡量說和證明責任分割論。[15]再如，從“全部倒置說”、“依案件種類確定說”到“證明責任分割說”，體現勞動爭議完善由面到點的精細化研究，提倡精細化研究的內部路徑和作為外部路徑降低勞動者的證明責任相結合。[16]

另一方面，舉證責任倒置的架構也并非完美，受到諸多的挑戰。有學者指出，舉證責任倒置存在的問題的同時，強調通過對勞動爭議的類型區分是否倒置舉證責任，或是區分主觀證明責任和客觀證明責任。例如，舉證責任的倒置籠統地要求用人單位原則上承擔責任，也無法在個案中進行恰當分配。甚至是現有的法律、法規、司法解釋并未給舉證責任的倒置提供堅實的規范基礎，而勞動者信息掌控的不足也絕非舉證責任倒置的理由，德國以規范論（原告負舉證責任），日本以規范論發展來的“事實要件論”仍為通說。[17]又如，舉證責任的倒置存在司法解釋所確定的舉證責任分配不符合法律要件分類說；不符合舉證責任倒置的一般規定；舉證責任的分配過于狹隘等問題。指出在因為執行勞動基準而發生的勞動爭議，用人單位的行為同時觸犯違約和侵權法規時，用人單位用自己規定的規章制度處理勞動者發生爭議時，由用人單位承擔勞動舉證責任，而由職工提出離職或是自動離職的時候由于雙方當事人分擔舉證責任。此外的情形也應由用人單位承擔舉證責任。[18]現存的舉證責任倒置存在諸如規定技術粗糙；存在規定上的沖突和適用上的理解歧義；立法者、司法者對于相關規定解讀不同等問題，對于限制還是擴大法官證明責任配置裁量權存在爭議；強調應區分勞動爭議主觀證明責任和客觀證明責任，明確勞動爭議客觀證明責任分配規則，輔以證明責任減輕等具體證明技術規則，實現個案的實質公正。[19]概言之，現行舉證責任倒置雖然是通說，但是存在諸多問題，受到各種學說的批判。

（三）同工同酬訴求過程中的問題點

針對“同工不同酬”爭議，有學者從法政策學的角度，建議從制度設定上預先規定勞務派遣單位用工單位向派遣勞動者提供相關信息的義務。且，擯棄傳統的“誰主張誰舉證”，一方主張待遇差距不合理，一方主張待遇差距合理。就各自主張采用雙方各自舉證由法院判斷待遇差距是否合理的方式。[9]99但是，既然法律、法規以及相關司法解釋確立了“舉證責任倒置”，在此也就只能在現行法律規范的架構下展開具體論述。

既然已經構建了“舉證責任倒置”，前述先行研究表明派遣勞動者仍然受困于舉證能力，可知，法律、法規以及相關司法解釋與其適用的現狀之間存在“鴻溝”。“同工不同酬”糾紛本屬于勞動糾紛，按司法解釋理解，舉證責任的倒置僅僅停留在開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等場合，這與“同工不同酬”糾紛沒有直接關聯，“同工不同酬”糾紛應在“舉證責任倒置”適用之外。

但是，斟酌前述“因證據原因無法得到支持案例”可知派遣勞動者無法舉證或是舉證不符合要求無非受限于由用工單位所掌握“勞動報酬分配方法”、“崗位設定相關規定”、“員工考核標準”等相關內容。這些內容在舉證“同工不同酬”過程中非常重要。例如，基于“勞動報酬分配方法”可以舉證勞動報酬的差距，基于“崗位工作內容”、“員工考核標準”可以舉證同工作內容、同勞動和同工作業績。有學者指出證明同勞動和同工作業績具有相當的難度。[20]

然而“勞動報酬分配方法”、“崗位工作內容”、“員工考核標準”等相關內容就起其屬性來看，屬于用人單位掌握管理的證據。按法律規定，由“用人單位掌握管理的”、“勞動者無法提供的”證據，其舉證責任也應該倒置給用人單位，這便與“同工不同酬”糾紛具有直接的聯系。

在現行法律、法規下，可以要求用工單位提交“勞動報酬分配方法”、“崗位工作內容”、“員工考核標準”相關證據。但是，前述實證研究表明，實務中，法院要求勞動者承擔過重的舉證責任。可以推測，其原因在于仲裁是訴訟的前置程序，在仲裁過程中派遣勞動者沒有有效的利用“舉證責任倒置”相關條款，尤其是通過《勞動爭議調解仲裁法》第6 條、第39 條之規定，通過勞動仲裁庭要求用工單位提供“勞動報酬分配方法”、“崗位設定相關規定”、“員工業績考核標準”相關證據來實現信息掌控上的均衡，從而提高舉證能力。反之，如果在仲裁過程中，通過勞動仲裁庭要求用工單位提供“勞動報酬分配方法”、“崗位設定相關規定”、“員工業績考核標準”相關證據內容，可以預測在其后訴訟過程中，派遣勞動者應具備更好的舉證能力。

五、反思：訴訟代理人角度下的解決徑路

（一）仲裁和訴訟過程中之舉證

1.仲裁階段當事人舉證

在訴求同工同酬過程中，按現行邏輯結構分析，首先便是要舉證“勞動報酬差距”。其次，需要證明“同工”，即：同工作、同勞動、同業績。可見，必須知曉用工單位“勞動報酬分配方法”，方知勞動報酬是否實質上存在差距。必須知曉用工單位“崗位工作內容”、“員工考核標準”相關內容，方能判斷是否同工作、同勞動和同工資業績。在勞動仲裁階段，可依據《勞動爭議調解仲裁法》第6 條、第39 條要求用工單位提供相關信息。而在訴訟階段，因相關司法解釋并未明確“同工不同酬”是否屬于舉證責任倒置的情形，鑒于仲裁是訴訟的前置程序，所以在仲裁階段要求用工單位提供“勞動報酬分配方法”、“崗位工作內容”、“員工考核標準”相關內容顯得尤為關鍵。

2.訴訟階段法院調查取證

基于勞雇之間信息掌握之不平等，勞動者能收集相關信息甚好，若是無法接觸相關信息。又或是錯過仲裁階段的要求用工單位提供“勞動報酬分配方法”、“崗位工作內容”、“員工考核標準”相關內容。那樣的話，依據《民事訴訟法》第64 條(11)具體參見：《民事訴訟法》第64 條規定，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。當事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據，或者人民法院認為審理案件需要的證據，人民法院應當調查收集。人民法院應當按照法定程序，全面地、客觀地審查核實證據。規定，要求人民法院應當代為調查收集。即，要求法院收集“勞動報酬分配方法”、“崗位設定相關規定”、“員工考核標準”相關信息或許是余下的徑路。

（二）訴訟過程中之代理意見

正如前述，實證研究表明，法院在審理“同工不同酬”糾紛過程中，首先強調企業的自主經營權、工資決定權，其次適用勞雇工資約定優先，再次甚者過于限縮“同酬”范圍。對于這樣的狀況，作為勞動者的訴訟代理人，在庭審過程中，應表明意見，據理力爭，保障當事人的合法權益。

1.強調過度重視企業經營權、工資決定權，導致勞動報酬差距被合理化

一方面，法院在判決過程中適用《勞動法》第47 條(12)具體參見：《勞動法》第4 7 條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。并不適當。《勞動法》第47 條雖然規定，用工單位的經營自主權、工資決定權，即用人單位可依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。但是，從《勞動法》和《勞動合同法》的關系來看，《勞動法》是一般法，對應普通的勞動糾紛，而勞務派遣糾紛不同于普通的勞動糾紛，其為勞動者、勞務派遣公司、用工單位之三者關系，對于這樣的特殊關系，應優先適用《勞動合同法》第63 條更為適當。法院沒有適用63 條，反而適用第47 條，導致了企業自主經營權與勞動者同工同酬權的沖突。[8]124另一方面，勞動報酬受多種因素影響。即使認可企業的自主經營權、工資決定權，工資也絕非用人單位單方面可以確定。工資金額的確定受到最低工資、勞動力需求狀況、集體合同、勞雇雙方之合意等因素的影響。[21]可知，過于重視用工單位的經營自主權、工資決定權導致其與同工同酬權的沖突，反而造成工資差距被合理化。

2.指出優先適用勞雇間工資之約定缺乏法律依據，且約定優先無法保障同工同酬權

法院在審理過程中，傾向于適用工資約定優先，而忽略同工同酬。一方面，法院適用的法律依據并不適當。法院所適用的法律依據是《勞動合同法》第11 條。(13)具體參見：《勞動合同法》第11 條規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。但是，在經過對第11 條立法原意進行確認后，可知，該條是為了解決用人單位在建立勞動關系在一個月以內未訂立書面勞動合同，有關勞動報酬約定不明確的問題。另一方面，現行中國的勞務派遣制度設計并不清晰透明，派遣勞動者在與勞務派遣單位訂立勞動合同前，無法知曉用工單位勞動者的工資狀況。這便為“同工不同酬”現象的盛行埋下了禍根。可知，優先適用勞雇間工資之約定缺乏法律依據，且約定優先無法保障同工同酬權。

3.理順工資相關概念，主張“同酬”的范圍應包含補貼和津貼、福利等

一方面，補貼和津貼屬于工資部分，而不是福利。工資應包含基本工資、補貼和津貼、獎金等。另一方面，福利應是在同工同酬框架之下。福利與勞動報酬從性質來說的確不同，但是，在同工同酬的框架下，如果將工資定位于同一水平，而對社會保險、福利進行差別對待的話，便失去了同工同酬原本的含義，參考《勞動合同法》傾斜保護勞動者的立法方針，應將福利納入同工同酬范疇。有學者指出，同工同酬應包含廣義和狹義，其區別為是否包含社會保險和福利，應采取廣義的同工同酬。采取狹義的同工同酬話，侵害了勞動者的權利，造成了實質的不平衡。對于社會保險因為是不同的分配方式，如果是跨區域派遣的話，社會保險費繳納地和退休金領取地可能出現不同。對于社會保險的差額不應由同工同酬制度來解決，而應由社會保險制度解決。[22]日本法中，將“同酬”解釋為相同的待遇，應包含基本工資、獎金、各種補貼和津貼、福利、休息、休假、周末節假日、工作紀律、職業培訓、災害補償、安全衛生、附隨義務、解雇等相關內容，及于勞動者的所有待遇[23]。可知，“同酬”不應限于工資部分，應包含更為廣闊的范疇。

六、結語

綜上所述，如何去克服“同工不同酬”糾紛中，派遣勞動者訴求難以被法院支持之困境，可以分三步進行。第一，在仲裁過程中，通過仲裁庭要求用工單位提供的“勞動報酬分配方法”、“崗位設定相關規定”、“業績考核標準”相關信息。第二，訴訟過程中，在我方無法取得包括但不限于“勞動報酬分配方法”、“崗位設定相關規定”、“員工業績考核標準”等相關信息時，依據相關法律、法規要求法院收集證據。第三，在庭審過程中，訴訟代理人在出具代理意見應指出，首先，過度重視企業自主經營權、工資決定權導致勞動報酬差距被合理化。其次，優先適用勞雇間工資之約定缺乏法律依據，且約定優先無法保障同工同酬權。再次，理順工資相關概念，主張“同酬”的范圍應包含補貼和津貼、福利。最后，在《勞動合同法》對勞動者傾斜保護之立法原意下，以“事實為依據，以法律為準繩”，力爭法官的支持，以做到盡職代理。限于篇幅原因，本文解明之處有限，以期能為學界提供一定參考。