團隊心理資本對個體創新績效的影響研究：回顧與展望

張曉曼，焦永紀，陸思雯，吳紫茉，桂顥銘

（南京郵電大學 管理學院，江蘇 南京 210003）

一、引言

衡量一個企業或者一個團隊創新水平的重要依據之一就是創新績效，它直接影響到企業或者團隊的發展與進步。而員工即個體是企業創新的最基本單元，個體的創新績效既是企業或團隊整體創新績效的重要組成部分又是影響整體創新績效的決定因素，不僅如此，個體的創新績效還會進一步影響到企業或團隊的工作績效。在組織行為學領域，創新績效作為近幾年的熱點話題獲得了許多學者的關注，但對于個體創新績效前因變量的探索仍有很大的發展空間。而團隊心理資本作為成員心理資本的團隊層面聚合，是推動企業快速發展的企業資源，已有研究證明團隊心理資本對團隊創新績效起正向預測作用。但跨層次分析，即團隊心理資本是如何影響到個體創新績效的仍有所缺乏。

本文梳理國內外有關個體創新績效、團隊心理資本及兩個變量間關系的相關文獻，以期為后續的研究提供科學的理論支持。

二、個體創新績效研究回溯

學者們普遍采用Amabile（1993）[1]對創新的定義：創建新穎的和有用的想法、產品、過程、服務或方法的過程。而最早提出創新績效的Coombs（1996）[2]認為創新績效是企業前期研發投入和中間學習的結果呈現，并認為創新績效可以有效衡量企業研發人員創新創造活動的有效性。

（一）個體創新績效概念界定

在對個體創新績效的研究過程中，對個體創新的界定主要可以劃分為三類，即過程類、結果類和過程與結果結合類。在研究初期，Amabile（1993）[1]、Amabile TM（1993）[3]、Amabile 等（1996）[4]研究認為團隊成員的創新績效，即個體創新績效是知識產物，并不涉及生產力的變現。基于Amabile 等學者的研究，Scott 和Bruce（1994）[5]提出了個體創新行為的路徑，即從問題認知產生的創新思維開始到創新思維的成熟和應用為止。在此之后，Janssen（2000）[6]提出了個體創新績效概念的界定和測量量表，他認為個體創新績效是創意的產生或新想法的實現。在此基礎上，國內學者韓翼等（2007）[7]認為雇員的創新績效不僅是一種過程，也是一種結果。

表1 個體創新績效的三類界定

（二）個體創新績效維度劃分

目前對個體創新績效維度的劃分主要有單維度、二維度和三維度三種。對個體創新績效進行單維測量的學者，如劉云和石金濤（2010）[8]認為單維測量可以有效地保證個體創新績效的整體性和完善程度。對個體創新績效進行三維度劃分的學者，其理論來源大多是Janssen（2000）[6]的三維度劃分，在Scott 和Bruce（1994）[5]的研究基礎上，他將個體創新績效劃分為創新思維的產生、促進和實現。國內學者韓翼等（2007）[7]將Janssen（2000）[6]的創新績效維度劃分和角色理論相結合，以創新意愿、創新行為和創新結果三個維度將雇員的創新績效劃分開來。而對個體創新績效進行二維度劃分的學者，大多數是基于韓翼的三維度劃分演變而來，他們認為其中的創新意愿維度主觀色彩過于強烈，因而從中剔除，只保留創新行為和創新結果。

表2 個體創新績效的三類維度劃分

（三）個體創新績效的測量

Scott 和Bruce（1994）[5]開發了創新行為的單維度量表，共六個問項。在該基礎上，Janssen（2000）[6]提出了個體創新績效的測量量表，其個體創新績效測量量表在后續被許多學者使用，擁有較好的信效度水平。而國內學者韓翼等（2007）[7]將Janssen（2000）[6]的創新績效維度劃分和角色理論相結合，構建了八個問項的雇員創新績效測量量表。

三、團隊心理資本研究回溯

（一）團隊心理資本的概念界定

Luthans 等（2004）[9]在積極組織行為（POB）所含標準的基礎上，將心理資本的概念引入到組織行為學領域，Luthans 等（2004）[9]認為心理資本是可以通過問卷自查、他人評價等方式獲取數據并實證分析的資源的總和。Luthans 等（2007）[10]對心理資本概念的界定進一步細化，認為心理資本是一種積極的心理狀態，這種狀態會在特定情境下出現并可通過有意識的開發而增強，從而增強個體競爭力，并進一步明確了心理資本的四個維度為自我效能感、希望、樂觀、堅韌性。

團隊心理資本在個體心理資本的基礎上形成，是個體感知到的團隊整體心理資本，宋欣等（2014）[11]將團隊心理資本總結為在個體默契、成員積極協同、團隊發揮整合優勢基礎上形成的，能夠被所有團隊成員一致感知到的一系列優秀品質。徐禮平和李林英（2016）[12]提出團隊心理資本是一種心理聚合力，是團隊成員在心理、行為相互感染的基礎上形成的默契，最終表現為提升團隊快速發展。李林英和徐禮平（2017）[13]提出團隊心理資本是一種成員內在積極心理狀態的外化形式。綜上，團隊心理資本可以總結為團隊成員積極合作協同、相互默契配合，使團隊優勢得到充分發揮的基礎上形成的心理聚合力，其最終表現為團隊的快速發展。

（二）團隊心理資本的維度劃分

Luthans 等（2007）[10]將心理資本劃分為自我效能感、希望、樂觀、堅韌性四個維度，之后的心理資本維度劃分大多在這四個維度上展開。大多數學者認為團隊心理資本是在個體心理資本的基礎上形成和發展的，因而團隊心理資本的維度與個體心理資本的維度一致。

國內學者對團隊心理資本的結構劃分不盡相同，但基本都在Luthans 等（2004）[9]的四維度劃分上演變而來。魏榮和黃志斌（2008）[14]在該心理資本維度基礎之上，將企業創新團隊的心理資本劃分為顯性心理資本和隱性心理資本兩大結構，顯性心理資本基本延續Luthans 等（2007）[10]的四維度劃分。于兆良和孫武斌（2011）[15]突出了行為對組織績效的決定作用，將團隊效能、共同愿景、共同合作、相互信任作為團隊心理資本的四個要素。而徐禮平和李林英（2019）[16]在研究中初設團隊心理資本有自信、希望、韌性、樂觀、合作、使命六個維度，但在進行探索性因子分析后保留下自信、希望、韌性和使命四個維度，除使命外，其他三個維度與Luthans 等（2007）[10]的心理資本維度劃分基本無異。

（三）團隊心理資本的測量

在團隊心理資本的測量量表方面，Vanno 等（2014）[17]研究證實團隊心理資本與個體心理資本維度相對應且正相關，因而團隊心理資本的測量大多都是由個體心理資本量表而來。目前心理資本研究領域權威的量表是PCQ-24 量表。我國學者柯江林等（2010）[18]綜合考慮我國心理資本的本土化特征，發現事務型心理資本和人際型心理資本共同構成了我國本土的心理資本，使其呈現出兩階化特征，事務型心理資本與Luthans 的四維度劃分無異。李林英和徐禮平（2017）[13]將PCQ-24 問卷由個人層面轉述為團隊層面，而徐禮平和李林英（2019）[16]在使命維度上則根據扎根理論進行了設計。

目前測量團隊心理資本的方法中最常見的三種分別是個體心理資本總和法、個體評估平均法、團隊討論法。李林英和李健（2011）[19]總結國外學者的研究發現，三種不同的團隊心理資本測量方法在信效度方面無顯著差異，不同的環境因素決定了不同測量方法的有效程度。徐禮平和李林英（2016）[12]認為個體心理資本總和法忽略了團隊內部的組織結構與交互過程，未發現以此種方法來測量團隊心理資本的文獻。

個體評估平均法分為兩種，一種是先加總個體心理資本，將總和的平均數作為團隊心理資本，另一種是，讓團隊成員評價團隊心理資本，評價的方式是填寫團隊心理資本的量表，而團隊心理資本就是這些量表的平均數。莎日娜（2011）[20]和宋欣等（2014）[11]采用的都是第一種方法。李丹（2014）[21]、鄒艷春等（2018）[22]在進行測量時采取的則是第二種方法。

團隊討論法則是通過組織所有團隊成員討論后填寫團隊心理資本量表，將整個團隊看作整體，由團隊成員討論的共同認知作為團隊心理資本。此方法將團隊視作整體，兼顧了團隊內部的交流溝通互動行為。目前，使用該方法測量團隊心理資本的國內文獻較少，但其測量結果準確度更高。

四、團隊心理資本對個體創新績效的直接影響

在以往的研究中，學者聚焦于心理資本對工作績效的研究更多，隨著研究的深入心理資本對創新績效的影響被越來越多的學者關注。在已有的心理資本對創新績效的直接影響分析中，學者們大多在心理資本維度劃分的基礎上，將心理資本某個維度對創新績效的影響進行分析。

（一）心理資本各維度對創新績效的直接影響

一些研究對心理資本的某些維度對個體創新績效的直接影響進行了分析。在心理資本的自我效能感維度與創新績效的相關性方面，Carmeli 和Schaubroeck（2007）[23]研究發現個體對創造力的自我期望和個體創造性參與有正向影響。因此，創造性自我效能意識越高，創造性參與水平也越高。Luthans等（2007）[10]認為希望意味著思想的獨立與自由，充滿希望的員工可以用更多的方法來進行創新創造活動，在心理資本的韌性維度與個體創新績效的相關性上，他指出具有韌性的員工能夠激勵自身克服動態環境中可能出現的種種困難，并堅持不懈地完成創新工作。而有學者將心理資本的常用四個維度分別與個體創新績效進行相關性分析，并發現四個變量均與個體的創新績效正向相關。在心理資本其他維度方面，如幸福感，也有學者進行了分析，如Oldham 和Cummings（1996）[24]發現，幸福感的提高可以加強員工對工作價值的認知，從而激發員工創新的內在動力促使其進行創新活動，而Amabile 等（2005）[25]得出了員工幸福感越高工作創造力越強的結論。

（二）心理資本整體對創新績效的直接影響

同時，心理資本整體對團隊成員創新績效的影響機制也有學者進行了相關探索。梁巧轉等（2016）[26]立足于個體層面對392 名員工進行調查，結果發現心理資本使員工具備了創新所需的心理資源和心理能力。王炳成等（2019）[27]研究發現團隊心理資本4 維度對創新績效的影響均達到了顯著水平，其中自我效能感和韌性對創新績效的影響最大，而心理資本整體與創新績效的相關性高于各維度與創新績效的相關性。

（三）團隊心理資本對個體創新績效的跨層次影響

目前為止，團隊心理資本對創新績效的影響機制研究仍有所欠缺，大多數文獻的分析聚焦于團隊層面，既團隊層面內的心理資本與創新績效的關系，涉及多層次研究的文獻仍是少數。在團隊層面的研究中，印田彬（2017）[28]研究發現團隊心理資本正向作用于團隊創新績效，團隊心理資本的四個維度作用于不同的團隊績效程度不盡相同，團隊的韌性和樂觀兩個維度較為突出地正向作用于團隊創新績效。徐禮平和李林英（2019）[16]研究發現團隊心理資本對團隊創新績效起正向預測作用，且團隊知識在二者之間起顯著的中介作用，團隊責任心和團隊知識協同在團隊心理資本與團隊創新績效關系中起鏈式中介效應。在跨層次研究中，宋欣等（2014）[11]通過一百余個知識創新團隊中的領導和知識型員工進行配對問卷調查,構建跨層次模型（包括跨層次中介模型和跨層次調節模型）,研究發現心理資本的個體層次與團隊層次均對知識員工創新績效有顯著正向影響。

五、團隊心理資本對個體創新績效的間接影響

在對團隊心理資本對個體創新績效間接影響的梳理中發現，直接對二者進行跨層次研究的較少，且未涉及中間變量的討論。因此本綜述現將心理資本對創新績效影響過程中的中間變量進行梳理，以期為跨層次研究時的中間機制探索提供科學理論支持。

對心理資本與創新績效起中間作用的變量有兩類：一類是員工個人層面的變量，如梁巧轉等（2016）[26]研究發現員工情緒智力調節了心理資本與員工創新行為之間的關系，員工的情緒智力越高，其心理資本對創新行為的影響更大。另一類則是組織層面的變量，這一方面的變量研究相比員工個人層面的變量研究要多。如李林英和徐禮平（2017）[13]研究發現團隊氛圍在重大科研項目團隊心理資本與創新績效關系間起調節作用，而團隊協同合作在重大科研項目團隊心理資本與創新績效關系間起中介作用。徐禮平和李林英（2019）[16]研究發現團隊責任心和團隊知識協同在團隊心理資本和創新績效中間起鏈式中介作用。郭彤梅等（2019）[29]發現組織承諾在知識型員工的心理資本和創新績效間起部分中介作用。安世民和張禎（2020）[30]發現隱性知識獲取在心理資本和突破性創新績效兩者間起了部分中介作用,其中，技能型隱性知識獲取起部分中介作用而認知型隱性知識獲取未產生中介效應。

六、文獻述評

本綜述通過查閱國內外文獻，從個體創新績效以及團隊心理資本對個體創新績效的直接影響與間接影響進行了歸納梳理。

（一）研究回顧

組織行為學領域對創新績效的研究在很早之前就已經開始，本文從個體創新績效的概念界定、維度劃分、測量方法和前因變量四個部分進行文獻歸納與梳理。在概念界定方面，從個體創新績效研究歷程來看主要有三類，分別是過程類、結果類與過程結果類，總結學者們的研究歷程可以發現，個體創新績效不僅是一種過程，也是一種結果，即其更符合過程與結果的二元結構。在個體創新績效的維度劃分方面，其研究歷程中也呈現出三類，即一維、二維和三維，目前來看，更多的學者傾向于二維度的過程與結果劃分或者Janssen（2000）[6]的三維度劃分，二者均有研究證明其科學性，在后續研究中可繼續明確哪一種維度劃分更適合本土情形。在團隊成員創新績效的測量中，目前國內學者常用的是韓翼等（2007）[7]將Janssen（2000）[6]的創新績效維度劃分和角色理論相結合，構建的八問項的雇員創新績效測量量表。在團隊成員創新績效的前因變量方面，本綜述從內在動機和外部動機分別匯總了影響個體創新績效的因素。

對團隊心理資本的研究在心理資本的基礎上展開，該綜述對團隊心理資本的研究從概念界定、維度和測量三個方面展開。在概念界定方面，通過研究已有文獻發現團隊心理資本可以總結為團隊成員在積極協同、默契配合并發揮團隊優勢的基礎上形成的心理聚合力，其最終表現為團隊的快速發展。在維度劃分與測量量表方面，目前研究大多延續了Luthans 等（2005）[6]對心理資本的劃分及量表構建，在此基礎上將其轉化到個體層面。在測量方法方面，該綜述匯總了三種測量方法，分別是個體心理資本總和法、個體評估平均法、團隊討論法。目前使用較多的是個體評估平均法，團隊討論法更為準確但因實施難度大使用的研究較少。

目前對團隊心理資本與創新績效關系進行的研究較少，本文分別梳理了團隊心理資本對創新績效的直接影響與間接影響。在直接影響方面，已有研究中大多聚焦于心理資本對創新績效的影響，包括心理資本某一維度的影響和心理資本作為整體的影響，這為團隊心理資本對團隊成員創新績效的影響研究提供了一定的借鑒經驗。但當將心理資本和創新績效上升到團隊層面，相關研究仍十分有限，而將心理資本和創新績效進行跨層次分析的研究更加欠缺。有限的研究證明團隊心理資本對團隊創新績效起正向預測作用，而其可能的中間變量有員工情緒智力、團隊氛圍、團隊協同合作、團隊責任心和團隊知識協同等。

（二）研究展望

在以往的研究中，學者大多針對團隊心理資本對工作績效的影響進行分析，近年來創新績效獲得了越來越多的關注。從整體來看，雖然對個體創新績效和團隊心理資本的研究是近幾年的熱點話題，但對其影響機理和中間機制的研究仍有所欠缺，且心理資本對創新績效的影響多被放在同一層次進行分析，或從團隊層面或從個體層面。因而，未來的研究一方面可以深入挖掘心理資本對創新績效的間接影響，豐富其中間機制的探索；另一方面可以在心理資本與創新績效的跨層次分析上投入更多的關注，從團隊與個體兩個層面入手，用跨層次的分析手法豐富該領域的相關研究內容。