CEO 自戀對企業創新投入的影響研究
——基于CEO 個人特征的調節效應

趙 琳，安紫岳，胡英文

（1.山東建筑大學 商學院，山東 濟南 250101；2.山東財經大學 工商管理學院，山東 濟南 250014）

一、引言

企業研發投入的增加將提高組織的創新能力、推動創新研發成果產出和幫助組織建立并保持競爭優勢。據調查，近年來中國的研發投入與歐洲與美國相比有了長足的進步，在主要經濟體中居首位。近期國家統計局發布的相關數據也表明，中國近兩年的研發費用增長勢頭強勁[1]。因此，研究影響研發投入的主要因素非常重要。雖然有學者認為研發投入與外部環境息息相關，但有管理學文獻認為，研發投入更多受制于企業的內部要素，Demerjian 等（2012）[2]結合兩種觀點，發現與外部環境相比，內部管理的因素對企業研發投入的決定性作用更大。

在現代社會中，高層管理者的個人特質在公司治理中發揮著越來越重要的作用，甚至決定著企業戰略的成敗。高階梯隊理論表明，管理者特質受內外環境的影響，會對企業戰略決策的選擇產生一定的差異。高管特征，特別是CEO 的個人性格在公司決策中扮演著重要角色，尤其是創新的投資決策（Demerjian 等2012）[2]。雖然目前關于CEO 個人特征對企業創新的影響的相關文獻已有不少，但沒有體現CEO 做出決策時的心理過程。鑒于此，越來越多的學者強調應該關注CEO 內在性格特征在企業戰略決策中的作用。一般來說，CEO 或多或少的具有一定程度的自戀，不僅是西方國家，在中國也較為普遍。但是，由于概念梳理不夠系統、數據可得性差，目前有關CEO 自戀與企業創新投入的研究還在起步階段[3]。

高階梯隊理論的另一個觀點認為，高管的決策過程與領導自身特點有一定的關系[4]。Eahab 等（2012）[5]研究發現CEO 年齡對風險承擔有獨特影響，CEO年齡越大，對風險的厭惡程度會隨之增加；Pierluigi等（2020）[6]學者以意大利家族企業為樣本，研究發現公司的風險承擔與CEO 教育背景成顯著正相關；文雯等（2021）[7]研究CEO 海外留任對社會責任合規的影響，研究表明當CEO 性別為男性、年齡較大或兼任董事成員時其境外居留權對社會責任的負面影響更顯著。

鑒于CEO 年齡、學歷等個人特征對CEO 決策的產生有重要影響，而目前相關研究主要集中在CEO自戀這一性格特質上，較少關注CEO 個人特征的調節效應。因此，本文基于委托代理理論和高階梯隊理論，重點研究CEO 個人特征的調節作用，以更好地厘清CEO 自戀對企業創新投資的邊界。本文可能的貢獻在于：（1）本文將CEO 個人特征引入CEO 自戀與創新管理研究框架，構建CEO 自戀、CEO 個人特征關系模型，通過實證研究剖析CEO 個人特征在CEO 自戀與創新績效關系中的調節作用，進一步探索促進民營企業提升創新績效的路徑機制；（2）將CEO 的個人特征納入CEO 自戀與企業創新投入的研究框架，為企業CEO 自戀與創新投入的動因研究提供了一個新的視角，擴展了自戀型CEO 與企業創新投入經濟后果的研究。本文的研究豐富了CEO 自戀與企業創新投入的相關研究，為自戀型CEO 創新作用的發揮提供了實證支持，也為企業選聘人才、實施創新戰略和安排內部治理結構提供了決策參考。

二、文獻綜述與研究假設

（一）文獻綜述

1.有關CEO 自戀和企業創新投入方面的文獻綜述。探究CEO 自戀的影響是近年來學術界的熱點話題。從CEO 自戀對企業創新投入的直接影響來看，已有的文獻如Kashmiri 等（2017）[8]發現了CEO自戀與新產品創新和產品組合中的激進創新相關的證據；Chatterjee 等（2011）[9]、Chatterjee 和Hambrick（2007）[10]的研究也表明，自戀型CEO 在研發上的投入更多，在收購新公司上也更積極；章細貞和馬嫣然（2020）[11]等，探討發現領導人自戀對企業投資效率有顯著的負向影響，自戀的領導人更偏好企業外部并購投資；尤志華等（2020）[12]從CEO 心理特征視角出發，研究發現CEO 自戀對企業創新績效有顯著促進作用。從CEO 自戀對創新投入的調節效應來說，如安素霞和趙德志（2020）[13]用CEO 簽名大小衡量CEO 自戀程度，研究發現CEO 自戀可以顯著增加CEO 研發投入，且CEO 自戀程度越高，對權力的欲望越強，更加偏好風險，進而提高企業的研發投入。在中介效應方面，喬朋華等（2019）[14]研究發現CEO 自戀可以通過研發投資對企業價值產生正向影響；王維等（2020）[15]研究發現研發投入在CEO 自戀與企業績效之間具有中介作用從而使二者顯著正相關，從而促進了企業成長；紀煬等（2019）[16]探討了所有制結構和市場競爭的調節作用。

2.關于CEO 個人特征對CEO 自戀與創新的影響。基于高階梯隊理論，高管的背景特征和認知模式會影響其行為選擇，并在很大程度上影響企業的產出[17]。有關CEO 個人特征（CEO 年齡、學歷、海外背景等）的研究如Daellenbach 等（1999）[18]認為高管背景對公司創新決策有重大影響；HenryandTosi（2000）[19]認為CEO 自戀指數項可能受到CEO 控制之外的因素的影響，如CEO 薪酬；Eahaband 和Nancy（2012）[20]研究發現，CEO 年齡對風險承擔有獨特影響，CEO年齡越大，對風險的厭惡程度會隨之增加；Pierluigi等（2020）[21]學者以意大利家族企業為樣本，研究發現公司的風險承擔與CEO 教育背景成顯著正相關；Carmen 等（2005）[22]認為CEO 受教育水平對組織創新程度有正向影響；何雨晴（2021）[23]研究表明CEO學術經歷對企業戰略變革具有負面效應；張曉亮等（2019）[24]研究發現，CEO 學術經歷能夠提高企業創新度，且CEO 權力越大，對企業的創新的促進效用越強；周蘭等（2021）[25]基于烙印理論，研究發現CEO 財務經歷對企業創新的影響在CEO 持股比例越高的企業中更顯著。

綜上所述，雖然目前關于CEO 自戀對企業創新投入的研究有很多，但大都集中在CEO 自戀層面，研究其對企業創新的直接影響，較少關注CEO 個人特征層面；而CEO 個人特征對CEO 自戀與企業創新投入的重要性不言而喻。因此，本文著重研究在CEO個人特征的調節效應下，CEO 自戀對企業創新投入的作用。

（二）研究假設

1.CEO 自戀與企業創新投入。首先，自戀型CEO往往低估風險，認為自身能力優于他人，從而在獲得外部信息時，過度關注對自己有利的信息而忽略對自己不利的信息[26]。因此，當一個自戀的CEO 決定投資研發時，他們常常會做出冒險決策。其次，自戀型CEO 進行研發投資可以獲得外部的關注與贊揚[4]。Rinallo 和Basuroy（2009）[27]的研究指出，媒體會更多關注創新性強的公司，并且研發投資不僅有助于現有產品或服務的改進，也能夠加快新產品的推出，贏得顧客的關注。最后，研發投資可以滿足自戀型CEO 自利性需要，過度關注自我，從而熱衷于追尋自身利益。已有研究表明，研發投資可以顯著提升企業創新績效。此外，當研發投資增加時，CEO 管理公司資源也為其謀取私利創造條件[28]。由此，我們提出以下假設：

H1：CEO 自戀與公司創新投入正相關

2.CEO 年齡的調節作用。關于CEO 年齡，大多數學者認為年齡特征可以反映出豐富的個人信息。根據高階理論，高管的年齡反映在其閱歷、知識文化、經濟等方面的差異，表現出其價值觀、判斷決策行為風險偏好等方面的不同。Kaplan 和Sorensen（2017）[29]的研究發現，高管年齡的影響主要體現在年齡較大的高管的管理風格更加保守，更傾向于保守的投資決策；Charles 等（2018）[30]基于高階理論，利用元分析調查了CEO 年齡與公司戰略行為、未來公司業績之間的關系，年輕的CEO 會做出比較長遠的職業規劃，更容易做出利于企業長遠發展的創新決策，而年老的CEO 則更偏向穩健型的創新決策，對自己的職業預期較短，因此，鑒于年老的CEO 的決策偏向更穩健保守，而年輕的CEO 的決策更具長遠性，更傾向通過加大研發投入實現企業的創新，我們認為年老的CEO 會比年輕的CEO 投入更少的研發支出。基于此，我們提出如下假設：

H2：CEO 年齡越小，CEO 自戀與企業創新投入的正向關系更顯著。

3.CEO 學歷的調節作用。學歷是一個人知識和技能水平的基礎，也是他學到多少知識的有效證明。自高階梯隊理論提出以來，已有許多研究[31-34]證實CEO 學歷對管理者的決策有著重要影響。研發活動具有高風險、大投資、長周期的特點，投資于研發的管理者需要更高的能力。CEO 教育程度越高，知識量越大，視野就更加開闊，因而處理信息與決策的能力就越強，更容易接受創新的新思想，從而幫助自己做出令人滿意的決定。李國勇等（2012）[35]分析了CEO 受教育水平對企業研發投入水平的影響，實證結果發現：CEO 受教育水平與企業研發投入水平顯著正相關，即教育程度高的CEO 更加重視研發活動。文芳和胡玉明（2009）[36]認為，創新機會來自于高管發現及處理信息的能力，而高水平的教育意味著有更高的認知能力和技巧，以及應變能力與信息處理能力。Wiersema 和Bantel（1992）[37]發現，CEO 受教育水平越高，其知識儲備就越豐富，收集、處理相關決策信息的能力更強，能更好地適應動態、復雜的經營環境。一些國內研究也發現，與僅受過較低水平教育的CEO 相比，獲得大學學位的CEO 在信息處理能力和勇于接受改變方面表現更佳，會更加樂于進行創新[38-40]。綜上所述，高學歷的CEO 更加擅長利用自身知識與能力做出令人滿意的決策，從而使自己更加自信，促進企業創新。基于此，我們提出假設：

H3：CEO 學歷越高，CEO 自戀與企業創新投入的正向關系更顯著。

4.CEO 持股比例的調節作用。作為一個“好壞混合”的性格，CEO 自戀的影響取決于CEO 手中的權力大小。Almeida 等（2005）[41]與權小鋒和吳世農（2010）[42]認為，CEO 的權利大小就是領導者個人特質的一個重要組成部分。CEO 持股比例的大小在一定程度上決定了權力的大小。CEO 持股比例越高，CEO 的權力就越大。由于自戀型CEO 在戰略決策、創新投入方面非常大膽，也更具有決策性和前瞻力，于是高持股比例的CEO 會利用自身的資源優勢改善經營狀況，識別高投資收益的項目，促進企業創新績效的提高。具體而言，當CEO 持股比例較低時，組織認同感較低，其消極運營的態度會滋生懶惰情緒，僅滿足于維持目前的運營能力。此時CEO 為企業提供的物質和社會支持較少，根據資源基礎理論，不會表現出較高的新創企業績效。基于高持股比例的CEO 擁有的權力越大，越能實現自身資源與價值來促進創新，我們提出如下假設：

H4：CEO 持股比例可以正向調節CEO 自戀與企業創新投入。

5.CEO 海外背景的調節作用。與本土成長起來的CEO 相比，具有海外背景的CEO 接受了海外文化的熏陶，掌握了前沿的科學文化知識和管理經驗，能力與心理素質出眾。Zhang 和Rajagopalan（2010）[43]發現，文化能夠直接影響CEO 的價值觀念和行為決策，個人主義的價值觀念對企業風險承擔具有顯著的正向影響。個人主義價值觀強調自由和競爭，受此價值觀主導的管理者能夠更為自主地依靠個人判斷進行決策。宋建波等（2017）[44]研究表明，海歸高管能夠提升企業風險承擔水平，高管團隊中海歸的人數越多、占比越大時，企業風險承擔水平越高。具有海外背景的CEO 接受了個人主義文化熏陶，崇尚個性的自由和解放，更愿意接受新的挑戰，更有能力適應不斷變化的環境。由于自戀型CEO 在決策時擁有更優秀的能力與心理素質，這使得有海外背景的自戀型CEO 更容易利用自己在社會人脈等方面的優勢實施創新決策。基于此，我們提出以下假設：

H5：具有海外背景的CEO 對CEO 自戀與企業創新投入具有正向調節作用。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文選取2010—2019 年滬深A 股民營上市公司的數據作為初始研究樣本。樣本篩選遵循以下原則：（1）剔除金融、保險類上市公司；（2）剔除當年交易狀態為ST、*ST 的上市公司；（3）剔除CEO 自戀指數、主要指標不全或者缺失的上市公司。同時，本文在選擇CEO 時，僅保留在同一公司擔任3 年或3 年以上的CEO 作為樣本，經過上述處理，共保留670個觀測值構成的樣本。在計算過程中，為了消除異常值的影響，本文對主要連續變量進行了1%水平的Winsorize 處理。

對于本文中的CEO 自戀指數，最常用的測量方法是自戀人格量表（NPI），但上市公司CEO 通常都具有敏感性，即使有些CEO 愿意接受測試，由于社會期望，他們往往有主觀偏見。因此，本文借鑒（Chatterjee和Hambrick，2007）[10]、文東華等（2010）[45]、尤志華等（2020）[12]、薛坤坤等（2018）[46]的研究，選取以下三個客觀衡量指標：（1）在百度頁面中搜索CEO 姓名，首頁中出現的CEO 獨照占所有照片的比例；（2）公司新聞主頁中，標題中含CEO 姓名的新聞占當年所有新聞的比例；（3）CEO 薪酬與公司第二高管薪酬的比例。其中，獨照和新聞標題來源于百度等搜索引擎，第二高管薪酬及其他財務指標均來源于CSMAR國泰安數據庫。使用Stata 16 處理相關數據，并進行計量分析。

（二）變量定義

1.因變量：研發投入rd。借鑒劉良燦等（2018）[47]，尤志華等（2020）[12]的做法，主要采用企業研發投入金額占營業收入的比值來衡量企業創新投入的水平。

2.自變量：CEO 自戀指數Ceonar。借鑒Chatterjee和Hambrick（2007）[10]的做法，將上文所述的三個衡量指標各自標準化后求平均值合成CEO 自戀指數，考慮到CEO 在任職當年存在職位交替等影響因素，因此本文選取CEO 任職后第二年和第三年的自戀指數求平均值作為其自戀程度。

3.調節變量：借鑒已有研究（Zhang 和Rajagopalan，2010）[43]；潘安成（2009）[48]；薛坤坤等（2018）[46]；喬朋華等（2019）[14]；許為賓等（2021）[49]，選取以下對CEO自戀與企業創新投入有重要影響的指標：①CEO 年齡（Ceoage）②CEO 學歷（Ceoedu）。賦值1～6。大專及以下取1，大專學歷取2，本科取3，碩士及MBA 取4，博士取5，博士后及以上取6。③CEO 持股比例（Ceoshareholding）：CEO 在企業中持股的比例。④CEO海外背景（Ceooverseas）：啞變量，有海外背景取1，沒有取0。

4.控制變量：借鑒已有研究薛坤坤等（2018）[46]；許為賓等（2021）[49]；喬朋華等（2019）[14]，選取以下可能會對創新投入產生影響的因素，作為控制變量。（1）董事平均年齡（Boardage）：按照企業將公司董事年齡求平均數。（2）董事平均學歷（Boardedu）：按照企業將每個企業的董事的學歷求平均數。大專及以下取1，大專學歷取2，本科取3，碩士及MBA 取4，博士取5，博士后及以上取6。（3）董事海外背景比例（Boardoverseas）：啞變量，有海外背景取1，沒有取0。（4）女性董事占比（Rof）：每個企業董事會中女性董事人數占全部董事的比例。（5）股權集中度（Shrcr）：公司第一大股東持股比例。（6）企業成長性（Growth）：（第t 年營業收入—第t-1 年營業收入）/ 第t-1 年營業收入。（7）企業規模（Size）：總資產的自然對數。（8）盈利能力（Roa）：凈利潤/ 總資產。此外，模型中還加入了行業和時間虛擬變量用來消除行業效應和時間效應的影響。具體變量定義如表1 所示。

表1 變量定義表

（三）模型構建

為了驗證假設H1，構建模型（1）：

為了驗證假設H2，構建模型（2）：

為了驗證假設H3，構建模型（3）：

為了驗證假設H4，構建模型（4）：

其中，模型1 用來檢驗CEO 自戀與企業創新投入的主效應，模型2～ 模型5 分別用來檢驗CEO 年齡、CEO 學歷、CEO 持股比例以及CEO 海外背景的調節作用；在調節效應檢驗中，我們參照喬朋華等（2019）[14]的方法，用解釋變量乘以調節變量作為交互項帶入模型中驗證，β0～β11是模型參數，ε 為干擾項。

四、實證結果與分析

（一）描述性統計和相關性分析

表2 列示了主要變量的描述性統計結果。可以看出，企業研發投入占營業收入的比例（rd）最大值是52.67%，最小值只有0.020%，可見不同的企業對創新投入的差異較大；均值為4.798%，說明研發投入占營業收入的比值總體占比較低；標準差為5.216，說明不同企業創新投入的水平差異較大。CEO 自戀指數的最大值為2.786，最小值為0.0087，表明不同CEO 的自戀程度有一定的差異；平均值為0.629，標準差為0.298，說明企業的CEO 均有一定程度的自戀傾向且存在變化差異。

表2 描述性統計結果

表3 給出了主要變量的相關性分析。由表3 可知，rd 與Nar 的相關性系數為0.085，在5%的水平下顯著，表明CEO 自戀會促進企業創新投入，初步驗證了假設（1）。Ceoedu 與rd 的相關系數為0.152，在1%的水平下顯著，表明CEO 教育程度會促進企業創新投入。Ceoshareholding 與rd 的相關系數為0.144，在1%的水平上顯著，但需要進一步驗證。除此之外，由變量的相關系數矩陣可得，變量之間的相關系數的絕對值都小于0.3。另外，本文經過VIF檢驗后，未經列示的結果顯示所有變量的方差膨脹因子均在1～2 之間，均值為1.14，遠小于10，進一步說明變量之間不存在嚴重的多重共線性問題。因此可以做進一步檢驗。

表3 相關性分析結果

（二）多元回歸分析

1.CEO 自戀與企業創新投入。本文采用OLS 回歸對假設1 進行了檢驗，檢驗結果如表4 列（1）所示。可以看到，CEO 自戀與創新投入的估值系數為2.60，在5%的水平上正相關；表明CEO 自戀程度越高，企業創新投入水平也越高，假設H1 得到支持。

2.CEO 年齡的調節作用。CEO 年齡與CEO 自戀和企業創新投入的回歸結果如表4 列（2）所示，由表可知，CEO 自戀（Nar）與企業創新投入（rd）的系數為2.47，在10%的水平上正相關，交乘項（Nar*ceoage）與rd 的系數為-2.08，在10%的水平上顯著，表明CEO 年齡對CEO 自戀與企業創新投入的關系有負向調節作用，即CEO 年齡越小，對CEO 自戀與創新投入的影響越顯著。假設H2 得到驗證。

3.CEO 學歷的調節作用。CEO 學歷與CEO 自戀與企業創新投入的回歸結果如表4 列（3）所示，可以看出，CEO 自戀（Nar）與企業創新投入（rd）的系數為2.09，在10%的水平上正相關，交乘項（Nar*ceoedu）的系數為1.419，在5%的水平上顯著，該結果表明，CEO 學歷對CEO 自戀與企業創新投入有顯著正向影響，即CEO 學歷越高，對CEO 自戀與企業創新投入的影響效果越顯著。假設H3 得到證實。

4.CEO 持股比例對CEO 自戀與企業創新投入的影響。表4 列（4）為CEO 持股比例對CEO 自戀與企業創新投入的回歸結果，可以看到，主效應CEO自戀（Nar）與企業創新投入的系數為2.13，在10%的水平上正相關，而交乘項（Nar*ceoshareholding）的系數為-0.017，不存在統計學意義上的顯著，表明CEO 持股比例對CEO 自戀與企業創新投入的影響很小，難以達到顯著水平，假設H4 未得到驗證。分析其原因，存在一個利潤趨同假說，即持有高股份有助于實現高級管理人員與股東之間的利潤趨同。如果高級管理人員持有公司的大部分股票，他們就會利用他們的職位實現工作消耗，以股東財富為杠桿，追求價值最大化。除此之外，因為管理者也承擔偏離股東利益行為的后果，因此CEO 持股大小可能并不影響CEO 自戀與企業創新投入的正向關系。

5.CEO 海外背景對CEO 自戀與企業創新投入的影響。表4 列（5）為CEO 海外背景對CEO 自戀與企業創新投入的回歸結果，可以看出，主效應CEO自戀（Nar）與企業創新投入的系數為2.45，在10%的水平下顯著。交乘項（Nar*ceooverseas）的系數為0.16，不存在統計學意義上的顯著，表明CEO 海外背景并未對CEO 自戀與企業創新投入的關系產生顯著影響，假設H5 未得到驗證。這有可能是因為CEO 在做出創新投入決策時，并不受海外背景的影響，當前國內市場更加開放，CEO 偏向積極的創新投入決策是由市場大環境造成的，并不是海外背景造成的。雖然國外的教育水平和文化水平與國內相比有一定的優勢，但不同的國內形勢可能并不利于海外背景作用的發揮，因此CEO 自戀與創新投入并不受CEO 是否有海外背景的影響。

表4 回歸結果

（三）穩健性檢驗

為了保證結果的穩健性，本文進行如下穩健性檢驗：

（1）關于企業創新投入方面，上文用研發投入金額占營業收入的比例來衡量。穩健性檢驗中，借鑒李春濤（2020）[50]的做法，用研發投入金額占總資產的比值作為替代變量，并帶入模型中進行檢驗，結果并沒有顯著差異。

（2）考慮到CEO 上任的滯后效應，本文將創新投入滯后一期，并重新進行檢驗，結果并沒有顯著差異。

五、結論與建議

本文采用2010—2019 年民營上市公司的相關數據，研究自戀型CEO 對企業創新投入的影響。結果表明，CEO 自戀與企業創新投入存在正相關性；同時，CEO 年齡對CEO 自戀與企業創新投入有負向調節作用；CEO 學歷對CEO 自戀與企業創新投入有正向調節作用。

基于以上研究，針對當前企業引進人才現狀，我們提出以下建議：

第一，在大眾創業，萬眾創新的新時代背景下，企業在聘任CEO 時，不應只局限于個人能力的考察，也要關注CEO 的性格心理特征，進行綜合評價。例如當企業面臨轉型時，不妨聘任大膽創新勇于改革型的CEO，有助于幫助企業度過轉型期，促進企業發展。

第二，在組建企業管理團隊時，應重視年齡學歷社會資本等特征，并增加此類高管人才儲備。創新企業、高新技術企業的原動力就是創新，為激勵高管，需要建立健全獎懲機制和內部控制制度。這促進了首席執行官、高級管理團隊和董事會之間的溝通、協調和協作，提高決策規劃的可行性，確保研發投入的有效性。

除此之外，鑒于自戀是一種非常復雜的性格特征，本文通過手工搜集的自戀數據可能存在一定誤差，無法全面涵蓋自戀的特質，只能反映出部分自戀的特質，有待進一步完善；另外，本文只探討了CEO 個人特征對CEO 自戀與創新投入關系的影響，要想系統厘清CEO 自戀對創新投入的作用機制，還需要在模型中納入跨層次調節變量或中介變量，豐富現有的理論成果。