高層管理者特征與企業跨國并購的關系
——基于高階理論視角

陳心怡，謝科進

（揚州大學 商學院，江蘇 揚州 225100）

一、研究背景

自黨的十九大報告提出形成更高水平的對外開放新格局后，順應一直以來的“一帶一路”倡議，我國企業在對外投資過程中發揮著不可磨滅的作用，企業跨國并購的成功案例也數不勝數，并購除去能幫助企業獲得國際品牌的本土優勢來占據海外市場份額外，還可以讓企業獲得規模經濟收益，縮減交易成本。能否做出正確的并購意向，選取合適的并購對象是該項投資成功進行的基礎，高層管理者作為企業的決策與執行的主要人物，在并購過程中起到十分關鍵的作用，但不同管理者由于個人特質做出決策也呈現極大的差異，Hambrick 和Mason（1984）[1]基于此提出了高階理論。該理論認為高層管理者對戰略環境因素有一個主觀選擇的過程，學者們可以通過人口統計學特征研究管理者行為。本文從任期長度、海外經歷和風險偏好三個角度，探討企業高層管理者的特征與企業跨國并購的關系。

二、相關概念界定與文獻綜述

（一）相關概念界定

1.高階理論。早在1975 年高階理論就已萌芽，此時作者Hambrick 在其課程論文中提到了相關管理者理論，1984 年與博士生Phyllis Mason 共同合作在《管理學會評論》中發表文章，正式提出了高階理論[1]，其核心內容是高層管理者會對內外部環境對他的影響做出篩選，通過個性化的主觀抉擇后，以其自我認知取向為基礎采取行動，且高層管理者的個性化的決策行為能夠影響企業的戰略和發展。最開始的高階理論從個人特征視角出發，研究個人背景及經歷對其決策效果的影響，此后Hambrick 對此也做了補充，要理解組織運作，就需要了解高管人員，且相對于單個管理者的信息，了解高層管理團隊的平均或整體性數據更具說服力，但由于心理特征難以量化，使用人口統計學變量作為替代指標也能夠提高一定衡量結果的精確性。

2.高層管理者特征。關于個人特征，大體上可分為兩類，定量特征與定性特征，定量特征即可通過量化表現出來的特征，這類特征容易衡量，比如年齡、性別、個人的收入支出等，能夠直觀地通過數據顯現出來，而定性特征就涉及到個人的想法、興趣等主觀性因素，包括高層管理者在決策期間的心理活動，但由于不能具體測度，所以無法被優先考慮到分析模型中。理論上說，有非常多的特征可以用于研究，但為對其進行更精確的研究，往往會選擇定量指標作為基準。在實踐中，Hambrick 和Mason 基于有限理性，以傳統的人口統計學變量為替代，研究高管特征對其決策行為的影響（見圖1）。

圖1 有限理性下的戰略選擇：企業高層管理者詮釋的現實

此外，通過高階理論，不難發現高管決策受其個人背景經歷的影響深遠，外部投資者可以借助高管特征，判斷企業決策方向是否與其一致，進而決定是否實施并購。因此高層管理者特征作為自變量的一種，能夠通過數據和相關信息的整理，避免定性類因素的局限性，凸顯出其對對應因變量的影響，這為本文研究高層管理者特征與企業跨國并購的關系奠定了基礎。

3.跨國并購。跨國并購指的是主并企業與被并獨立企業合并獲取所有權，或通過購買證券、現金投資等渠道獲得所有權，并進行經營管理活動的過程。并購行為有助于企業對內擴大規模產量，對外提升聲譽和競爭力，但任何事件的發生都具有兩面性，要借助并購行為獲取利益，避免投資不當帶來的損失，對于并購決策行為需要審時度勢，調查研究，知己知彼，謹慎對待。跨國并購由于涉及到兩國甚至多個不同國家的利益，因此存在許多影響其進程的變數，例如兩國存在的法律條例不一致的問題，政治制度差異，文化隔閡等多重阻礙，即使并購成功推進，后續也可能會存在整合風險，且影響到并購的績效。以往學者們的研究集中于外部因素對跨國并購的影響，而鮮少關注高層管理者的作用，因此本文針對當下并購行為的決策機制，從多視角研究分析高管特征對企業跨國并購的影響。

（二）高管特征與企業跨國并購的國內外研究綜述

1.任期長度。通過文獻梳理發現，對于高管相關特征與企業績效等方面關系的討論與研究已具備大量基礎，學者們各自選取了不同的特征變量，由多個角度進行陳述與實證。隨著企業發展階段的變化，高管的任期制度往往也會隨之優化整改，相對地對于不同年齡層次的高管，其任期也會因為企業創新、理念變化、改進上升等合理需求受到影響，決策層會進行擇優選取。學者們發現任期對企業的績效、并購行為以及投資行為都有不同程度的影響，Finlelstein 和Hambrick（1996）[2]認為合理的任期長度能夠激勵高層管理者作出恰當的決策，增強為提升企業績效的信心，但過長的任期會使得管理者產生懈怠心理，而不利于企業的長遠發展；申宇（2020）[3]發現CEO 的任期長度與企業的并購活動存在緊密聯系，他將任期分為主觀意義上的兩方面，既有任期與并購意向成正向相關，而預期任期則恰恰相反。總結學者們的研究方向，任期長度是衡量高管特征的一項重要指標，對此本文進一步探討該指標與企業跨國并購關系。

2.海外經歷。海外經歷可以包含高層管理者在國外的受教育經歷，也包括管理者們在職期間或曾經進行過的海外交流與工作經歷等。那么在主并企業的高層管理團隊中，如果有多數成員具備以上海外經歷，熟悉或了解更多東道國的法律規則、市場制度以及參與經營活動的一般規則時，能否對跨國投資的順利進行產生一定的助推作用，發揮主并公司的優勢來促成并購，學者們也做了相關證明。周中勝等（2020）[4]的研究發現有海外經歷背景的高管層，能夠更好地整合兩國相關資源，尤其是第二語言的熟練掌握更有助于不同文化與工作間的交流，從而促成海外并購，提升并購績效；楊娜等（2019）[5]認為高管的海外經歷對其所在企業的跨國并購效率能夠起到顯著提升的作用，特別是在前期和中期，CEO 的海外背景能夠幫助縮短企業后續并購等待時間，而具有海外經歷的CFO 在后期階段能夠更好地作用于跨國并購，推進企業的國際化進程。

3.風險偏好。高管風險偏好是一個完全主觀的因素，作為定性因素，風險偏好程度與高管的個人接受能力與成長環境緊密相關，這也是一種在外部條件作用下，長期選擇的結果，風險偏好的高管可能表現出以下特征，包括較為精準的風險認知，較高的風險承受能力，以及能夠處理風險所致后果的應急能力，即使處于信息不對稱的情景中，具有風險偏好的高管也能夠為了獲取更多的利益，在高風險的負擔下做出相對有利的投資決策。那么偏好風險的高管團隊在并購活動中是否也能夠有魄力地抓住機會，有以下學者做出分析：周莎（2020）[6]提出對風險偏好程度越高的高層管理者，越能夠做出提高并購績效的舉措，他們善于審時度勢促進并購的完成；余鵬翼等（2020）[7]發現CEO 承擔風險程度與并購績效等呈現一種倒U 型關系，隨著企業承擔風險的增長，并購活動得以順利推進，但也可能造成過度并購等行為。

三、高層管理者特征與企業跨國并購的關系討論

（一）高管任期長度與企業跨國并購的關系

管理者任期廣義上是指，從管理者任職其崗位開始計算的年份數。那么既是時間尺度，自然會相應有長短之分，對于管理者而言，較長的任期長度一方面可以使其于在位期間，多次參與重要決策而累積經驗，有助于其更游刃有余地處理問題事件，幫助企業克服困難渡過難關，獲得更多的肯定與管理權限，同時在任職過程中積累聲望，發展固定合作者與忠誠員工，于管理者自身也會增強信心，作出更大膽的決策，但另一方面如果任期過長，也會產生相應的負面效果，當管理者開始掌握決策力時，往往年齡也已達到了一定要求，此時伴隨任期的延長，其年齡也會逐漸攀升，此時對經營管理的決策也會逐漸趨于保守，因此對于跨國并購等有一定預期風險的方式，管理者并不愿意冒險嘗試；如果任期較短就會出現相反的情況，由于上任時間不長不足以積累起員工的認可與其他管理者的支持，在此境況中如要對風險性投資行為如并購等進行決策，難免躊躇不前，因為決策失誤對其造成的負面影響遠遠大于任期長度較長的管理者所做同樣決策帶來的后果，此時不僅是企業需要為損失負責，自身也要做出一定犧牲來彌補，并且較短周期內更換管理者的行為也可能造成員工的異議，且長遠來看對公司的發展也會出現不利影響。所以適當的任期才能夠對跨國并購起到良性作用，過短或過長的任期可能會產生消極作用。

根據倒U 型關系模型，Hambrick 等學者將管理者任期劃分為五個階段，分別是任命期、探索期、模式選擇期、模式集聚期和功能障礙期。類比分析，高管經過任職初期的累積，到逐漸探索前進，在模式聚集期往往能夠帶領企業獲得最好效益，此后由于任期過長而產生的擠出效應，使得兩者之間呈現出先揚后抑的倒U 型關系。

圖2 管理者任期階段與企業并購績效的關系

(二)高管海外經歷與企業跨國并購的關系

普遍認為，管理者若擁有海外工作或學習經歷，往往能夠更加了解東道國或其他國家的文化差異、管理風格以及國際上商業活動的規則條例。相關調查數據顯示，2019 年度我國留學人數達到70 萬人次以上，留學海歸人員總數也超過了58 萬人次。在這些歸國群體中，多數人員逐漸偏向選擇非技術類崗位，其中管理運營等職位的擴招為海歸人員的歸國發展提供了平臺，他們能否借助這些機會推動國內企業參與國際市場的經營活動，促進跨國并購等投資決策，受到學者與企業執行者的關注。

通過對我國上證A 股企業的統計發現，2014—2019年間近50%的上證A 股公司選聘了具有海外背景的董事，特別是在當年進行過海外并購的企業中，有過半的企業都選擇了具有海外工作經歷及海外教育背景的董事來負責公司日常運作和管理工作，且從2017—2019 年這三年的數據來看，配有海外背景董事的企業數量越少，相應的進行海外并購的企業數量也隨之小幅減少，即在并購等戰略決策中，有海外背景的高管發揮的執行、監督作用，很可能在企業跨國并購活動產生了一定的影響。這一類領導者往往有著較高的聲譽，因為綜合來看海歸高管具有更開闊的視野，能夠結合先進科技與全球化分工水平提出創新性建議，并一定程度上具備了現代企業治理能力。而企業跨國并購又是一項高投入與回報周期長的高風險行為，對于上述現象的產生，可能的原因有，首先對于有過海外工作經歷的高管，對于其所在的另一個國家的商業形式或者商業習慣更為了解，面臨信息不對稱的困境時，其考慮角度更為全面，對于有過海外教育背景的高管，其在海外學習過程中可能更熟悉相關跨國并購案例所采取的措施與應對方法，完備的專業理論知識能夠輔助產生更準確的決策，從而順利推動企業跨國并購的進程，促成新的合作。

表1 2014—2019 年我國上證A 股公司治理信息表

（三）高管風險偏好與企業跨國并購的關系

高管風險偏好是指在面對企業投資相關決策時，管理者分析其中所蘊含的風險，往往會出現各自不同的考量。在以往文獻中也有學者認為，高層管理者由于自身對風險的接受程度不同，其作出的經營決策或資源配置方式等都會呈現一定差異。本文借鑒李莉和蘇子棋（2020）[8]的研究，采用企業高層管理者的平均年齡、高管中男性占比、平均受教育程度為代理變量，對高管風險偏好進行度量。平均年齡與風險偏好程度是反向變動的，相對于年紀較大的高管，年輕高管對于風險類投資做出的決策更為果斷。以高管中男性占比和平均受教育程度為代理變量時，男性占比呈現出與風險偏好程度同向變動的特性。當然在現代管理體系中，女性高管的占比也在不斷提高，其在應對風險過程中也能夠果斷決策，且國家多個部門也做出了支持女性人才發展的措施，但由于在高管團隊中男性基數仍然較大，因此此處選取高管男性占比進行衡量。隨著平均受教育程度的提高，企業高管層更傾向于大膽的決策，表2 為2019 年我國上證A 股公司董監高個人特征信息表。

表2 2019 年我國上證A 股公司董監高個人特征信息表

由表2 中的數據可看出，進行過海外并購的企業，其高管平均年齡要略低于未參與海外并購企業的高管平均年齡，由于基數較大，平均年齡差額反映的年齡實際差值更大，即相比較而言，參與并購的企業其高管層更年輕化。同時，其高管層中的男性占比也小幅高于未進行海外并購的企業。此外，本科及以上和博士及以上的人數占比數據顯示，并購企業的管理層平均受教育水平略高。綜上，參照上述高管人口統計特征間接衡量可得，未進行過海外并購的企業管理層，其風險偏好程度相對較強。因此要想促成跨國并購，需要注重高管層的年輕化、高素質化，努力營造注重創新、能者先上的企業文化。此外，高收益往往伴隨著高風險，獲利可觀的并購同樣是高昂代價的載體，隨著高管經營時間的拉長，其對風險的容忍度也逐漸升高，對于風險的提前預判與未雨綢繆的策略分布，也逐漸熟練。此外，在曾經所遇到的成功或失敗案例中，高管能夠在此前經歷過的風險應對中吸取更多經驗，汲取更深層次的結論教訓，也便于此后精準投資與對外貿易的進行，從而提高并購績效。

四、高層管理者特征與企業跨國并購關系研究的啟示

（一）重視管理者任期，合理安排任期長度

企業管理者的任期都有一定的差異，并且由于任期的差異也會進一步地對企業績效等產生影響，所以必須根據不同企業的實際情況對任期制度作出相應調整。而企業跨國并購的實施總會涉及到多方面重大利益，因此跨國公司高層管理者為該項決策的主體，需要對其任期安排做好合理規劃，制定嚴格、公正且成體系的考評監督制度，例如在某個管理者任職期間可以根據基層員工反映情況，結合其在位期績效完成度，是否對公司做出重要貢獻等形成綜合評價，以及參考管理層的其他成員對其能力的評判，能否在接下來的任職期內符合預期，做好甚至超額完成任務，對企業發展付出努力，履行一個高層管理者應當和必須具備的責任與義務，符合企業可持續需求。

（二）加強海外人才引進戰略，重視海歸高管在企業并購中的積極作用

在人才引進戰略中，目前已有部分相關針對性政策出臺，其中加強引進海外人才成為了獨有的模塊，例如“345”海外高層次人才引進計劃，即主要面向海歸人員的引入計劃，企業應順應趨勢，加強對海歸高管的重視，適度提高高層管理者團隊中具有海外背景人員的比例，給予一定待遇優惠，但在實施的過程中，也要注意優待程度，不能過于依賴海外背景對個人能力的評判，注重海歸高管的綜合能力，尤其是其相對應征崗位的適配性，同時平衡非海歸高管與具有海外經歷高層管理者的關系，避免過度競爭。

此外，企業應盡可能提供一些海外實踐機會，以切實提升跨國企業管理者工作質量。在有去海外學習或出差的機會時，引導公平競爭，也可以將一定機遇給予非海歸高管，同步進行工作與深入學習，優化兩者之間的不平衡，提升高層管理者團隊的綜合實力，為企業以及員工的長遠發展考慮，促進企業制度及文化的改革創新，推動企業并購績效的增長與國際化發展。

（三）高管提高風險認知、管控和承受能力

企業并購過程中，風險可以說是貫穿全程，在并購初期，企業在收集信息的過程中，可能出現信息不對稱的情況，對東道國的法律條款與法規，當地的政治政策與安全審查要求等很容易有部分忽視，此時法律風險、政治風險都會相應出現，在并購期間，對被收購企業的定價評估，并購資金的籌集和跨國投資涉及到的匯率問題等都會帶來財務風險，最后要實現被并購企業擁有同樣的經營理念和企業文化，就會遇到整合風險。在此過程中，公司的高層管理者團隊就需要做出有針對性的應對方案，因此對高管層的風險感知與解決能力都有極高的要求。提高薪酬待遇，合理激勵高級管理人員冒險，在激烈的市場競爭中站穩腳跟，并有針對性地引導員工及管理者在與他們偏好相匹配的最適合的崗位發光發熱，強化可持續的競爭優勢。

五、總結

本文通過對高階理論核心內容的理解，結合高層管理者特征與企業進行跨國并購的經營行為之間的關系作出研究討論，梳理文獻后從任期、海外經歷與風險偏好三個維度出發，借助數據所呈現出的因果關系，得到兩者之間的影響作用，首先是高管的任期長短與跨國并購的績效呈現倒U 型關系，即過長與過短的任期都不利于并購活動的推進，其次高管豐富的海外經歷一定程度上能夠幫助其作出有益的并購決策，最后高管的年齡越小、受教育程度越高，對風險的承受度往往更高，并能夠較好完成跨國并購活動。除此之外還有眾多影響因素也可能對并購等投資活動起到促進或抑制作用，今后的研究可以增加該層面的廣度與深度，以期為跨國企業在國際市場上的生存發展，以及高層管理者個人能力的提升提供建議與參考。