年輕干部需要到艱苦地區鍛煉成長

吳俊

近年來，中國基礎設施建設逐步向高原地區、高寒地區、邊遠地區、海外地區（以下統稱：艱苦地區）拓展，工程需要大量有知識、有能力、有干勁的年輕干部充實到施工管理技術一線。然而，艱苦地區由于環境惡劣、工作辛苦、生活條件差，造成了項目人才“引不來、留不住”“斷檔缺位”。如何激勵年輕干部到艱苦地區工作，使之百煉成鋼，已經成為大型國有建筑施工企業急需破解的課題。

年輕干部之所以不愿意到艱苦地區工作，一是生活艱苦乏味，到交通滯后、物資供給不足的地方長期工作，缺乏一定的生活保障和醫療保障，休閑娛樂方式也極度匱乏，致使其興趣信心大減。二是工作困難重重，企業在艱苦地區承建的項目普遍是重點難點工程，工作強度大難度高，需要逢山開路、遇水架橋，這讓一些年輕干部望而卻步。三是薪酬達不到預期，即使實際收入比在其他地區高，但付出與回報似乎不成正比，影響了工作積極性。四是思鄉之苦與日俱增，到艱苦地區工作常年不能回家，年輕干部的婚戀問題、家庭問題也成為重要的限制性因素。五是憂慮職業生涯發展，年輕干部擔心到邊遠地區工作遠離企業核心區域，不利于個人職務晉升，一旦在外鍍不到“真金”，就會錯過事業發展黃金期。

一是踐行黨和國家人才培養政策。黨的好干部標準已經明示，我們需要培養選拔既“信念堅定”，又“敢于擔當”的干部。《黨政領導干部選拔任用工作條例 》明確指出：經歷單一或者缺少基層工作經歷的年輕干部，應當有計劃地派到基層、艱苦邊遠地區和復雜環境工作。越是艱苦的環境，越能展現非凡的能力，創造出非凡的業績。引導組織年輕干部到艱苦地區工作，既是培養造就年輕人異于常人素質的重要渠道，更是企業以實際行動踐行黨和國家人才培養政策的重要體現。

二是為企業戰略發展培養精英人才。到艱苦地區工作，特有的屬性決定了其工作生活環境特別能鍛煉人培養人，是人才成長的搖籃。企業有計劃地把有激情、在狀態，想干事、會干事、能成事的優秀年輕干部充實到艱苦地區鍛煉，在實干中增長才干，為企業培養一批能吃苦、能戰斗、素質高的精英人才，這是企業戰略發展的需要。

三是有利于塑造年輕干部良好品質。艱苦地區是培養鍛煉干部的“練兵場”，越是艱苦的環境，越能考驗干部的毅力。他們通過直面困難和挫折，砥礪品質，鑄成“大器”。

激勵廣大年輕干部積極投身于企業改革發展事業、主動到艱苦地區工作， 需要找準化解“難點”，打通“堵點”，從政治上感化、待遇上保障、工作上支持、心理上關懷，讓年輕干部主動到艱苦地區工作成為常態。

強化政治引領，激發年輕干部擔當作為的使命感。擔當作為既體現干部的能力素質，更體現干部的政治品格。如何激發年輕干部擔當作為的使命感？一是注重教育引導。企業通過發放宣講提綱、召開形勢報告會、座談會和個別談話等進行廣泛動員，講清艱苦地區工程項目對國家、地區、百姓、企業所具有的重大意義，激發廣大員工的家國情懷；講清艱苦地區項目所面臨的實際困難和挑戰，不粉飾、不掩飾，激發廣大員工挑戰困難的斗志和信心。二是注重典型引領。企業要深入挖掘選樹一批近年來在艱苦地區新擔當新作為的先進典型，總結宣傳他們的業績和事跡，激勵廣大員工見賢思齊、奮發有為。三是注重以上率下。企業不僅要發動年輕干部到艱苦地區干事創業，還要有意識地組織一批領導干部到艱苦地區工程項目任職，大力弘揚“勇擔當、強作為、當先鋒”精神，發揮帶頭示范作用，一級帶著一級干，一級做給一級看。

優化薪酬激勵，滿足年輕干部干事創業的獲得感。要充分發揮薪酬待遇的指揮棒作用，推動收入分配向艱苦地區干部員工傾斜，切實讓“有勞者有所獲”。一是建立專項薪酬制度。要完善工資結構，提高工資標準，強化績效考核，確保艱苦地區項目員工收入比內地一般項目有較大幅度提升。二是實施特殊津貼政策。針對工程項目所處地區的海拔高低、距離遠近、艱苦程度等情況，分類分檔設置不同的津貼，明確相關標準。以中鐵某局為例，對地處西藏地區的高原鐵路項目參建員工實行統一的高原津貼，其標準為：海拔高度在2 500～5 000米區間的，每500米劃分一個檔次，津貼標準為150～500元/天不等，在越艱苦的地方工作取得的收入越高。三是實施差異化分配薪酬。建立健全與崗位價值、工作業績和實際貢獻相匹配的差異化薪酬分配機制，薪酬分配向貢獻突出的人才和一線“臟累苦險”關鍵崗位傾斜；實行績效工資總額包干制度，由工程項目部按照參建員工現場表現情況進行二次分配并及時兌現。

完善后勤保障，提升年輕干部敢闖敢拼的安全感。保障員工身體健康是完成一切生產經營任務的前提條件，是“安全感”最大來源。一是打造標準化駐地。工程項目部要積極開展“三工”建設，創建員工“幸福之家”，保障員工飲水就餐安全便捷、生活環境舒適整潔、文化活動場所寬敞明亮。二是做好醫療保障。工程項目部應與當地醫療機構加強溝通，統籌協調建立一定的醫療保障體系，配備一定的醫護人員，形成一定的醫療服務能力。三是建立個人健康檔案。對進出于艱苦地區工作的人員要實行健康體檢制，對出現健康隱患苗頭或不適宜繼續在艱苦地區工作的人員要及時調整。四是實施崗前培訓。對所有到艱苦地區工作的人員必須在上崗前進行不少于20個學時的培訓，培訓內容應包括所在地區風土人情、健康安全保護、崗位技能要求等，既做到入鄉隨俗，又要讓參建人員學會“不傷害自己、不傷害他人、不被他人傷害”。

倡導人文關懷，實現年輕干部融入組織的幸福感。人文關懷主要從四個方面加強工作：一是實施談心談話制度。企業領導班子成員、相關部門和業務系統管理者要定期與艱苦地區項目干部員工進行溝通交流，可采取面談、電話或網絡視頻等方式，了解員工的思想動態、工作情況等，讓他們感覺到時時被關注，而不是放任自流無人問津。二是關心家庭及個人問題。項目部領導要主動與員工溝通，了解8小時以外相關情況，如：員工婚姻、家庭生活、配偶工作、子女入學等狀況，企業應根據實際情況，盡最大可能幫助員工解除后顧之憂。三是保障員工休息休假權益。企業應制定員工休息休假計劃并嚴格執行，不得以任何借口影響員工正常的休息休假，嚴禁員工長期超時工作、透支健康。四是加大輪崗交流力度。要建立艱苦地區項目員工輪崗制度，做好艱苦地區項目與其他項目的橫向交流、機關與項目員工的上下交流、國內與國外的內外交流，有計劃分批次輪換人員，真正實現“下得去、上得來”，讓年輕干部明確知道“去多久，何時回”。

優先選拔任用，提升年輕干部職場發展的成就感。年輕干部到艱苦地區工作除了要實現“蹲苗壯骨”，還要進一步打通他們的職務晉升渠道。一是搭建施展才華的舞臺。企業各級組織要為到艱苦地區工作員工搭建建功立業平臺，尤其在領導崗位設置上可以適當增加，用于鍛煉培養年輕干部。二是實施針對性培養。要為到艱苦地區工作的優秀年輕干部制定個性化培養計劃和職業發展規劃，跟蹤考察，加強培養，加快其成長成才步伐。三是優先提拔重用。企業要樹立鮮明的用人導向，考核選拔干部應傾斜于艱苦地區和基層一線，在同等條件下應優先提拔使用，對表現特別突出的按程序應予以破格提拔使用。

十年樹木，百年樹人。年輕干部只有經受住基層實踐的洗禮、艱苦生活的磨煉，才能最終成長為“參天大樹”。企業應積極引導年輕干部主動奔赴艱苦地區工作，積累實踐經驗、加快政治成熟、盡情施展才華、干出一片新天地，推動企業高質量發展。須知，“故天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。”