學校榮譽獎勵項目須平衡

吳志峰

無論是教學方面的名師、優秀教師、骨干教師等榮譽稱號和專業獎勵，還是參加優質課、公開課的機會，以及與工作考核有關的其他優秀指標，大多數教師在自己的職業生涯中，都要和它們打交道，姑且稱之為榮譽獎勵項目。對許多教師而言，這些項目是體現教師專業成長、事業發展、名聲地位的重要標志，也是一步一步向上走的臺階。從現實的角度來看，這些項目也是評職晉級的重要基礎，沒有多少教師會等閑視之。但是，機會也好、名額也罷，總是有指標限制的。不是每一個人都在同一起跑線，與之相關的更有職稱評定、工資晉級的指標名額限制。在這種情況下，學校榮譽獎勵的機會確實需要綜合平衡，而不能完全放手任由大家各施手腳去自由競爭。

為什么這樣說？試著分析一下。

1. 從一個學校的范圍來看，職稱結構離不開均衡。評聘職稱時是有一系列明細加分項的，初級職稱要評聘中級、中級職稱要評聘副高，種種榮譽獎項都表現為分數。在榮譽獎項數量少的情況下，應該是誰急需評職稱誰就想得到榮譽獎項的參選機會。教師中必然是職稱層次越低，其愿望就越迫切。按邊際效應遞減的規律來看，有些高職稱教師得到這種評選榮譽獎項的機會或得到榮譽獎勵后，固然能得到獲得感和成就感，但從現實來看，或許就用處不大或根本就沒有用了。

在學校內部，高、中、初三個職稱層次的比例是相對固定的，這種固定就是一種硬性均衡。在上一級職稱有缺額的情況下，沒有評上職稱的教師肯定希望能夠填補缺額。但職稱評聘時，有些是硬性的“敲門磚”條件。這些條件一般就是那些相對稀缺的榮譽獎項。如果高職稱教師憑借其錦上添花的先天優勢拿到手，那些急需雪中送炭的教師又會何其的“望眼欲穿”？

因此，在許多學校流行一種“慣例”：職稱高的比如中小學高級職稱已經到手的教師會“讓”出參選各類榮譽獎項（尤其是那些相對來說容易獲取的項目）的一些機會，讓那些職稱低、工資低的教師也能盡快提升自己的職稱和工資。這種“慣例”，無論是出于高職稱教師本人的自愿還是某種程度上的“校風”，都會讓一個學校的職稱結構和人際關系更加和諧。

“讓”，并非道德綁架，因其體現了學校職稱結構的內在需求，便具有了一定的合理性。按職稱評聘要求來說，高一級職稱的教師都要指導下一級職稱教師的進步和發展，如果高職稱教師把所有發展的機會都收歸己有納入囊中，下一級職稱教師的進步和發展又從何談起？當然，高職稱教師讓出一些榮譽獎項評選機會，這樣做并不是沒有弊端，也許會造成高職稱教師的進取心不足。這就涉及下一個要說明的問題了。

2. 從教師專業成長來看，不同職稱結構的教師也需要有不同的主攻目標。榮譽獎項本身也是分等級和難易程度的，這也體現著教師職業生涯過程中的不同階梯。有的項目面向所有教師，這樣的“初級”項目對于高職稱教師來說就不能作為主攻目標，而應該適當放手。放手后，不再為這些“初級”的榮譽獎項所累，高職稱教師可以更專心在指導青年教師、教學技能改進、教育理念創新、教育科研發展上做出屬于自身的獨特貢獻和有效作為，如發論文、做課題、出專著、運作名師工作室等，獲得多數教師難以企及、更高層次的榮譽獎項。這樣來實現自己的價值，更能體現人生成功，獲得足夠的榮耀。

相反，也有些學校不做均衡，高職稱教師不甘心放手，依然把住任何獲得榮譽獎項的機會，這樣或許能夠實現某一人或某一學科的高歌猛進、一枝獨秀，然而，這樣的學校工作局面和人際生態就難保不出現遺憾和難堪的事。有的高職稱教師抓了大把一直到退休都用不上的“初級”榮譽獎項，只為了在評選特級教師、正高級教師上得到一分兩分甚至是零點幾分，可學校還有很多普通教師缺乏評上高一級職稱的“硬指標”。這就是所謂的“一人撐飽，大家餓倒”。這就會造成一些職稱較低的教師失去在有限的教育職業生涯中通過職稱評聘進一步開拓自己視野和早一點兒提升工資的機會。“一將功成萬骨枯”，甚至“一將未成”卻置其他人于荒地，何苦呢？

試看一下，那些教師中的佼佼者，能真正獲得超脫學校職稱結構、超越眾多普通教師的特級教師、正高級教師榮譽或職稱，應不應該有其獨特的教育教學貢獻和成績？他們的能力骨架、教育視野又有幾個是建立在沙粒微塵般的“初級”榮譽獎項之上的？

3. 從學校的學科發展來看，也需要相對均衡。每一個學科都需要發展，不可能讓名師、優秀等名額都從某一個或某幾個學科里產生，從而造成其他學科跛足前進。例如，今年的優秀教師名額給了語文學科，明年就要適當考慮其他學科。這不只是每個學科教師個人的能力、機會、基礎問題，也是學科平衡的問題，需要學校層面做出權衡和限定，要有側重，激勵那些沒有站上高一級的學科教師有信心有希望趕上來。一個學校缺乏在各學科間均衡榮譽獎項名額的努力，顯然也是缺乏整體大局觀的一種表現。

4. 從榮譽獎項的指標分配來看，本身就有均衡的潛在含義。上級在分配這些指標中，有的做出了明確細化，指定了學科名額（例如哪個學科幾個名額），有的還對教師以往獲得相似榮譽獎項的情況也做出限定（例如獲得類似或相同榮譽的不再參選），有的明確指出要體現學科均衡，有的還在年齡劃分（例如青年教師優質課）、教齡上做出要求。這就是在盡量體現機會的均等，為每位教師提供盡可能多的發展機會。

指標有限，名額有限，榮譽獎項也是有限的，不能完全遵循強者為尊的叢林規則，而是要構建和諧有序的分配機制，既要促進教育教學的發展，又要激勵每位教師在現有基礎上獲得發展的機會和渠道。這種上級文件中潛在體現出來的均衡發展理念，理應為學校和各位教師理解和執行。

因此，面對榮譽獎項時，上級文件安排中要體現平衡，學校管理者在考慮本校教師隊伍的成長和發展大局時要有均衡意識，努力構建良好和諧的教師人際關系，讓教師的職業生涯和事業發展邁向更精彩的高度。不同職稱層次的教師也要明確各自的主攻目標。尤其是高職稱教師，要有均衡的理念、開闊的視野，看清榮譽獎項的層次差異、事業發展的階梯高低。

（作者單位：河北安新縣職教中心）B961BF06-2413-4BCF-BEF6-D7CB5F28E2AB