公立醫(yī)院績效管理的思考

劉湘寧 廣元市中醫(yī)醫(yī)院

隨著新醫(yī)改制度的執(zhí)行落實，公立醫(yī)院績效管理問題也得到了廣泛關(guān)注，通過績效管理能夠及時發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院在管理中存在的各項問題，從員工需求入手，增強員工工作的積極性，使得每一位職工在公立醫(yī)院中都能夠貢獻自己的力量。同時績效管理也反映著醫(yī)院的綜合管理水平，以及醫(yī)院管理層與員工之間的關(guān)系，通過科學(xué)有效的績效管理制度，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)公立醫(yī)院各項工作的穩(wěn)步開展，同時也能夠?qū)崿F(xiàn)各科室之間構(gòu)建有效的合作關(guān)系，進而提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。隨著醫(yī)院績效管理工作的完善，醫(yī)院內(nèi)部管理水平明顯提升，績效考核制度的落實，為職工工作提供了新方向，為醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展提供有力支持。

一、醫(yī)院績效管理概述

醫(yī)院績效管理工作就是圍繞著員工工作量以及相關(guān)工作標(biāo)準所制定的管理系統(tǒng)，對于員工進行績效考核時，包含對員工工作崗位性質(zhì)、技術(shù)成分、風(fēng)險分析、服務(wù)數(shù)量等多項因素進行綜合考評，同時也要結(jié)合員工工作效率，工作質(zhì)量以及患者滿意度進行綜合評價，而后人事部門結(jié)合各項考評標(biāo)準，為員工進行工資薪酬的分類。就醫(yī)院績效管理工作來看，包含的考核指標(biāo)內(nèi)容較為復(fù)雜，主要分為社會滿意度、管理效果、資產(chǎn)運營、可持續(xù)發(fā)展、員工認可等5個方面，具體如表1所示。并且醫(yī)院績效管理涉及到每一層級，無論是基層工作人員，還是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者，都需要進行相應(yīng)的績效考核。當(dāng)前我國公立醫(yī)院都在積極引進人事考核管理制度，通過對考核方式以及考核制度的創(chuàng)新與完善，公立醫(yī)院工作的開展與我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展相符合。同時績效管理制度的落實，能夠調(diào)動工作人員積極性，使得醫(yī)務(wù)工作人員的服務(wù)意識得到有效強化。為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有利條件，進而實現(xiàn)職工與醫(yī)院的供應(yīng)。

表1：績效管理考核內(nèi)容

二、公立醫(yī)院開展績效管理的重要意義

（一）提高醫(yī)院綜合管理水平

通過績效管理不僅能夠提高醫(yī)院的管理水平，也能夠使得醫(yī)院計劃的執(zhí)行更加具有有效性。首先，在醫(yī)院內(nèi)開展績效管理，需要制定相應(yīng)的績效考核目標(biāo)以及績效考核計劃，將醫(yī)院的經(jīng)營管理目標(biāo)分配到各個部門科室之中，使得每一位工作人員都能夠明確自身的工作職責(zé)。通過對工作團隊以及個人工作完成情況的有效考核，使得醫(yī)院管理層能夠掌握當(dāng)前醫(yī)院工作開展的實際情況，以及目標(biāo)是否達成，及時分析醫(yī)院在運行過程中可能存在的各項問題，制定針對性的修正計劃，使得績效管理能夠?qū)崿F(xiàn)全面落實。

其次，能夠有效提高管理人員的管理水平。績效管理作為醫(yī)院管理中的主要管理工具，不僅能夠使得工作計劃更加完善，同時也能夠?qū)崿F(xiàn)對員工工作表現(xiàn)的評價，加強與員工之間的溝通與交通，了解員工的實際工作需求，提高工作績效，規(guī)范院內(nèi)各項行為，使得管理者的管理技巧能夠落到實處，提高管理效果。管理者在此種模式下，能夠培養(yǎng)良好的管理習(xí)慣，通過科學(xué)管理的手段，提高工作效率，為職工提供基礎(chǔ)保障。

最后，利于醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)完善與調(diào)整。在開展績效管理工作中，員工能夠主動接受管理制度，同時也能夠與醫(yī)院管理層共同制定管理計劃，參與到管理工作之中，使得工作的開展效率明顯提升。除此之外，通過合理的評估與考核機制，能夠充分激發(fā)員工個人的積極性，使得員工的個人意志與意愿發(fā)展能夠?qū)崿F(xiàn)統(tǒng)籌進步，增強員工工作的積極性與主動性，及時反饋各項相關(guān)信息，將組織管理落實到每一工作環(huán)節(jié)之中，使得行政級別關(guān)系能夠向扁平化發(fā)展，進而使得醫(yī)院的發(fā)展與社會組織柔性化發(fā)展相吻合。

（二）落實醫(yī)院管理戰(zhàn)略計劃

通過績效管理能夠明確醫(yī)院未來的發(fā)展方向與目標(biāo)，而績效管理要求醫(yī)院要明確自身的發(fā)展前景，通過經(jīng)營策略的制定，優(yōu)化內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，將員工績效指標(biāo)考核作為績效管理中的重要一環(huán)，達到醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)。對于有效的績效管理工作落實而言，績效指標(biāo)的制定能夠支持學(xué)習(xí)教育活動的同步開展，同時也能夠減少信息不對稱現(xiàn)象的發(fā)生，讓每一位醫(yī)院職工都能夠了解相應(yīng)的信息內(nèi)容，這些信息包括醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營情況、病種變化、競爭狀態(tài)以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實施方案。績效管理能夠?qū)⑨t(yī)院的決策過程與外部環(huán)境進行緊密融合，使得經(jīng)營決策的落實更加科學(xué)化，正確幫助企業(yè)面對外部環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)，在發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略的支持下，使得醫(yī)院的核心競爭力能夠不斷增強。

除此之外，績效管理也能夠?qū)崿F(xiàn)對醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的全面監(jiān)控與管理。績效管理工作能夠?qū)⑨t(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分配到各級科室，以及各個部門之中，明確不同工作人員的崗位職責(zé)，通過上級與下級員工的持續(xù)溝通與動態(tài)交流，明確每一位職工的實際工作任務(wù)，并確保其能夠了解自身的績效指標(biāo)。同時也應(yīng)當(dāng)確定員工工作結(jié)果的相關(guān)衡量辦法，通過合理設(shè)定目標(biāo)以及管理執(zhí)行考核的確定，實現(xiàn)對工作過程的全面控制，進而對員工行為起到正確影響效果，為員工發(fā)展以及能力的提升奠定良好基礎(chǔ)，使得醫(yī)院的經(jīng)營戰(zhàn)略能夠得到全面落實。因此在開展績效管理工作時，要全面分析員工的成長方向，并明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，將績效管理作為戰(zhàn)略落實的載體，提高醫(yī)院運行管理水平。

（三）構(gòu)建強化院內(nèi)文化氛圍

在運行績效管理系統(tǒng)時，員工需要按照相關(guān)考核標(biāo)準落實工作職責(zé)，同時也能夠?qū)崿F(xiàn)對醫(yī)院文化的全面灌輸，幫助醫(yī)院管理者傳播和弘揚醫(yī)院的企業(yè)文化建設(shè)，使得各級職工都能夠了解醫(yī)院的管理方向及管理模式，并確認院內(nèi)鼓勵做什么行為以及不鼓勵做什么行為，使得醫(yī)院內(nèi)每一位職工都能夠?qū)︶t(yī)院的文化理念有所了解，并接受院方文化理念，貫徹和落實相關(guān)執(zhí)行標(biāo)準。比如醫(yī)院在開展團隊合作時，需要設(shè)計相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，那么就要綜合考慮與崗位之間的合作指標(biāo)，結(jié)合科室的總體績效，探究與員工個人績效之間產(chǎn)生的關(guān)系影響。如果醫(yī)院更關(guān)注員工的個人能力，那么在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，就應(yīng)當(dāng)注重員工的工作過程，結(jié)合工作結(jié)果分析員工的整個行為表現(xiàn)。因此通過科學(xué)合理的績效管理指標(biāo)，能夠為醫(yī)院的文化氛圍構(gòu)建奠定良好基礎(chǔ)，同時也能夠起到積極的強化作用，使得醫(yī)院在激烈競爭中能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定生存與發(fā)展。

（四）凸顯公立醫(yī)院公益性質(zhì)

公益性要求公立醫(yī)院在開展管理工作時要著重于患者的滿意度，同時在開展績效管理工作時，也應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)追求經(jīng)濟效益的運營模式，要從公立醫(yī)院的社會責(zé)任出發(fā)，制定與社會責(zé)任相關(guān)的績效考核指標(biāo)。首先在醫(yī)院藥物費用控制方面，則可以落實績效考核。公立醫(yī)院作為政府衛(wèi)生公共事業(yè)公益性展現(xiàn)的主體，為社會群眾提供基本的醫(yī)療服務(wù)。就政府指定的醫(yī)療服務(wù)成本來看，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)?shù)陀卺t(yī)療服務(wù)價格，且不可以盈利為主要目的，應(yīng)當(dāng)對病人開展合理的檢查治療與用藥，選擇與病人實際情況相吻合的藥物與治療技術(shù)。而在日常診療活動中也要給予群眾最低的費用價格，并確保治療服務(wù)的總體質(zhì)量。

除此之外，在醫(yī)院科研教學(xué)方面是績效管理的主要部分之一，科研教學(xué)作為公立醫(yī)院發(fā)展的主要組成部分，不僅是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)發(fā)展的主要力量，也是公立醫(yī)院獲取高質(zhì)量治療水平以及優(yōu)秀教學(xué)資源的主要內(nèi)容，代表著我國臨床醫(yī)療技術(shù)水平的標(biāo)準，也承擔(dān)著為社會提供高質(zhì)量醫(yī)學(xué)人才的主要任務(wù)。因此對于公立醫(yī)院而言，為社會提供專業(yè)化醫(yī)學(xué)人才也是其公益性的主要表現(xiàn)。另外公立醫(yī)院在運行過程中也要積極承擔(dān)自身的社會責(zé)任，彰顯自身的社會價值。作為政府指定的醫(yī)療衛(wèi)生單位，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在法律與政府的指引下落實公共衛(wèi)生服務(wù)，針對突發(fā)事件進行緊急救援，同時也應(yīng)當(dāng)完成支農(nóng)、支邊等多項任務(wù)，為社會全面穩(wěn)定的發(fā)展提供有力支持，為基層群眾給予高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。

（五）增強院內(nèi)職工責(zé)任感

公立醫(yī)院在落實績效考核管理制度前，醫(yī)院一般會根據(jù)國家的統(tǒng)一標(biāo)準制定相應(yīng)的工資發(fā)放額度，全體職工應(yīng)當(dāng)在相應(yīng)的職級標(biāo)準下，擁有大致相同的工資待遇，但這也就導(dǎo)致醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性降低，部分工作人員認為工作量的多少以及質(zhì)量的好壞都會獲取相應(yīng)的薪資報酬，因此在工作過程中不愿意主動投入工作，也不愿意提高自身的專業(yè)能力。醫(yī)院的工資待遇無法準確區(qū)分不同業(yè)務(wù)工作者之間的勞動強度以及勞動能力，無法根據(jù)不同醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)知識儲備能力以及技術(shù)能力的高低，進行合理的績效考核，難以將員工的個人貢獻與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。而通過績效管理制度的不斷完善，能夠在醫(yī)院內(nèi)部落實按崗分配制度，根據(jù)員工的技術(shù)含量分配相應(yīng)的工作內(nèi)容，進而拉開不同職工之間的工資待遇，使得醫(yī)院內(nèi)部能夠形成良性的工作環(huán)境，起到激勵效果，使得員工愿意在醫(yī)院工作中不斷激發(fā)自己的創(chuàng)造性與主動性，全身心投入到醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作之中，增強對醫(yī)院的忠誠度，強化職工責(zé)任感。

三、公立醫(yī)院績效管理的現(xiàn)存問題

（一）難以顯現(xiàn)出社會公益性

就當(dāng)前我國公立醫(yī)院的發(fā)展情況來看，其工作的難題在于如何將績效管理與醫(yī)院的社會公益性進行緊密融合，并在此基礎(chǔ)上激發(fā)醫(yī)務(wù)工作人員的積極性。近年來我國醫(yī)療行業(yè)一直在實現(xiàn)行業(yè)的改革與進步，醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)從傳統(tǒng)的公有制轉(zhuǎn)換為所有制并存的發(fā)展機制，而不同醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)之間的關(guān)系也出現(xiàn)了競爭與分工合作。但這種發(fā)展形勢導(dǎo)致公立醫(yī)院在進行衛(wèi)生服務(wù)時更注重自身的經(jīng)濟目標(biāo)，卻忽略了公益目標(biāo)的落實，而政府在轉(zhuǎn)換服務(wù)目標(biāo)時，也難以凸顯出自身的統(tǒng)一協(xié)調(diào)功能，公立醫(yī)院在落實后的體制中，導(dǎo)致各項管理問題浮現(xiàn)出來。新醫(yī)改方案對醫(yī)院衛(wèi)生體制改革提出了具體的要求以及方向，但如何落實還需要因地制宜，結(jié)合醫(yī)院的實際情況，完善改革方案。

（二）績效管理考核存在漏洞

公立醫(yī)院根據(jù)相關(guān)標(biāo)準進行層次劃分，一般分為省級醫(yī)院、二級地方醫(yī)院、三級醫(yī)院以及衛(wèi)生站。因此在制定績效考核標(biāo)準時，就應(yīng)當(dāng)結(jié)合公立醫(yī)院的實際工作開展情況，以及當(dāng)?shù)蒯t(yī)療服務(wù)的具體要求，執(zhí)行考核標(biāo)準。但就當(dāng)前公立醫(yī)院都績效管理情況來看，許多二級醫(yī)院與地方衛(wèi)生站大多數(shù)采取與上級公立醫(yī)院相同的績效考核制度，難以在各工作環(huán)節(jié)中落實管理內(nèi)容。這主要是由于不同層級以及不同地區(qū)的公立醫(yī)院職工素質(zhì)大不相同，而不同級別公立醫(yī)院所接受的患者數(shù)量也存在著明顯差異，這也就表明公立醫(yī)院在制定績效考核標(biāo)準時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的實際情況，量體裁衣。根據(jù)我國公立醫(yī)院標(biāo)準制定情況來看，許多醫(yī)院的績效管理考核標(biāo)準與實際情況脫節(jié)。

（三）績效管理標(biāo)準不明確

當(dāng)前公立醫(yī)院績效管理制度不夠明確，導(dǎo)致公立醫(yī)院績效管理工作的開展難以落實。當(dāng)前我國公立醫(yī)院已經(jīng)初步簽訂了相關(guān)績效管理標(biāo)準，但卻對管理制度缺乏明確的管理規(guī)定。一般情況下，醫(yī)院在開展績效管理工作時，所制定的績效管理制度應(yīng)當(dāng)明確清晰，而在實際管理中也應(yīng)當(dāng)具備一定的可操作性。但就當(dāng)前我國醫(yī)院績效管理的實際情況來看，雖然擁有相應(yīng)的績效管理制度，但缺乏以員工為核心的績效管理標(biāo)準，未將員工工作量作為主要核定標(biāo)準，也缺乏對單位工時之間相關(guān)的績效工資，績效管理制度仍然存在一定缺陷。可見當(dāng)前大部分公立醫(yī)院缺乏對績效工資的明確規(guī)定，而在具體執(zhí)行時也缺乏相應(yīng)的參考標(biāo)準，這也就使得醫(yī)院績效管理工作的開展存在一定挑戰(zhàn)。

（四）與公立醫(yī)院實際情況脫節(jié)

相關(guān)醫(yī)療制度改革文件指出，公立醫(yī)院績效改革制度應(yīng)當(dāng)從科學(xué)公平公正的角度出發(fā)，但大部分公立醫(yī)院在執(zhí)行績效考核管理制度時，沒有將其與員工薪酬相匹配。不科學(xué)的績效考核制度，會導(dǎo)致內(nèi)部績效管理工作的開展缺乏公平性，導(dǎo)致院方與職工之間出現(xiàn)矛盾，并不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。績效管理體系與薪酬分配體系之間并不屬于獨立體系，二者之間應(yīng)當(dāng)緊密相連，充分調(diào)動員工的積極性，盡量解決員工在生活中可能存在的各項問題，消除職工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾，進而構(gòu)建和諧的工作關(guān)系，為醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的開展奠定基礎(chǔ)。

（五）績效管理方法不科學(xué)

就我國公立醫(yī)院的運行情況來看，績效管理制度的使用時間年限較短，在管理方法上存在一定的不足，由于績效管理方法不夠科學(xué)合理，導(dǎo)致醫(yī)院在開展績效管理工作時積極性較低，難以達到績效管理工作開展的預(yù)期目標(biāo)。具體來看，公立醫(yī)院當(dāng)前績效管理工作仍然存在以下幾個方面的問題，首先沒有結(jié)合因地制宜的管理原則，由于醫(yī)院之間的管理工作內(nèi)容并不相同，存在一定的差異性，所選擇的管理方式及管理方法應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的管理需求，大部分醫(yī)院在選擇績效管理方法是過于超前，并沒有結(jié)合醫(yī)院的設(shè)計管理情況，開展管理工作，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員難以跟上績效管理制度改革的節(jié)奏。其次，在績效評價過程中沒有落實分層與分級的原則，各個科室在績效考核時采取統(tǒng)一化的標(biāo)準，因此難以展現(xiàn)出績效考核的針對性，進而容易引發(fā)不公平現(xiàn)象。最后，部分醫(yī)院在開展績效管理工作時同時注意落實經(jīng)濟激勵制度，卻忽略了現(xiàn)代化激勵管理制度的應(yīng)用，導(dǎo)致激勵效果有限，難以充分激發(fā)企業(yè)職工的工作熱情。

四、公立醫(yī)院績效管理的幾點思考

（一）真正回歸醫(yī)院公益性

公立醫(yī)院是由政府創(chuàng)辦的公益性事業(yè)單位，這也就要求公立醫(yī)院在開展工作中要做好醫(yī)療服務(wù)，將社會效益放在醫(yī)院工作開展首位上。社會教育就是指社會對醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)情況的社會評價，也就是指社會聲譽在醫(yī)院發(fā)展中屬于無形資產(chǎn)。醫(yī)院的經(jīng)濟效益與社會效益之間應(yīng)當(dāng)相互轉(zhuǎn)換，應(yīng)當(dāng)積極為社會提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，不斷提高自身的醫(yī)療水平，獲取最大化的社會聲譽。隨著社會聲譽的不斷上升，醫(yī)院的知名度也將隨之上漲，醫(yī)院的經(jīng)濟效益也會隨之上升。可見醫(yī)院公益性對于醫(yī)院績效管理工作而言具有重要意義，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極可進一步落實績效管理理念，通過對醫(yī)院企業(yè)文化的塑造，增強每一位工作人員的責(zé)任心，使其愿意主動提高自身的專業(yè)能力，為獲取良好的社會聲譽而努力。

（二）構(gòu)建完善績效考核管理體系

醫(yī)院的整體發(fā)展?fàn)顟B(tài)與組織結(jié)構(gòu)的完善程度之間緊密相關(guān)，組織結(jié)構(gòu)能力決定著醫(yī)院的管理水平，反映著醫(yī)院各個要素之間的協(xié)調(diào)程度，也決定著新績效管理制度的落實與改革。組織結(jié)構(gòu)包含的要素呈多元化發(fā)展，包括醫(yī)院已經(jīng)設(shè)立的目標(biāo)以及機構(gòu)之間的關(guān)系，而各類數(shù)據(jù)對組織結(jié)構(gòu)的完整構(gòu)建而言具有重要意義，組織結(jié)構(gòu)盡量要精簡高效，通過小集體去辦大事。組織結(jié)構(gòu)的類型多種多樣，包括智能型、矩陣型以及直線型而不能組織結(jié)構(gòu)之間，也包含著不同的特征與優(yōu)點的公立醫(yī)院，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的發(fā)展方向，優(yōu)化現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，構(gòu)建完善的績效考核體系，隨著醫(yī)院的發(fā)展與壯大，及時起到優(yōu)化與調(diào)節(jié)的作用，進而增強績效管理效果。

在構(gòu)建績效管理體系時，首先應(yīng)當(dāng)結(jié)合公立醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，鼓勵全體職工參與到績效指標(biāo)制定工作之中，將目標(biāo)進行細化分配到各科室，而科室需要將目標(biāo)分配到各崗位中，使得醫(yī)院的整體目標(biāo)與職工個人目標(biāo)都能夠得到有效落實，實現(xiàn)統(tǒng)一與協(xié)調(diào)發(fā)展。除此之外，在制定目標(biāo)體系時，也應(yīng)當(dāng)從客觀性以及可操作性的角度出發(fā)，在執(zhí)行過程中既要具有一定的難度，讓職工在操作時通過努力完成目標(biāo)，同時也要具有一定的客觀真實性，不可過于寬泛，要在可以完成的范圍內(nèi)落實，盡量具體的量化數(shù)據(jù)出來。與此同時，也能結(jié)合績效目標(biāo)制定科學(xué)合理的考核周期，針對不同崗位性質(zhì)，進行具體安排。比如對于科研崗位與其管理崗位之間，考核周期應(yīng)當(dāng)存在明顯差別，不能采用一刀切的方式進行設(shè)置，而科研崗位與檢察崗位之間也存在著明顯差異。

（三）結(jié)合實際制定績效管理標(biāo)準

不同醫(yī)院之間的層級存在一定的差距，績效管理體系的執(zhí)行力存在一定的不足，因此在制定績效管理制度時，各級醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)當(dāng)構(gòu)建專門的績效評估部門，這一部門要根據(jù)醫(yī)院的實際經(jīng)營情況制定與醫(yī)院自身最為吻合的績效考核制度，將程序化以及制度化的績效管理方案，落實到醫(yī)院每一工作環(huán)節(jié)之中，并根據(jù)實際工作需求做出調(diào)整。當(dāng)醫(yī)院的實際經(jīng)營情況發(fā)生改變時，比如物價發(fā)生變動、患者數(shù)量發(fā)生波動，績效管理制度也應(yīng)當(dāng)隨時作出調(diào)整。而在應(yīng)用績效考核體系時，不可為了節(jié)省成本而套用其他醫(yī)院的管理制度，要結(jié)合醫(yī)院自身的實際情況落實績效管理。新醫(yī)改制度在醫(yī)院中正在如火如荼的落實，因此公立醫(yī)院在構(gòu)建績效管理制度時，應(yīng)當(dāng)與新醫(yī)改規(guī)定相融合。新醫(yī)改指出公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建創(chuàng)新型人才培養(yǎng)機制，在開展績效管理時，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)向創(chuàng)新型人才建立通過高績效工資的支持、醫(yī)療條件的完善為創(chuàng)新科技型人才研發(fā)勞動成果提供有力支持，吸引更多科技型人才進入醫(yī)院，組建高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)隊伍。

（四）將職工薪酬與績效管理融合

公立醫(yī)院績效管理與績效考核之間存在一定的差別，在績效管理時，應(yīng)當(dāng)將始終監(jiān)督與事后反饋進行充分融合，確保績效管理工作的完整性。同時也應(yīng)當(dāng)向職工薪酬與績效管理進行充分融合，每一單位的員工都需要通過相應(yīng)的激勵來調(diào)動工作積極性，而公正、公開的績效管理制度不僅能夠保障員工的基本權(quán)益，同時也能夠確保職工工作的主動性。因此在公立醫(yī)院內(nèi)部要結(jié)合員工的工作方式與工作量，制定嚴格的薪酬管理制度，將職工的工作情況與薪酬考核掛鉤，最大化的發(fā)揮出員工工作效能。與此同時，績效管理也應(yīng)當(dāng)在反饋機制的基礎(chǔ)上開展，在完成績效考核之后，也應(yīng)當(dāng)針對績效管理的情況進行反饋，及時發(fā)現(xiàn)績效管理工作存在的問題，使得績效管理制度能夠得到全面完善，并加以改進。

（五）績效考核監(jiān)督結(jié)果反饋應(yīng)用

績效考核工作主要是針對員工工作的完成情況進行全面考核，目的在于提高工作人員的工作水平。醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)從工程的角度出發(fā)，針對醫(yī)務(wù)工作者的實際工作水平開展績效考核工作，通過對具體目標(biāo)的細化，明確員工的工作職責(zé)。同時在監(jiān)督考核機制的執(zhí)行下，通過考核結(jié)果對員工進行績效考核。績效監(jiān)督考核機制要確保信息的暢通，及時收集相應(yīng)的反饋資料，保障績效考核的最終效果。同時針對相關(guān)考評結(jié)果，也應(yīng)當(dāng)對完成任務(wù)科室給予相應(yīng)的獎勵，對未完成目標(biāo)的科室要適度懲罰，使其能夠不斷提高自身的工作積極性。

結(jié)束語：總而言之，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系，通過對現(xiàn)有績效管理制度的不斷完善、工作流程優(yōu)化，使得績效考核工作能夠得到全面落實，考核責(zé)任制更加明確。與此同時也要合理應(yīng)用考核結(jié)果，及時獲取考核結(jié)果的反饋內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)上對績效考核制度加以完善，進而為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。