強化領導授權行為 降低企業員工離職率

黃曉華 南京市住房保障中心

一、緒論

員工對自己工作不滿意，認為自己的報酬欠缺公平之后，便會出現離職的想法并尋求更有吸引力的工作機會。員工離職尤其是核心員工的離職會會給企業造成關鍵技術或商業秘密泄露，嚴重的可能導致企業無法正常運營，給企業帶來一定的管理危機。降低員工的離職率，就需要對員工的離職傾向進行研究。很多學者通過實證方式對授權和離職傾向進行分析，發現兩者之間存在統計學上的顯著性關系。領導授權和員工滿意度以及對組織的承諾之間是正相關的關系，和工作倦怠、離職意向是反相關的關系。領導授權不充分，可能會抑制員工的能動性，進而對其離職行為產生一定的影響。按照提出問題、分析問題、解決問題的思路，論文提出領導授權行為、LMX、核心自我評價和離職傾向之間的關聯關系假設，構建概念模型；選擇理論界已經成熟的各變量量表，以問卷方式對領導授權行為對離職傾向影響進行調查；對數據進行統計分析驗證論文提出的研究假設，最后對實證結果進行總結，并為企業有效降低員工離職率提出建設性思路。

二、研究設計

（一）研究假設和變量選擇

以領導授權行為、LMX、核心自我評價和離職傾向相關理論研究為基礎，論文重點解決五個問題：一是領導授權行為和員工離職傾向之間的關系，二是領導授權行為和LMX之間的關系，三是LMX和員工離職傾向的關系，四是LMX在領導授權行為與離職傾向之間的中介作用，五是核心自我評價在領導授權行為與離職傾向之間的調節作用。

基于已有研究成果，論文提出如下假設：H1:領導授權行為對離職傾向有顯著的負向作用，H2：LMX對離職傾向有顯著的負向作用，H3:領導授權行為對LMX有正向作用，H4：LMX在領導授權行為與離職傾向之間起到中介作用，H5:員工核心自我評價在領導授權行為與離職傾向之間起到調節作用。

在假設的基礎上，論文提出了一個自變量、一個因變量、一個中介變量和一個調節變量。領導授權行為作為自變量，它采用王輝的量表，主要包括六個維度：個人發展與支持、過程的掌控、權利的委任、結果和目標控制、決策參與以及工作指導；員工離職傾向作為因變量，采用Meyer所編制的離職傾向量表；領導-成員交換關系（LMX）作為中介變量，采用Graen和Uhl-Bien設計的LMX-7量表。核心自我評價作為調節變量，采用國內杜建政等學者于2012年根據Judge等編制核心自我評價量表（Core Selfevaluations Scale，簡稱 CSES）所修訂和完善的中文版本量表。在對國內外相關研究文獻進行整理分析之后，確定變量采用的都是具有較好的信度和效度的成熟量表進行測量。

（二）研究方法和數據采集

調查對象主要是有穩定工作的企業在職員工。按照分層抽樣方法，論文通過一對一方式進行問卷調查，共收回問卷546份。問卷回收后，對數據進行錄入和整理工作，剔除無效問卷，無效問卷主要包括四個方面：答題時間過短（正常填寫120秒，論文將少于110秒視為答題時間過短）；選項相同程度過高（將連續超過10個選項選擇一致的問卷視為無效問卷，比如連續10個選項選1）；答題不完整，將有連續超過5個題項都沒有作答的問卷視為無效問卷；存在明顯邏輯問題的問卷，比如離職傾向題項“我基本上沒有想過離開這個企業”填“非常符合”，題項“如果可能我會馬上離開這個企業”填“非常符合”明顯存在邏輯問題。按照上述問卷剔除規則剔除無效問卷44份后，得到502份有效問卷樣本，有效率達到91.9%。總體上，調查樣本主要集在江蘇（66.14%）、山東（5.78%）北京（4.78%）廣州（4.78%）等地。其中，南京市企業員工填報的問卷樣本占總有效問卷樣本數的54%。運用SPSS22.0統計分析軟件對接受問卷調查人員的性別、婚姻、工作年限等8個項目進行描述性統計，了解被調查者的特征分布；通過Pearson相關分析方法進行變量間相關關系分析；對LMX在領導授權行為與離職傾向之間所發揮的中介效應進行實證檢驗，且研究在領到授權行為與離職傾向之間，核心自我評價所帶去的調節作用。

（三）數據分析

論文首先對問卷回收數據進行描述性統計分析以及信度和平均值分析，其次，對樣本各變量進行相關性分析，使研究模型和假設得到初步驗證。最后，對樣本數據進行中介效應和調節效應的回歸分析，探討領導授權行為對離職傾向的影響、LMX在領導授權行為與離職傾向之間的中介作用、核心自我評價的調節作用。同時，也考察了性別、婚姻、年齡、工作年限、職務、所屬單位和月平均工資控制變量對各變量的影響。

論文對收集到的502份有效問卷進行描述性統計分析。樣本中有61.0%為“女”。另外男樣本的比例是39.0%。女性多于男性?；橐鰻顩r分布來看，樣本大部分為“已婚”，共有400個，占比為79.7%。從年齡來看，樣本中有超過5成的樣本為“26-35歲”。另外36-45歲樣本的比例是30.7%。調查員工的年齡主要偏年輕。從工作年限來看，樣本中有超過5成的樣本為“10年以上”。另外4-9年樣本的比例是32.1%。從受教育程度來看，樣本中“本科”相對較多，比例為59.4%。受到高等以上教育的員工占調查員工的大部分。從職位來看，樣本中有超過4成的樣本為“普通員工”。143人是基層管理者，比例為28%，由此可知，7成為基層管理者及以下員工。樣本中選擇“民營企業”的比例為32.7%。還有31.5%的樣本為其他。由此可知，國有企業、民營企業和其他類型的企業占調查的絕大多數。從平均每月的薪酬統計數據可知樣本中樣本為“4001-8000元”“8001-12000元”，“12000以上”的薪酬分布各占三成，“4000元及以下”很少。絕大多數員工的薪酬都在4000元以上。

論文利用相關分析去研究領導授權行為和LMX、核心自我評價和離職傾向之間的相關關系，通過Pearson相關系數揭示相關關系的強弱程度后發現：領導授權行為和LMX之間相關系數值為0.736，有0.01水平的顯著性，領導授權行為和LMX之間有著顯著的正相關關系。和核心自我評價之間相關系數值為0.227，有0.01水平的顯著性，領導授權行為和核心自我評價之間有著顯著的正相關關系。和離職傾向之間相關系數值為-0.392，有0.01水平的顯著性，可以說明領導授權行為和離職傾向之間有著顯著的負相關關系。從數據可知，領導授權行為與LMX,核心自我評價,離職傾向之間的相關關系系數值均呈現出顯著性。檢驗LMX在領導授權行為對離職傾向的中介作用，在將各變量引入多元回歸模型之前，首先對各變量數據進行標準化處理，其次，將處理后的控制變量、領導授權行為，LMX以及離職傾向各變量放入層級回歸模型中進行數據分析，檢驗結果發現：領導授權行為的回歸系數值?=-0.695，并且呈現出顯著性（t=-9.522，P=0.000＜0.01)，模型R2=0.060，即控制變量可以解釋離職傾向6.0%變化的原因。對模型進行F檢驗之后，了解到模型符合F檢驗（F=3.928，P＜0.05)，也就是說控制變量中，最少有一項因素會對離職傾向帶去顯著影響，模型公式為：離職傾向=-0.000-0.008＊您性別+0.101＊婚姻狀況-0.169＊年齡-0.023＊工作年限-0.063＊受教育程度+0.094＊職位-0.047＊所在單位性質-0.037＊平均每月的薪酬。年齡的回歸系數值=-0.169，呈現出顯著性（t=-2.902，P=0.004＜0.01)，年齡會對離職傾向產生顯著的負向影響關系，除年齡之外的其他控制變量沒有呈現出顯著性，不會對離職傾向產生影響關系；加入LMX后，LMX的回歸系數值為-0.427，同時呈現出顯著性（t=-4.985，P=0.000＜0.01)；加入LMX后，領導授權行為對離職傾向的影響仍然顯著，回歸系數值變小了（?=-0.309，p＜0.001）；在領導授權行為對LMX的影響模型中，領導授權行為回歸系數值為?=0.904，同時呈現出顯著性（t=24.275，P=0.000＜0.01），領導授權行為會對LMX產生顯著的正向影響關系。即領導授權行為全部均會對LMX產生顯著的正向影響關系。調節作用的檢驗結果，核心自我評價會對離職傾向產生顯著的負向影響關系?？偠灾I導授權行為,核心自我評價全部均會對離職傾向產生顯著的負向影響關系。加入交互項（C領導授權行為×核心自我評價）后，F值變化并沒有呈現出顯著性（detF=2.756，detP=0.098＞0.05），意味著交互項加入后對模型并沒有解釋意義。另外，R平方值變化僅為0.004，接近于0，假設H5不成立?？傮w上，理論假設H1,H2,H3,H4均得到最終檢驗，H5不成立。

三、主要發現

研究發現，領導授權行為和員工離職傾向之間呈現出顯著的負相關關系，LMX對員工離職傾向有顯著的負向作用，領導授權行為對LMX有顯著的正向影響，LMX在領導授權行為與離職傾向之間起到中介作用，核心自我評價在領導授權行為與員工離職傾向之間，沒有起到調節作用。

在我國當下的社會市場環境中，領導授權行為和員工離職傾向之間呈現出顯著的負相關關系，這一結果和現有大量學者的理論研究相同，比如Sparrowe（1994）對醫院底層員工心理授權情況進行調查后得知，員工對授權感知度越高，對薪水和晉升滿意度也會隨之提升，其離職意向會降低。Koberg等（1999）的研究中也證實了這一論點，表示心理授權感知和工作滿意度以及生產率之間的關系是正相關的，與員工離職率之間為反相關。許科等（2005）對Whiterner等人提出的論點，實證分析管理者信任行為和員工離職傾向的關系，發現領導的信任行為與員工離職傾向之間呈現顯著負相關。李超平等（2006）基于修訂的Spreitzer（1995）心理授權量表作為工具，對領導授權進行研究后發現，領導授權和員工滿意度以及對組織的承諾之間是正相關的關系，和工作倦怠、離職意向是反相關的關系。周明建（2005）對管理者支持和離職傾向的關系進行探究，分析在這兩者關系中，管理者情感性承諾所發揮的中介作用，認為管理者支持感越高，員工的離職傾向越低。Wells &Peachey（2011）等研究結果顯示領導行為對員工的工作滿意度和離職傾向有影響。宋彩萍（2015）表示授權領導、心理授權、工作滿意度、組織承諾等，都會影響員工的離職意愿，他對高護士長授權領導力進行了探究，認為高護士長授權行為，有利于護士工作滿意度、對組織忠誠度以及心理授權感知等的提升，從而控制護士的離職傾向。本文領導授權行為的回歸系數值?=-0.412，并且呈現出顯著性（t=-10.216，P=0.000＜0.01)，即企業領導授權程度越高，員工的離職傾向越低。

四、政策建議

（一）聚焦領導授權行為，提高領導授權能力

領導授權行為全部對員工的離職傾向有顯著的負向影響。具體而言，這些影響方面包括個人發展支持、過程控制、結果和目標控制、參與決策、權利委任和工作指導對員工的離職傾向具有顯著的負向影響。基于以上研究結論，在推動管理的扁平化變革過程中，企業要適應國內、國際市場的快速變化，企業人力資源管理需要從集權向授權方向變動。人力資源部門和各級主管需要為員工在企業內部提供系統且有針對性的職業生涯規劃，為員工打通上升通道。同時，還要為員工提供系統的培訓和學習機會、加強崗位指導，鼓勵員工參與到企業或部門的決策中，讓員工鍛煉思辨能力，加強與員工的溝通，關心員工工作和生活，讓員工體會到企業的關愛，感到被尊重和信任，進而增強其核心自我評價。通過有效制度支持和激勵領導在管理工作中進行充分授權，調動企業員工的工作積極性，提高工作績效，從而降低其主動離職意愿。

（二）提高LMX質量，減少員工離職意愿

由于LMX對離職傾向有顯著的負相關，改善LMX質量、賦予員工更多機會與資源，可以減輕減少員工的離職傾向，并進而可以減少員工的離職行為。在很多企業中，員工與直接領導的交換關系對員工適應企業、融入企業具有很大的影響。一般的，當員工和領導具有高質量的交換關系時，員工會更好地接受和認可企業文化和組織管理行為。亦或者說，這種高質量的交換關系會刺激員工以更積極的態度投入到工作中。在企業人力資源管理活動中，直接領導在與下屬的交往中，不僅要改善兩者之間的工作關系，還要與下屬雙方建立起基于信任、忠誠和相互責任進行交換的情感交流。以上行為，能夠直接提高員工對企業的主觀認同，減輕員工的離職傾向，并進而控制企業的離職率。其次，在回歸模型中，還發現年齡對離職傾向產生顯著的負向影響關系。年齡越大，離職傾向越低，這或許能說明在企業中供職時間較長或年齡偏大的員工與上司的互動相較于較年輕員工更多，領導與年長員工的關系對他們的工作態度作用更大。因此，要把握不同年齡段員工的特點，改善LMX的質量，從而降低員工離職的意愿。這種把握在很大程度上是要關注入職年限較短，或年齡較小的員工，企業中關注95后甚至00后員工，提高與這類職工的LMX質量，關注其職業滿意度，也能降低年輕員工的離職意愿。

（三）授權要與改善LMX相結合，營造良好的企業氛圍

由于領導授權行為正向影響LMX，負向影響離職傾向，要促進企業的穩定和可持續發展，需要營造良好的授權氛圍。從理論上來講，領導授權行為可以降低直接領導差別對待下屬產生的消極作用，需要領導者提高對員工個人發展方面、工作過程的掌控以及權利的委任和工作決策的參與等各方面授權，領導者和員工之間相互信任相互尊重，加強溝通和交流，員工在感受到來自領導的關心和幫助的情況下，會減少對工作的不滿。擁有高質量的員工在工作中表現得更努力，工作質量更高，也會在工作中獲得更多的自主權和學習機會，能夠在工作中獲得更高的績效評價，正向激勵員工繼續待在組織中，相反，擁有低質量LMX的員工較少感受到來自直接領導的關注，提高工作績效的積極性不高，容易產生離職傾向。因此，改善LMX的質量，為員工創造良好的企業文化和組織環境，可以有效減少企業內優秀人才的流失率。