談國有企業多種用工形式下的高效人力資源管理

郭暘 南昌市煙草專賣局

一、前言

多種形式下的用工模式是時代發展的需要，不同的用工形式對國有企業發揮著不同的效果，但是多種用工形式如同一個硬幣的兩面，既有正向的一面，也有負向的一面。正向的一面即為減輕了國有企業正式員工的工作量，縮減了國有企業的用人成本，降低了國有企業的用人風險，靈活了國有企業的用工方式；負面的一面即讓正式員工的工作效率低下，靈活用工形式下的員工的整體素質參差不齊，給國有企業的形象帶來負面影響等等。對此，本文所研究的課題在理論和實踐上具有一定的價值。

二、國有企業多種用工的原因分析

（一）國有企業用工制度要求多種用工

當前國有企業的雇傭體制使得想要解雇國有員工難度較大。這樣的用工模式勢必會衍生出企業解約和用人成本的不斷增多?，F今在國有企業中，還有一些內退職工和帶崗員工存在。我國這些年來針對勞動法進行了相應的完善，國有企業為了對這樣的情況進行規避，開始對業務外包和勞務派遣用戶模式進行使用，基于企業實際對人員進行增減，也沒有任何的節約風險存在[1]。

（二）避免形成無固定期勞動關系

業務外包和勞務派遣這樣的用工模式，實際上派遣單位和勞務派遣工作人員是有正式的勞動關系存在的，并非用人單位。所以即便用人單位對勞務派遣者進行長期或多次的雇傭，勞務派遣人員也和用人單位無固定期限勞動合同的條件不相符合。國有企業通過這樣的模式，就能夠規避和勞務派遣工形成無固定期的勞動關系，使得用人風險得以降低。

（三）減少管理成本支出

國有企業對業務外包或勞務派遣用人模式采用之后，完全由派遣單位承擔國家所要求的社會保險費用、市場競爭力的薪資以及人力資源管理費用。這樣就能夠使得國有企業能夠通過招聘并沒有較高薪酬的派遣職工來展開輔助性的工作，進而使得國有企業管理成本大幅降低。

三、多種用工形勢下存在問題分析

（一）企業正式工工作效率低下

國有企業采用多種形式的用工制度時，在帶來諸多益處的同時也帶來了一些弊端，企業正式工工作量飽和度低，工作效率低下及各個崗位都希望啟用勞務工成為主要弊端之一。國有企業采用勞務工分擔正式工一部分工作量后，正式工的工作量大大減少，但是正式工的薪酬福利并未因此降低，而人都有惰性，在企業未制定強有力的激勵及獎懲制度的前提下，員工則希望薪酬福利不變的情況下，工作量越少越好，工作壓力越小越好，從而導致正式工工作效率低下[2]。

（二）企業勞務費支出增加

國有企業在采用勞務派遣或業務外包用工形式時，給所合作的勞務派遣單位費用中除了支付派遣員工的工資外，還要支付派遣員工所需購買的保險費用及派遣單位的管理費用，總支出的費用會比用人單位支付同崗位正式工勞務費用高出較多，在大量使用勞務派遣或業務外包的用工情況下勞務費總支出會相應增加。

（三）同工不同酬及違規分包

國有企業采用勞務派遣或業務外包時，不可避免的會產生同工不同酬的現象，國有企業的福利待遇相比勞務派遣單位支付給勞務派遣工的待遇要優厚許多，而在現今勞動法較為完善的情況下，同工不同酬的情況屬于違法現象，由于國有企業不過多干涉派遣單位支付給勞務派遣工的薪酬待遇，所以勞務派遣工與國企正式員工同工不同酬的現象時有發生，也是用人單位與勞動者產生勞動糾紛的主要因素之一。另外，由于部分勞務派遣企業自身實力的原因，經常出現違規分包賺取利潤的現象，從而導致國有企業利益受損。

四、合法合規的管理各種形式下的用工措施分析

（一）謹慎選擇勞務派遣或業務外包單位

對勞務派遣單位或業務外包單位的選擇是防范勞務派遣或業務外包風險的首要條件，在實際操作中，用工單位應該注意以下幾個方面：第一，審查需要合作的勞務派遣機構或業務外包機構是否具有合法資質。第二，勞務派遣機構或業務外包機構應選擇規模大、實力強且信譽良好的機構。第三，勞務派遣機構或業務外包機構所推薦的員工是否穩定、是否與用工單位所需崗位要求匹配以及是否能夠融入用工單位現有的工作團隊等[3]。

（二）加強對勞務派遣或業務外包單位的監督和管理

加強對勞務派遣或業務外包單位的監督和管理，主要體現在：第一，監督派遣或外包單位是否按時、足額發放派遣員工的薪酬及社會保險費，如果涉及風險工種，派遣或外包單位是否按規定給派遣員工購買相應的意外保險等。第二，監督派遣或外包單位是否按勞動法規定給派遣員工簽訂正式有效的勞動合同，是否按相關規定登記并保留派遣員工的各種信息及有效證件（復印件），用工單位可自行保留這些合同及證件副本。第三，監督派遣或外包單位按勞動法規定做好派遣人員的離職、續簽、解約等手續，同時，用工單位保留這些資料的副本以保障用工企業與勞動者的合法權益[4]。

（三）對勞務派遣或業務外包單位設置獎懲及競爭制度

目前，市面上的勞務派遣或業務外包單位數量眾多，用工單位應對合作的勞務派遣或業務外包單位設置獎懲機制及引入競爭制度，一方面可以激勵勞務派遣或業務外包單位在派遣員工時提高人員質量以及服務措施，另一方面可以予以勞務派遣單位或業務外包單位一定的危機意識。同時，可以為用工單位引入更加優秀以及性價比更高的其他勞務派遣單位或業務外包單位等。

五、充分發揮國有企業員工能力的措施研究

（一）明確崗位職責，整合工作規范

崗位職責指的就是個體處于某一崗位需要承擔的責任以及應當完成的工作內容。明確崗位職責是提升工作執行力、工作效率和生產力的首要條件。崗位職責不明確，會讓各崗位之間對待工作互相推諉，工作飽和度低，辦事效率低下，出現問題無人負責等情況。因此，企業要讓員工提高工作效率，增加工作飽和度，發揮員工的最大能力，必須建立明確的崗位職責，基于工作任務需求對崗位進行確立。崗位職務范圍的確定需要考慮崗位的工種。崗位的工作效率、質量以及使用的工具和設備要對工作的性質有所考慮。對崗位任職資格進行確定，對崗位環境進行明確，對不同崗位的相互關系進行確定。對崗位的權責以及達成的目標進行確定，需要考慮崗位的性質。形成系統化完善的監督和考核機制、責任和權利，且各崗位間權力互相制約。同時，建立健全的考核制度和監督機制，嚴格考核、獎罰分明，一旦工作出現問題可以按照崗位職責追查確切的工作負責人。

（二）制定公平且有競爭力的薪酬制度

對于人類來說，物質需求始終是首位的需要，是推動個體從事和展開社會活動的推動要素。因此激勵仍然需要將物質基地放在首位。然而，優厚的物質報酬并不一定能激發員工的工作積極性。因為，企業的薪酬體系難以對外部市場競爭力、內部公正公平進行有效的體現，勢必會導致員工不滿情緒的產生。假如說不能及時的解決員工的這些情緒，勢必會對其工作積極性產生負面影響，從而影響到員工個人能力的發揮和企業產品與服務質量。對外部和內部不公平問題進行有效解決，才能保障員工工作滿意度的提升，繼而促進其工作潛能的發揮。企業在對薪酬決策進行制定過程中，應當對多方面因素有所考慮，包括了個人績效、市場薪資水平以及崗位相對價值，這樣才能保障形成的薪酬機制具備競爭力，真正的推動員工工作能力的提升。同時，針對當前出現的正式工和派遣工同工不同酬這樣的問題。用人單位需要積極的對接派遣單位。應當對支付給勞務派遣者的薪酬積極爭取，以此保障能夠在薪資方面和正式工相同。同時用人單位也需要對崗位定薪機制進行明確的制定，對員工級別進行設定?；趩T工的綜合素質、工作技能和經驗，對崗位薪資進行評定。另外應當設定薪資機制為浮動工資和基本工資融合模式?；趩T工實際績效對薪酬進行發放。這樣的模式即便是同一崗位也很有可能有不同酬情況出現，繼而衍生出勞動糾紛等[5]。

（三）合理調整績效考核制度，培養員工危機意識

對于員工來說，業績激勵是一個重要的手段，但是最為根本的激勵方式要通過建立完善的績效考核，通過制定科學的績效考核機制，將績效考核的結果真正的運用到人力資源管理中，將績效考核的結果與薪酬掛鉤，而不單單是與扣分掛鉤，通過績效考核的結果來決定員工的薪酬水平，對員工進行激勵要制定出合理的制度，才能夠使得員工的工作主觀能動性得到調動。首先，制定合理的獎懲制度，對于員工工作態度來說，獎勵和表彰是有效的激勵模式在績效考核方法的設計上要采取360°績效考核法，而不是由上級主管領導主觀的對員工的績效情況進行判斷，保障績效考核的客觀和公正性。高獎勵和高績效兩者的關系較為緊密，高獎勵可以促成員工取得高績效，而高績效又伴隨著高額的獎勵，兩者相互促進，相輔相成。同時，懲罰制度也是一種激勵措施，淘汰、降職、降薪和開除等措施能夠培養員工的危機意識，激發員工努力工作的積極性，讓員工意識到低績效的工作成績會讓他隨時面臨著企業制度的懲罰，從而激發其工作潛能。其次，對競爭機制進行制定。對于員工積極性來說，競爭是有效的手段。將績效考核結果運用到員工的晉升與培訓機制中，對績效考核不合格的員工定期采取培訓的方式，不斷的提升員工的技能水平，而對于優秀的員工應當予以獎勵。然后，在企業對末位淘汰機制進行建立健全，這樣才能夠使得員工獲取工作壓力。在企業范圍內形成良好的競爭氛圍，這也是對員工積極性進行調動的一個途徑，保障企業氛圍更具活力和朝氣，促進企業成長。最后，制定目標管理法，企業給各個部門確定適當的目標，各部門將目標適當分解到員工個人，另外也應當保障設定的目標合理，讓員工努力之后能夠夠得著，通過階段性目標管理刺激員工的工作成就感和工作積極性[6]。

（四）與員工多做情感溝通，建立優秀的企業文化

微軟等企業成功的重要因素之一就是對于員工的管理，這些著名的企業都對人力資源管理予以充分地重視和資金方面的投入，給員工提供非常清晰和明了的職業生涯規劃。對員工進行職業生涯規劃具有雙向的促進作用，既可以讓員工更好的了解企業，也可以讓企業更加多方面的了解員工，幫助企業更好的進行人力資源的整體規劃和配置。企業管理者應多與員工做情感溝通，對員工的真正需求進行探知。同時，給予員工足夠的尊重和關心，這樣才能夠使得員工對企業有歸屬感。企業管理者應多對員工做尊重激勵，重視員工的價值和地位，提供更多的機會引導員工參與管理，對于員工自我實現和自尊需求的滿足有著積極影響。同時，管理者應對員工工作進行豐富化和擴大化設計，讓員工感到自己所從事的工作很重要，上司一直在關注和重視自己，自己所在的崗位能充分發揮自己的聰明才學等。另外，知識經濟時代背景下，知識更新速度較之以往不斷加快，都要求員工應當進一步完善自身的知識理論體系。企業應該為員工建立科學的培訓機制，以培訓的方式為員工充電，開發員工的能力，提供給員工更多的發展機會，最后也應當在企業范圍內形成良好的企業文化。對和諧人際關系進行打造構建起良好的競爭氛圍，發揮出自己最大的工作能力。

（六）制定各種激勵及獎懲措施提高正式工工作效率

對于員工薪酬來說，激勵這一措施是最為有效的，這是因為薪酬緊密聯系著員工的生活。相關研究已經證實，一些離職的員工正是出于不滿意企業的薪酬，那么一旦有更高的工作薪酬或是更好的工作機會，員工就會跳槽。對于人力資源管理機制來說，薪酬機制也是至關重要一方面。因此有必要對企業的薪酬激勵機制進行優化，這樣才能夠使得員工的工作積極性得以調動起來。首先企業應當保障員工提升工作飽和度和工作效率，促進其最大能力的發揮，也需要對崗位職責進行明確。另外要保障形成的薪酬制度具備競爭力和公平性?；诨拘匠旰涂冃匠?，對薪酬體系進行打造，緊密聯系薪酬和績效考核。引導員工能夠基于企業所形成的考核指標體系對自身的素養進行提升，以此保障能夠獲取更多的績效薪酬，這也是人力資源管理水平得以提升的要素。企業應當針對薪酬基地機制進行多元化的構建，保障員工工作積極性的充分調動。同時以薪酬基地的方式讓員工獲取物質補償，同時也能夠讓員工基地為企業做出更多的貢獻。最后企業應當積極的與員工進行情感交流，構建起良好的企業文化，為員工在企業中舒心的工作奠定基礎，發揮出自己最大的工作能力，發自內心的對企業有歸屬感。

（七）選擇性價比較高的勞務派遣或業務外包單位

首先，企業應該明確企業所有崗位職責，基于正式工作能力對工作內容進行合理安排。同時梳理每一項工作崗位。針對需要對勞務派遣工崗位進行啟用的實施業務外包或勞務派遣。這樣能夠有效的避免不同崗位都對勞務派遣形式啟用。其次對各勞務派遣單位多方比較。引入勞務派遣競爭機制，對信譽好、性價比高的派遣單位進行選擇。最后強化業務外包和勞務派遣單位的管理和監督，對違規封包影響企業經濟效益的行為嚴厲制止。同時在派遣合同中列明處罰違規分包現象的措施。假如說出現這類情況，要嚴格處罰。

六、結束語

對于企業管理來說，人力資源是至關重要的一方面，是為了發展的最終目標而服務的，是對人力資源的規劃和整合，通過對人力資源進行合理的崗位配置，可以有效地提高企業整體的人才水平，增強企業的人力資源競爭實力。人力資源是非常重要的資源，對企業有非常長遠的影響，是企業參與市場競爭的重要載體，只有擁有一支高素質的人才隊伍，企業的發展才能更加具有活力和創新性。