工作資源、內在動機與個體繁榮
——應對策略的調節效應

一、問題的提出

個體繁榮反映人們在各個領域里的表現良好，其身體、心理、認知等方面功能俱佳，將活力感受與學習狀態相結合，呈現出主觀和客觀于一體的成功

。個體繁榮首先體現在工作領域，因此，學術界針對繁榮的研究隨著積極組織行為學的發展而日漸興盛。工作繁榮能夠有效地預測員工的績效和健康，如任務績效、創造力、職業承諾、敬業度和工作滿意度、職業倦怠、主觀健康等

。所以，組織通常都在采取多樣化的干預措施促進員工實現工作繁榮，如采取兼顧績效和支持的領導行為、營造良好的心理安全氛圍等。但經過驗證的工作繁榮的前因，如心理資本、主動性人格、積極情感、工作投入等個體特征，任務認同、自主性等工作特征

以及主管支持、同事支持、組織支持感等關系特征能否跨越多個領域幫助員工實現個體繁榮？這仍是一個很有價值且尚待探索的命題。

置身于新冠肺炎疫情影響下的居家辦公，有些員工感到更能集中精力工作，同時也能安靜地享受生活；但有些員工則是感到工作效率下降，且在生活中身心均處在疲于應付狀態。緣何有別？根據資源保存理論和工作要求—資源模型，工作投入對于提升績效和實現個體繁榮固然重要，但是，這一路徑沒有對外在動機和內在動機作出細分。從短期來看，組織系統施加的壓力與內在需要的自發驅動都有助于實現個體繁榮；但是從長期來看，相對于獲得獎勵或避免懲罰等外在動機而言，活動本身給人們帶來需求滿足感的內在動機，對于個體保持學習與活力可能更有效且能更持久。因此，本文通過引入內在動機來對個體繁榮的具體作用機理進行解釋，這是從自我決定視角出發對資源保存理論的豐富和拓展。

在當前工作壓力越來越大、對非工作角色表現的期望日益增加的形勢下，管理角色沖突的責任已經從宏觀的組織和政策層面轉移到微觀的個體層面

。人們大多采取以問題為中心的應對策略來化解角色需求之間的沖突，這事實上也是工作場所績效管理技術在生活領域中的異域應用。在以問題為中心的應對策略中，除了優先排序、委托授權、認知重構、回避等策略之外，盡職盡責是人們在解決問題時首選的應對策略

。要想做到盡職盡責，人們就必須明確職責所在并全力以赴。但是，盡責的影響卻并非完全如人所愿。針對工作使命感的研究表明盡責會提升組織承諾、滿意度

，但針對盡責性人格的研究卻表明其與壓力、倦怠、焦慮和滿意度呈現負相關關系，從而導致離職傾向增加

。雖然盡責可能產生不利結果，但我們仍然對其積極影響抱有期待，期望人們當遇到問題、處理沖突時，除了在必要時通過正念進行自我療愈之外，在大多數情況下仍要以發揮主觀能動性的負責任心態，認真履行好個體的角色職責。

病理學實習課是對病理理論課的有益補充，對幫助學生掌握病理學知識，培養他們學習主動性和實踐能力起著重要作用，在病理實習課中大量的引入相關臨床醫學知識，比理論課更適合激發學生求知欲和臨床思維能力。

由此可見，已有研究更多關注的是對工作繁榮影響的探索，而國內外學術界將員工視為跨越多個領域的“完整的人”來分析個體繁榮前因變量的研究仍然相當匱乏，特別是在挖掘工作資源對個體繁榮的具體作用機理時尚未對工作動機區分出內外之別，且尚未厘清盡責在作為首選應對策略時所能發揮出的積極作用。本文的學術貢獻主要表現為以下兩點：一是揭示了工作資源對個體繁榮積極影響的路徑；二是提出了盡責作為首選應對策略在強化上述積極影響方面的作用。

驗證性因子分析結果如表1所示。其中，一因子模型為工作資源+內在動機+應對策略+個體繁榮；二因子模型為工作資源+內在動機+應對策略，個體繁榮；三因子模型為工作資源+內在動機，應對策略，個體繁榮；四因子模型為工作資源，內在動機，應對策略，個體繁榮。結果顯示，四因子模型的擬合度較好(CFI=0.974，NFI=0.952，IFI=0.974，TLI=0.954，RMSEA=0.050)，優于其他因子模型，證明四個因子具有較好的區分性。

二、理論分析與研究假設

(一)工作資源對個體繁榮的影響

眾所周知，個體繁榮是一個人不斷進步中的整體旺盛狀態。就其心理狀態而言，以學習和活力為標志，它們分屬認知維度和情感維度

。個體繁榮并非穩定的個體性格特質，而是短暫的主觀體驗，不受境遇好壞、核心需求是否得到滿足的影響，其變動主要是由員工的日常變化引起的。在本文中，工作資源包括自主性、學習和發展機會、社會支持。工作繁榮的社會嵌入模型指出，決策自主性、知識資源、關系資源等可以促進目標實現，有效緩解工作要求所產生的負面影響和挫折感

，提升員工的身份能力、知識共享與創造能力、情感能力和社會能力

，使他們能夠以自我決定的方式控制自己與環境的互動，從而體驗到工作繁榮。具體來說，決策自主性反映了工作情境特征，自主性較強的員工可以相對自由地選擇工作重點，減輕因多線程任務導致的工作壓力，從而體驗到更多的活力。學習和發展機會反映了個體內部產生的知識資源能夠引導員工獲取新知識、提升專業技能，對已有知識進行重組，從而更好地完成工作任務或提升工作效率。社會支持反映了個體之間的密切聯系，與他人保持良好關系可以使交流更為順暢，這有利于信息、知識和技能的分享，由此產生更多的學習機會。與此同時，員工也因為擁有主管和同事的信任而產生心理安全感和較低水平的壓力，并敢于探索新的工作方式。因此，豐富的工作資源能夠提升員工在工作領域的繁榮。

工作資源不僅能使員工在工作領域充分發揮潛力，而且通過邊界彈性匹配、工作—家庭增益和關系創建等途徑，能幫助員工在家庭領域感受到自我提升和旺盛的生命力。其一，擁有自主性的員工在工作和家庭關系中更有可能實現邊界彈性匹配，從而實現個體繁榮

。其二，員工可以通過不同角色間的經驗分享，將在一個角色中習得的知識和技能應用于其他角色，以此提升學習與活力。其三，職場友誼和家庭支持能夠使員工得到來自主管、同事以及親戚朋友的尊重、認可和關懷，感受到愉悅的情緒，從而增加個體繁榮的機會

。與此同時，資源保存理論構建的跨域繁榮模型

表明，當工作資源的積累超過損耗時，在工作中未消耗殆盡的精力會通過工作與家庭領域之間的交叉溢出機制，使員工能在下班后從容應對家庭事項，從而體驗到家庭繁榮。因此，充足的工作資源能夠使員工在工作和家庭兩個不同領域中感受到學習和活力。基于此，筆者提出如下假設：

透視公安實訓領域VR技術應用及發展，制約該項技術推廣應用的核心因素，一方面源于VR技術本身發展水平限制，另一方面根植于公安教育理念、制度機制層面的障礙。

各變量均值、標準差及相關系數如表2所示。相關分析結果表明，主要變量之間具有顯著的相關關系，且具有較好的區分性，可以進一步進行實證分析。

(二)工作資源、內在動機與個體繁榮

根據自我決定理論，自主、勝任、關系為人們有目的地采取積極主動的行為提供心理滋養，并最終促進自我發展

。當人們關注內在愿望時，他們更有可能不斷成長并體驗到活力。相反，如果員工沒能在工作中感受到繁榮，其原因如下：一是內在動機被破壞，比如，由于受到主管的訓誡而降低對自身職業價值的估計；二是行為本身不是被內在動機所驅動的，員工對于外部期待的追求意愿總體偏低，從而造成活力減損、發展空間受限。

工作資源是員工完成任務的基礎，會引發專注、探索、密切聯系等主動性工作行為，這既是員工個體繁榮的前提條件，又是其內在動機的體現。資源保存理論認為，個體所擁有的知識、學習和發展機會以及環境中存在的支持性資源能夠滿足個體需求，基于此，人們努力獲取并保護這些有價值的資源

。但是，當自主、勝任、關系三項基本需求未被滿足時，個體的內在動機會被削弱。首先，如果缺乏自主支持性環境，心理需求的滿足程度就會受到影響，從而導致韌性、績效、工作滿意度、組織承諾和心理幸福感等有所降低

。其次，缺乏學習和發展機會有可能導致績效受損，面對不理想的工作結果，自我懷疑疊加發展無望，會使員工自信心受挫、學習意愿降低。最后，如果缺少來自主管或同事等社會關系方面的支持，既不利于員工設定自我決定的空間，也不利于員工之間以信息分享的方式進行交流。比如，控制型主管的底線思維雖然能增強員工對競爭環境的感知，但會導致員工在努力工作之后，在上床睡覺時長時期、經常性地陷入嚴重失眠

。通過如上正反兩方面的分析，能清楚地看到：工作資源的積累可以增強員工的內在動機，而內在動機的強化又會進一步促進個體繁榮。反之亦反是。因此，筆者提出如下假設：

內在動機在工作資源與個體繁榮之間起中介效應。

(三)應對策略的調節效應

應對策略被界定為個體為了滿足超越自身資源能力的內外部要求而轉變認知和行為的努力

。應對行為的對象有壓力源和壓力結果之分，以問題為中心的應對策略是有計劃地解決問題以改變壓力源，以情緒為中心的應對策略旨在減少或消除與壓力情境相關的情緒痛苦這一壓力結果。應對壓力的方式多種多樣，如積極認知重構、斷言行為、社會參與、委托授權、謹慎行動、回避、攻擊性行為、面對、遠離、自我控制、保持樂觀等，但沒有一種應對方式能被普遍用于緩解各類壓力。與應對方式的選擇及其有效性嚴重依賴于個體特征和具體情境不同，盡職盡責是超越情境、性別和角色意識的首選策略

。事實上，盡職盡責屬于以問題為中心的應對策略，即能在角色職責范圍內妥善解決問題。將盡職盡責作為應對策略的人們，首先要明確職責邊界，其次要有責任心。職責邊界在工作中由崗位定義，在家庭中經由協商確定。人們履行角色職責的態度是由其價值觀和責任感決定的，在各個領域往往呈現一致性。盡可能做好本職工作的員工會受到內在動機的驅使，在規定時間內按照要求完成任務。這類員工所承受的壓力適當，能享受自我驅動所帶來的成就感和滿足感。此外，有責任心的員工在家庭中通常也會發自內心地主動履行家庭職責，并在需要時尋求幫助，這既是自身能力的展現，也是對伴侶價值的認可，有助于產生積極情感。這表明，在將盡職盡責作為應對策略并為之傾力付出的情況下，自主、勝任及關系需求得以滿足的個體更容易保持學習和活力狀態。因此，我們預期，內在動機對個體繁榮的影響強弱取決于應對策略水平的高低。基于此，筆者提出如下假設：

應對策略對內在動機與個體繁榮之間的關系起正向調節效應。

應對策略在以內在動機為中介的工作資源對個體繁榮的影響中發揮正向調節效應，即擁有高應對策略的員工，通過內在動機的中介效應，使工作資源對個體繁榮的正向影響越強。

(4)若患者在進行腹部CT檢查前,曾進行過鋇劑灌腸等其他造影檢查且有造影劑殘留的,不能進行CT檢查,防止造影劑殘留于腸內形成偽影,導致圖像質量欠佳。

回屋后，我到灶膛刮了半瓢鍋底灰，抓一把捂在桂生還在滴血的耳朵上，扯了塊兒棉布把他半個臉都包起了。大梁把瓢接過去，鍋底灰剛撒上阿黃的傷口，很快就被鮮血洇濕了。我把桂生料理困了，就來陪阿黃。它躺在我的腳邊，眼睛閉著，一個勁兒打寒戰。到后半夜，阿黃冇打寒戰了，只是隔一刻就抽搐一下。它終究還是冇能熬到天明！五更天雞叫頭遍，我看到阿黃好久都冇動靜，摸了摸它的身子，冰冰涼的——可憐的阿黃，就這樣無聲無息地，匆匆走完了它短暫又卑微的一生！

以職業壓力及人際關系壓力為主的壓力源會打破生活平衡，這種不平衡狀態會激發內在動機，促使員工利用關鍵資源應對壓力，進而恢復平衡

。將盡職盡責作為應對策略的人們會根據自己對角色職責的履行情況，充分運用知識和技能，并適當尋求社會支持來改善壓力環境，滿足心理需求，從而保持學習和活力狀態。因此，本文進一步推斷，應對策略通過促進內在動機與個體繁榮的關系，會強化內在動機在工作資源與個體繁榮之間起到的中介效應，進而增強工作資源對個體繁榮的影響。基于此，筆者提出如下假設：

1.3 納入標準 患者納入標準，年齡在20歲以上，65歲以下，痔Ⅲ°伴脫出，符合痔診斷標準。排除標準，年齡在20歲以下或65歲以上，有心腦血管疾病，糖尿病、血液病以及其他嚴重危及生命的原發性疾病及不適宜手術者，妊娠及哺乳期患者等。

本研究基于B/S模式設計，采用手機作為終端采集設備。由于手機端瀏覽器相比PC端瀏覽器有很大不同，而且手機的內存、CPU、操作系統等硬件因素也對該設計有很大影響，因此兼容性需要考慮。

綜合以上假設，構建本文的理論模型，如圖1所示。

三、研究設計

(一)樣本選取與調查過程

本研究數據采集自大連、長春、哈爾濱的10家企業。面向企業基層員工共發放問卷460份，收回問卷318份，問卷回收率為69.1%。通過對反向題項的分析，刪除無效問卷75份，最終獲得有效問卷243份，問卷有效率為76.4%。從學歷層次看，本科占54.7%，碩士占19.3%，博士占2.5%，其他占23.5%。從工作年限看，1—5年占46.1%，6—10年占27.6%，11—20年占18.5%，21年及以上占7.8%。從子女數量看，無子女占53.5%，1個子女占38.3%，2個子女占8.2%，沒有3個及3個以上子女。

(二)變量測量

1.被解釋變量

本文的被解釋變量是個體繁榮。本文采用楊陽和林忠

與Chen和Fellenz

將Porath等

對工作繁榮的測量擴展至工作和家庭領域的量表來測量個體繁榮。該量表分4個維度，各5個題項，共20個題項。工作活力維度，如“在工作中，我感到充滿能量和動力”；工作學習維度，如“在工作中，我會去主動學習、了解一些東西”；家庭活力維度，如“在家庭中，我能保持清醒的頭腦和警覺的思維”；家庭學習維度，如“在家庭中，我獲得了較大的發展”。該量表采用李克特5點計分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。量表信度系數為0.939。

2.解釋變量

本文將三項控制變量包含在研究中。借鑒相關文獻，本文控制了如下3個層次的變量：一是學歷層次，1=本科，2=碩士，3=博士，4=其他，因為不同的學歷層次表明員工個體在工作中的學習狀態可能存在差異。二是工作年限，1=1—5年，2=6—10 年，3=11—15年，4=16—20年，5=21—25年，6=26—30年，7=30年以上，這是因為個體所處的不同工作階段對其學習和活力狀態的影響不同。三是子女數量，1=無，2=1個，3=2個，4=3個及以上，這是因為擁有子女的數量也會影響到員工的個體繁榮狀態。

3.中介變量

本文的中介變量是內在動機。本文采用Guay等

開發的量表測量內在動機，共4個題項。代表性題項，如“參與這項工作，令我感到高興”。該量表采用李克特5點計分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。量表信度系數為0.943。

4.調節變量

本文的調節變量是應對策略。借鑒Somech和Drach-Zahavy

的研究成果測量應對策略。本量表分兩個維度，各3個題項，共6個題項。工作盡職維度，如“盡力履行工作責任但不求完美”；家庭盡責維度，如“盡力履行家庭責任但不求完美”。該量表采用李克特5點計分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。量表信度系數為0.783。

5.控制變量

近年來，碳減排政策逐漸成為企業生產運營中的關鍵制約要素，影響到企業生產的各項活動。本文以高能耗、高碳排放的高爐煉鐵生產為對象，對碳限額與交易政策影響下的多配方—多鐵種高爐煉鐵多周期生產計劃問題進行了研究。考慮了碳限額與交易政策下周期性碳約束和累計碳約束兩種情形，采用模塊建模的方法，構建了兩種碳約束下多配方—多鐵種高爐煉鐵生產計劃MILP模型，并基于該模型對所研究的問題進行了數值分析。通過數值分析，一方面驗證了模型的有效性和高效性,另一方面探討了兩種碳約束下動態碳價對企業生產計劃的影響、碳限額對生產總成本的影響、動態碳價對碳排放量的影響。

本文的解釋變量是工作資源。借鑒Bakker等

使用的量表測量工作資源。該量表分3個維度，各3個題項。自主性維度，如“我可以自主決定如何開展工作”；學習和發展機會維度，如“我的工作給我提供了學習新事物的機會”；社會支持維度，如“如有必要，我能向同事求助”。該量表采用李克特5點計分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。量表信度系數為0.800。

四、實證分析

(一)共同方法偏差檢驗

探索性因子分析結果表明，所得特征根大于1的因子的總變異量為69.535%，第一公因子的變異解釋量為17.777%，表明本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

(二)驗證性因子分析

在荷蘭林堡省南部地區，煤炭資源的開采有著數百年的歷史。在19世紀，煤炭已實現工業化大規模開采。到1902年，多數煤田和煤礦開采權都最終集中在荷蘭國家礦業公司（DSM）旗下。20世紀上半葉，以煤炭（副）產物作為原材料的下游化工企業在荷蘭的格林地區逐漸興起，首先衍生出來的是焦炭和煤氣行業，不久之后，芳烴、乙烯、氫氣、氨氣、化肥等行業也陸續出現。第二次世界大戰后，DSM進一步對化工行業進行強化和拓展，包括建造石腦油裂解裝置，利用乙烯、丙烯單體來合成聚乙烯、聚丙烯等。1973年，DSM關閉了旗下最后一塊煤礦。

為了簡化模型，假設技術和資本折舊為0并不隨時間而變。[17]因基礎設施覆蓋面廣，無法在模型中全部涵蓋，本文選擇了三個具有代表性的基礎設施情況(交通、通信、電力)來代表東道國基礎設施建設情況帶入模型。

(三)描述性統計

工作資源對個體繁榮有正向影響。

(四)回歸分析

本文對各變量予以中心化處理，表3為層級回歸分析結果。M1、M2分別為僅包含控制變量、加入解釋變量后各變量對內在動機影響的回歸分析結果。M3、M4、M5、M6分別為僅包含控制變量、加入解釋變量、同時加入解釋變量和中介變量、加入中介變量的情況下，各變量對被解釋變量個體繁榮影響的回歸分析結果。M7為同時加入中介變量、調節變量、中介變量與調節變量交互項的情況下，各變量對個體繁榮影響的回歸分析結果。M8為在M7基礎上進一步加入解釋變量后，各變量對個體繁榮影響的回歸分析結果。

在控制學歷層次、工作年限、子女數量的情況下，由M4可知，工作資源對個體繁榮具有顯著的正向影響(β=0.703，P<0.001)，假設1得到驗證。由M2、M4和M5可知，內在動機進入模型后，使得工作資源對個體繁榮的影響在一定程度上減弱，內在動機對工作資源與個體繁榮之間的關系起部分中介效應，假設2得到初步支持。為了進一步驗證內在動機在工作資源與個體繁榮之間的中介效應，本研究通過估計間接效應的置信區間來加以檢驗。結果顯示，工作資源通過內在動機提高個體繁榮的間接效應顯著為正(Effect=0.175，SE=0.059，95%CI[0.068，0.300])。假設2得到驗證。由M6和M7可知，內在動機與應對策略的交互項對個體繁榮的影響顯著為正(β=0.137，P<0.050)，表明內在動機對個體繁榮的正向影響隨著應對策略水平的提高而增強，假設3得到驗證。

本文采用Bootstrap法，利用SPSS中的Process插件對中介效應和調節效應進行整合分析。5 000次Bootstrap抽樣分析結果顯示，工作資源對個體繁榮的直接影響顯著(β=0.462，P<0.001，置信區間CI=[0.305，0.618]。內在動機與應對策略交互項對因變量個體繁榮影響顯著(β=0.151，P<0.010，置信區間CI=[0.051，0.251])；工作資源通過內部動機對個體繁榮的間接影響受到應對策略的調節，被調節的中介效應顯著(Index=0.140，置信區間CI=[0.034,0.259])。不同應對策略水平下，工作資源對個體繁榮的影響如表4所示。假設4得到驗證。

五、研究結論與啟示

基于資源保存理論和自我決定理論，本文通過對來自10家企業243名員工問卷的實證研究，得到如下結論：第一，工作資源正向影響個體繁榮。第二，內在動機起部分中介效應。第三，對于盡職盡責的個體而言，內在動機對個體繁榮的影響更強。第四，應對策略調節了內在動機對工作資源與個體繁榮之間關系的間接效應，當應對策略水平較高時，該間接效應更強。

上述結論對于組織保障員工健康和發展提供了有益的管理啟示：第一，由于工作資源直接影響個體心理需求的滿足，進而影響員工的繁榮狀態，因此，組織應在準確界定崗位職責的前提下賦予員工一定限度的自主性，允許其在規定的框架內統籌安排工作任務；應構建學習型組織，鼓勵員工互相借鑒，提供各類有助于員工健康和發展的培訓，使其受益于各個領域間的經驗分享和積極情感的交叉溢出。應培育組織的“家文化”，形成上下級間彼此的尊重與關切，以及同事間團結協作的工作氛圍。第二，由于內在動機與目標、自我控制、與他人合作和管理情緒等共同構成社會與情感能力，這一非認知能力是影響人們成功與幸福的關鍵性軟技能

，因此，組織應當向員工說明其具體任務對組織戰略和目標的價值等，并在任務分配與交付順利、情緒調動與疏解通暢的基礎上激發員工的主人翁精神，鼓勵每一位員工主動做好工作，同時理順家庭關系。第三，組織應當建立相對公平和安全的企業內部環境，以保護員工的工作積極性，并針對員工在工作中是否履職盡責及時給予獎懲。換句話說，組織既不能縱容能力不足或者是精神溜號的個體在工作上表現出的敷衍行為，也不要鞭打快牛，讓勤奮肯干的員工承擔超額工作任務，以致感到倦怠。

1.3.1 病情觀察及急救護理。加強患者呼吸循環監護[3]，給予患者心電監護，嚴密監測患者心率，血壓、呼吸、血氧飽和度等，給予鼻導管低流量持續氧氣吸入，嚴密監測病情變化，每30分鐘巡視患者一次，備好搶救藥品及物品，保持靜脈通路通暢，準確記錄患者24小時出入量。

由于自主、勝任、關系三項基本需求并非總是一致和均衡的，而且在基本需求以外還存在著諸多心理需求，如工作安全感、工作意義、程序公正、心理授權與基于組織的自尊等

，因此，后續可以從心理需求視角進一步細化和擴展。此外，雖然“工作盡職”(81%)和“家庭盡責”(76%)是大多數人的追求，但也有少部分人把追求完美作為應對策略，希望自己成為“超級員工”(21%)和“全能父母”(27%)。當然，完美策略對于工作資源與個體繁榮之間關系的影響可能更為復雜。已有研究表明，完美主義對拖延程度所產生的影響會受到盡責性人格的調節

。因此，對于完美策略的深入剖析以及對技巧性策略情境依賴性需要開展進一步探索。

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