國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣員工薪酬管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究

摘 要：薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過(guò)程。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，國(guó)有企業(yè)人事組織結(jié)構(gòu)不斷發(fā)展，勞務(wù)派遣用工比例不斷上升。對(duì)勞務(wù)派遣員工的薪酬管理在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中重要性不斷提高。目前，大部分國(guó)有企業(yè)派遣員工薪酬管理體系還存在諸多問(wèn)題。如何提高派遣員工薪酬的合理性、公平性、激勵(lì)性，提升其薪酬滿意度，穩(wěn)定企業(yè)人員隊(duì)伍，成為需要迫切解決的問(wèn)題。本文以F公司為例，對(duì)國(guó)有企業(yè)派遣員工薪酬管理的現(xiàn)狀以及其存在的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，并結(jié)合實(shí)際提出切實(shí)可行的解決策略。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);派遣;薪酬管理;對(duì)策

勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的一種人力資源用工形式。國(guó)有企業(yè)在運(yùn)營(yíng)中，因降低勞動(dòng)成本等原因?qū)趧?wù)派遣員工做為企業(yè)新生力量來(lái)分配工作。長(zhǎng)久以往，越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)開(kāi)始采用這種方式來(lái)解決用工問(wèn)題，而勞務(wù)派遣員工也在國(guó)有企業(yè)總用工中占據(jù)越來(lái)越重的比例。派遣員工作為現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)人事組織結(jié)構(gòu)中重要的組成部分，其薪酬管理的狀態(tài)對(duì)企業(yè)的管理狀態(tài)會(huì)產(chǎn)生直接影響。

一、F公司派遣員工薪酬情況

（一）F公司簡(jiǎn)介

F公司作為從事出版物發(fā)行的國(guó)有企業(yè)，業(yè)務(wù)主要涉及主營(yíng)圖書(shū)、期刊、文化用品、電子出版物、非出版物商品的發(fā)行以及物流配送，因物流配送用工量大、淡旺季明細(xì)，需要采用勞務(wù)派遣的用工方式解決用工短缺問(wèn)題，派遣員工已占總用工人數(shù)87%。

（二）F公司勞務(wù)派遣員工情況

F公司勞務(wù)派遣員工約512人，平均年齡40歲，平均工齡8年，工齡接近20年的有25人。年齡超過(guò)50歲的有92人，占總?cè)藬?shù)18%;40-49歲的有191人，占總?cè)藬?shù)37%;30-39歲的有156人，占總?cè)藬?shù)31%;小于30歲有73人，占總?cè)藬?shù)14%。其中本科學(xué)歷有12人，大專學(xué)歷有63人，大專及以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)14.6%。因部分派遣員工表現(xiàn)出色，F(xiàn)公司在勞務(wù)派遣員工中還設(shè)置了一批班組長(zhǎng)，人數(shù)為58人，平均年齡43歲，平均工齡13年，班組長(zhǎng)中本科學(xué)歷4人、大專學(xué)歷5人。根據(jù)近三年統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示勞務(wù)工中工齡超半年的員工離職率為16.2%，新進(jìn)人員流失率為50%。

（三）F公司勞務(wù)派遣員工薪酬管理現(xiàn)狀

F公司勞務(wù)派遣員工工資構(gòu)成為：月度工資=基本工資+崗位工資+加班工資+交通補(bǔ)貼+工齡補(bǔ)貼+福利+獎(jiǎng)懲。基本工資為當(dāng)?shù)卣O(shè)置的最低標(biāo)準(zhǔn)工資。F公司派遣員工主要分為信息數(shù)據(jù)崗、揀貨崗、駕駛員崗、打包崗、衛(wèi)生清潔崗幾類，根據(jù)各崗位的工作特點(diǎn)設(shè)定崗位工資。公司為勞務(wù)派遣員工設(shè)置加班工資、工齡工資統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。福利主要為各節(jié)假日過(guò)節(jié)費(fèi)以及高溫費(fèi)等。獎(jiǎng)懲根據(jù)公司管理制度中員工出現(xiàn)的獎(jiǎng)懲行為進(jìn)行增減。除了車(chē)輛駕駛員是根據(jù)出車(chē)?yán)锍逃?jì)算外，其余崗位的勞務(wù)派遣員工之間的工資差異主要在于崗位工資、加班工資。

二、F公司勞務(wù)派遣員工薪酬管理存在問(wèn)題及原因分析

（一）不同編制員工收入差距過(guò)大

同國(guó)內(nèi)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)一樣，F(xiàn)公司管理階層還沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)勞務(wù)派遣員工薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)的重要性，存在輕視甚至是忽視勞務(wù)派遣員工的薪酬管理環(huán)節(jié)的現(xiàn)象。因編制存在差異，F(xiàn)公司勞務(wù)派遣員工與編制內(nèi)員工收入差異較大，且薪酬差距日趨擴(kuò)大，這種現(xiàn)象不僅對(duì)公司的發(fā)展不利，還會(huì)影響到編制內(nèi)員工以及勞務(wù)派遣員工工作的積極性。

F公司編制內(nèi)員工與勞務(wù)派遣員工薪酬差距主要體現(xiàn)在基本的薪酬待遇、額外獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)方面。從基本薪酬上來(lái)看，派遣員工的工資普遍低于編制內(nèi)員工，經(jīng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，編制內(nèi)員工的平均工資薪酬為勞務(wù)派遣員工的3-4倍之多。這意味著編外人員只能獲得較低的固定工資收入而不享受同等福利。[1]

而勞務(wù)派遣員工的工作量并不少于、甚至有部分派遣員工工作量遠(yuǎn)大于編制內(nèi)員工。除了薪酬，在“五險(xiǎn)一金”、工會(huì)福利等額外獎(jiǎng)勵(lì)方面，勞務(wù)派遣人員也與編制內(nèi)員工存在較大差距。這種現(xiàn)象，讓許多的勞務(wù)派遣人員對(duì)公司無(wú)法產(chǎn)生歸屬感、認(rèn)同感，無(wú)法對(duì)工作充滿熱情，造成F公司勞務(wù)派遣員工離職率的上升。

（二）缺乏多樣化的勞務(wù)派遣員工激勵(lì)手段

F公司對(duì)派遣員工的激勵(lì)方式較為單一，基本僅限于薪酬。在國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣人員薪酬管理過(guò)程中，激勵(lì)手段是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。勞務(wù)派遣員工雖然在人員組成結(jié)構(gòu)上與企業(yè)編制內(nèi)員工有所區(qū)別，但歸根到底他們與編制內(nèi)員工一樣，都是為了公司發(fā)展而出力，而且在公司發(fā)展的進(jìn)程中他們所發(fā)揮的作用并不低于編制內(nèi)員工。隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣員工規(guī)模的不斷增長(zhǎng)，國(guó)有企業(yè)內(nèi)勞務(wù)派遣員工群體對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響力甚至隱隱有超越企業(yè)編制內(nèi)員工群體的趨勢(shì)。因此，有效的激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣員工薪酬管理過(guò)程中來(lái)說(shuō)是非常重要的，只有不斷創(chuàng)新發(fā)展多樣化的，符合時(shí)代要求和勞務(wù)派遣員工實(shí)際需求的激勵(lì)手段，才能有效促進(jìn)國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展進(jìn)程。但是，當(dāng)前在我國(guó)大部分的國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理過(guò)程中，企業(yè)對(duì)于勞務(wù)派遣員工的薪酬管理手段還處于較為落后的狀態(tài)，企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)重缺乏多樣化的勞務(wù)派遣員工激勵(lì)手段，這已經(jīng)成為當(dāng)下大部分國(guó)有企業(yè)管理過(guò)程中迫在眉睫的問(wèn)題。

（三）缺乏成熟完善的勞務(wù)派遣員工績(jī)效考核體系

缺乏規(guī)范化的勞務(wù)派遣員工績(jī)效考核體系，也是當(dāng)前大部分國(guó)有企業(yè)內(nèi)部存在的一個(gè)較為嚴(yán)重的問(wèn)題。同大多數(shù)國(guó)有企業(yè)一樣，F(xiàn)公司缺乏完整的勞務(wù)派遣員工績(jī)效考核體系，對(duì)于在編工作人員的薪酬發(fā)放所參照的標(biāo)準(zhǔn)是員工的崗位級(jí)別以工作績(jī)效等。但對(duì)于勞務(wù)派遣人員無(wú)完善的薪酬核算方案。勞務(wù)派遣員工工資構(gòu)成單一，在其工資構(gòu)成中，主要能拉開(kāi)差距的變量是崗位工資。同部門(mén)、同崗位的派遣員工工資基本一致，工資不能體現(xiàn)派遣員工的工作量或工作效能。這也就意味著勞務(wù)派遣員工群體中間幾乎不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，努力工作和應(yīng)付工作的人最終得到的薪酬幾乎沒(méi)有多大差距。缺乏完善的考核體系，會(huì)導(dǎo)致整個(gè)派遣員工群體產(chǎn)生對(duì)工作消極的情緒，嚴(yán)重影響工作積極性，從而對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生不利影響。由此可見(jiàn)，改變我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部單一的勞務(wù)派遣員工薪酬結(jié)構(gòu)，完善落實(shí)勞務(wù)派遣人員績(jī)效考核體系已勢(shì)在必行。

三、解決F公司勞務(wù)派遣員工薪酬問(wèn)題的對(duì)策研究

1、堅(jiān)持公平理念

從對(duì)F公司的薪酬發(fā)放制度分析來(lái)看，勞務(wù)派遣員工沒(méi)有得到公平性對(duì)待，造成這一現(xiàn)象的主要源頭就是公司管理層的理念不正確，導(dǎo)致制定的規(guī)章制度不完善，改變這種不正確的思想觀念，是解決薪酬管理問(wèn)題的首要對(duì)策。在國(guó)有企業(yè)管理過(guò)程中，管理階層的管理意識(shí)和管理觀念是十分重要的一個(gè)因素。F公司的管理階層要對(duì)當(dāng)下人力資源管理的新形勢(shì)加強(qiáng)了解，及時(shí)摒棄體制內(nèi)傳統(tǒng)的用人制度以及錯(cuò)誤理念，堅(jiān)持公平的原則，樹(shù)立正確的觀念，積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)新時(shí)期國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣員工薪酬管理的相關(guān)知識(shí)，努力提高自身對(duì)企業(yè)勞務(wù)派遣員工薪酬管理的認(rèn)知和理解，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合公司實(shí)際情況，形成具有本公司特色的勞務(wù)派遣員工薪酬管理體系。只有這樣才能有效促進(jìn)公司整體的管理體系更加完善，才能通過(guò)優(yōu)化公司勞務(wù)派遣員工薪酬管理體系等方法來(lái)最大限度地提升公司勞務(wù)派遣員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2、設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)有企業(yè)存在一個(gè)誤區(qū)，那就是勞務(wù)派遣員工在身份上與編制內(nèi)員工不同，因此國(guó)有企業(yè)對(duì)于勞務(wù)派遣員工存在著管理缺位，考核制度不完善等問(wèn)題。只有做到績(jī)效考核從派遣員工實(shí)際情況出發(fā)，從企業(yè)整體實(shí)際情況出發(fā)，做到在整體布局的基礎(chǔ)上具體問(wèn)題具體分析，才能有效促進(jìn)當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)派遣員工績(jī)效考核體系規(guī)范化，推動(dòng)勞務(wù)派遣員工薪酬管理體系的規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立合理的薪酬調(diào)整機(jī)制。當(dāng)下許多國(guó)有企業(yè)對(duì)于編外人員的工資發(fā)放始終處在最低薪酬的水平，并且對(duì)于勞務(wù)派遣員工所提供的勞動(dòng)，也沒(méi)有相應(yīng)的價(jià)值回饋，這樣是非常錯(cuò)誤的方式。建立一個(gè)合理的薪酬調(diào)整機(jī)制，適當(dāng)?shù)靥岣邉趧?wù)派遣員工的薪酬，并在其創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的方式不僅能夠體現(xiàn)勞務(wù)派遣員工的工作價(jià)值，提高其工作的積極性，還能夠適當(dāng)?shù)貛?dòng)地方經(jīng)濟(jì)。對(duì)勞務(wù)派遣員工薪酬的發(fā)放雖然無(wú)法達(dá)到編制內(nèi)員工的標(biāo)準(zhǔn)，但是可以根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)薪資水平，進(jìn)行合理調(diào)整，讓勞務(wù)派遣員工感受到勞動(dòng)所帶來(lái)的價(jià)值，并且在工作中也處于競(jìng)爭(zhēng)模式，讓勞務(wù)派遣員工也能夠具備競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，努力工作。不僅要對(duì)勞務(wù)派遣員工的薪酬機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于他們的適應(yīng)性考核也要不斷進(jìn)行，建立合理的薪酬績(jī)效考評(píng)，對(duì)勞務(wù)派遣員工的工作成績(jī)也要進(jìn)行考評(píng)，建立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度，提高勞務(wù)派遣員工的積極性，與編制內(nèi)員工一起為公司創(chuàng)造最大化的價(jià)值。

國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)派遣員工績(jī)效考核體系規(guī)范化是促進(jìn)企業(yè)勞務(wù)派遣人員薪酬管理體系優(yōu)化的一個(gè)重要舉措，想要規(guī)范國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)派遣員工績(jī)效考核體系，需要從幾個(gè)方面入手。一方面，管理階層要根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，針對(duì)本企業(yè)勞務(wù)派遣員工數(shù)量、崗位、涉及業(yè)務(wù)的具體情況，來(lái)制定出符合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，具有企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考核體系;另一方面，企業(yè)制定的考核內(nèi)容要具有一定挑戰(zhàn)性，對(duì)不同崗位，負(fù)責(zé)不同業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣員工應(yīng)制定不同的考核目標(biāo)，要做到讓每一個(gè)崗位，從事每一項(xiàng)業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣員工都能在工作過(guò)程中面臨一定程度的壓力，從而提升其工作積極性;最后，企業(yè)設(shè)置的考核目標(biāo)還應(yīng)與勞務(wù)派遣員工薪酬直接掛鉤，要讓考核目標(biāo)成為真正努力工作的勞務(wù)派遣員工的工作動(dòng)力，同時(shí)也成為敷衍工作員工的淘汰紅線。

有研究表明，職工積極性并不是完全受收入高低所決定的，更多取決于職工能否感到公平。由于編內(nèi)和編外人員身份類別的不同，由此產(chǎn)生晉升和待遇等方面的不同[2]。為切實(shí)提高勞務(wù)派遣員工的工作積極性，強(qiáng)化其崗位意識(shí)，F(xiàn)公司必須要結(jié)合勞務(wù)派遣用工特點(diǎn)，建立完善的管理與考核制度。一是建立完善的勞務(wù)派遣員工管理制度，建立專門(mén)針對(duì)派遣崗位管理的制度，對(duì)違反制度要求的勞務(wù)派遣員工按照制度給予相應(yīng)的處罰;二是設(shè)置科學(xué)的考核體系，將工作數(shù)量、質(zhì)量以及滿意度作為對(duì)勞務(wù)派遣員工的考核指標(biāo)。

3、豐富薪酬內(nèi)容

對(duì)于勞務(wù)派遣員工要推行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金制度以及晉升機(jī)制，要突出公司以人為本的經(jīng)營(yíng)理念，讓員工在職業(yè)上具備多元化的素質(zhì)，并且將這種方式延續(xù)下去。具體的工作方式可以根據(jù)不同崗位的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn) 性，進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金發(fā)放，不同的部門(mén)獎(jiǎng)金考評(píng)制度可以不同，補(bǔ)貼的薪酬也可以不同，還可以通過(guò)年終獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)等方式增加勞務(wù)派遣員工的工作薪酬內(nèi)容。通過(guò)豐富薪酬內(nèi)容的方式，適當(dāng)?shù)卦黾觿趧?wù)派遣員工的薪酬，降低他們對(duì)于工作的懈怠，增強(qiáng)工作的積極性，促進(jìn)公司的全面發(fā)展。國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣員工薪酬管理過(guò)程中，薪酬結(jié)構(gòu)是最為基礎(chǔ)的管理?xiàng)l件。面對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)派遣員工薪酬結(jié)構(gòu)單一，甚至薪酬分配趨于平均化的情況，優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新多種薪酬分配模式已經(jīng)成為目前大部分國(guó)有企業(yè)的必然選擇。企業(yè)勞務(wù)派遣員工薪酬管理應(yīng)將尋求多種薪酬分配模式，創(chuàng)新、優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)作為基本出發(fā)點(diǎn)，打破企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)派遣員工的薪酬分配趨于平均化的局勢(shì)，要讓全體勞務(wù)派遣員工能 夠擁有憑借自身實(shí)力獲取相應(yīng)薪酬的機(jī)會(huì)，讓勞務(wù)派遣員工的勞動(dòng)付出與薪酬分配直接掛鉤。另外，還應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)相應(yīng)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以及勞務(wù)派遣員工不同崗位職責(zé)、工作環(huán)境、時(shí)間等多方面因素，以企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況為基準(zhǔn)，靈活且人性化的對(duì)企業(yè)勞務(wù)派遣員工的薪酬分配進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。只有打破企業(yè)勞務(wù)派遣員工薪酬分配結(jié)構(gòu)單一，薪酬分配趨于平均化的局面，創(chuàng)新發(fā)展靈活且人性化的薪酬分配制度，讓所有勞務(wù)派遣員工享有按勞分配與多種分配模式相結(jié)合的薪酬分配權(quán)利，才能從根本上優(yōu)化我國(guó)國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣員工薪酬管理體系，才能切實(shí)有效地提高企業(yè)勞務(wù)派遣員工工作的積極性。一方面F公司可以將派遣員工崗位進(jìn)行分級(jí)，改變將派遣員工僅僅分為普通員工和班組長(zhǎng)這種籠統(tǒng)的分級(jí)方式，而是根據(jù)派遣員工工作年限、工作表現(xiàn)等為設(shè)置多個(gè)不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。另一方面F公司應(yīng)改變現(xiàn)派遣員工的工資結(jié)構(gòu)，適當(dāng)減少基本工資、崗位工資在薪酬中所占比例，增加績(jī)效獎(jiǎng)金在工資中比例，從而拉開(kāi)派遣員工之間的薪酬差距。

4、創(chuàng)新激勵(lì)手段

激勵(lì)手段是企業(yè)勞務(wù)派遣員工薪酬管理過(guò)程中必不可缺的一個(gè)因素，創(chuàng)新發(fā)展多樣化的勞務(wù)派遣員工激勵(lì)手段，是優(yōu)化企業(yè)勞務(wù)派遣員工薪酬管理體系的重要舉措。針對(duì)當(dāng)前大部分國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)派遣員工激勵(lì)手段單一，或是不足的情況，企業(yè)管理階層應(yīng)積極尋求、探索多樣化的，與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)勞務(wù)派遣員工激勵(lì)手段。一方面要對(duì)企業(yè)勞務(wù)派遣員工進(jìn)行長(zhǎng)期性的，常態(tài)化的有效激勵(lì)，讓企業(yè)勞務(wù)派遣員工在企業(yè)發(fā)展中看到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)遇和切身利益;另一方面，要將精神層面的激勵(lì)手段與物質(zhì)層面的激勵(lì)手段有機(jī)結(jié)合起來(lái)，還要根據(jù)不同勞務(wù)派遣員工的實(shí)際情況適當(dāng)有所側(cè)重。比如對(duì)于經(jīng)濟(jì)較為困難的勞務(wù)派遣員工，可以側(cè)重于物質(zhì)手段激勵(lì)，而對(duì)于經(jīng)濟(jì)寬裕，較重視名譽(yù)的勞務(wù)派遣員工，則可以更側(cè)重精神激勵(lì)一些。只有這樣，才能讓企業(yè)勞務(wù)派遣員工群體切實(shí)感受到自身利益與企業(yè)利益的密切關(guān)聯(lián)，才能讓他們更加積極主動(dòng)地為企業(yè)發(fā)展而努力，共同促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

針對(duì)不同勞務(wù)派遣員工的特點(diǎn)，F(xiàn)公司可以為在崗位上表現(xiàn)出色、年輕且專業(yè)技能強(qiáng)、有學(xué)歷本科的派遣員工提供可轉(zhuǎn)為有編制員工的機(jī)會(huì)。對(duì)于在崗位上表現(xiàn)突出的一批班組長(zhǎng)，因其無(wú)本科學(xué)歷，年齡較大等原因職業(yè)發(fā)展受限，無(wú)法轉(zhuǎn)為編制內(nèi)員工，可以通過(guò)提高其薪資待遇的方式增加其工作積極性。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，以F公司為例的國(guó)有企業(yè)對(duì)于勞務(wù)派遣員工薪酬管理上，存在著一定的問(wèn)題，不公平性就是最突出的表現(xiàn)，這樣的情況非常不利于公司的可持續(xù)發(fā)展。因此，面對(duì)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中不斷出現(xiàn)的考驗(yàn)，必須要對(duì)這種現(xiàn)狀進(jìn)行改善。在可行的條件下，對(duì)勞務(wù)派遣員工的薪酬進(jìn)行適當(dāng)提高，建立完善的績(jī)效管理體系和獎(jiǎng)懲制度，豐富激勵(lì)手段，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。讓勞務(wù)派遣員工也具備工作的積極性和競(jìng)爭(zhēng)性，提高公司的整體績(jī)效，推動(dòng)公司的整體發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：夏雪，女，漢族，江蘇省南京市，1991年11月，本科，研究方向：人力資源