探究國有企業人力資源管理中激勵機制的構建與運用

馬婉華

摘? 要：在我國經濟社會不斷發展和國有企業改革事業不斷推進的當下，人才建設已經成為制約國有企業發展的第一要素。如何滿足國有企業對人才的需求，借助一套科學合理的激勵機制來提升國有企業員工工作的積極性和主動性成為了許多國有企業人力資源管理工作者面臨的主要問題。為此，本文結合當前我國國有企業發展現狀，探究了國有企業人力資源管理中激勵機制的構建與運用。

引言：國有企業是中國經濟發展的一個重要組成部分。?隨著國有企業改革的不斷深入和國有企業市場化的推進，越來越多的國有企業開始重視人力資源的激勵。?此外，市場競爭也越來越激烈，國有企業與民營企業之間爭奪市場份額的競爭也越來越激烈。?許多國有企業主動改革，適應市場競爭環境，學習和吸收優質、先進經營管理實踐經驗，逐步實現企業內部人力資源管理實施模式的現代轉型。?從學術研究的角度來看，現有的學術研究更多的關注國有企業體制改革和國有企業的人力資源人力資源改革。?對人力資源激勵機制的研究，不僅可以促進國有企業國有企業活力的迸發和創新，而且對國有企業改革具有重要意義。?本文從國有企業人力資源激勵機制的內容入手，探討了國有企業人力資源激勵機制存在的問題，并提出了一些創新措施。

一、國有企業人力資源激勵機制的內容

（一）薪酬體系的激勵

國有企業與社會常規企業在工作性質和薪酬分配方式上有很大的不同。 目前國有企業的薪酬體系由薪酬和福利兩部分組成。 大多數工資是固定的。 工資的增長與級別掛鉤。 職級之間的工資收入差距是固定和靈活的。 福利主要包括單位住房、職工食堂、企業年金、保險等，根據企業的不同而略有差異。

（二）精神層面的激勵

精神激勵主要在國有企業內部實行，由集團公司頒發表彰獎勵責任書培訓學習培訓學習、科技成果表彰榮譽證書頒發榮譽證書等形式，表彰、表彰和表彰員工的工作，使員工有機會自我實現，精神獎勵的時間安排尤為重要。 員工的公眾認可越高，精神獎勵的效果就越好，精神獎勵的效果就越好。

（三）權力方面的激勵

國有企業的權利義務問題一直是研究的熱點問題。 國有企業的管理者擁有很大的權力。 在很多情況下，企業的發展取決于管理者的個人喜好。 因此，管理者適當地將決策權下放給問題，以滿足不同級別工作人員的需要。 員工將以更高的熱情和嚴謹的態度對待工作，并逐漸影響周圍的人。 權力的激勵主要是為了滿足員工的心理需求，有效提升團隊的思維。

二、國有企業人力資源激勵機制存在的問題

（一）激勵體系缺乏

缺乏激勵機制是國有企業面臨的主要問題，也是最常見的問題。 許多國有企業由于工作時間短、內容簡單、福利待遇優厚，不重視員工激勵。 此外，許多國有企業不再投資于激勵內容，因為它們更多地投資于福利待遇。 對于老員工來說，激勵機制并不具有競爭性，在日常工作中很難找到激勵機制;對于新員工來說，激勵機制并不一致。 許多激勵計劃是以老年工人的標準為基礎的。 從表面上看，中國有明確的人才培養機制和完善的人才培養體系，但在實踐中尚未完全實現。 此外，內部激勵制度的缺失還體現在不同部門之間的激勵形式差異較大，這將增加員工的不平衡感，加劇內部矛盾。

（二）激勵機制考核形式單一

激勵機制的評價形式主要由企業管理層直接決定，激勵機制的內容也直接由領導層決定。 民主意志和激勵考核形式的選擇較少，這對廣大員工來說是不公平的。 領導者的意志所導致的結果是多方面的，例如，當領導者活躍時，他們會在領導者不在時放慢速度，這進一步在企業內部造成了一種負面的奉承氛圍。 從制度設定的步驟來看，激勵制度從一開始就沒有考慮到員工的意愿。 員工的意愿在企業內部得不到表達，這扭曲了公司的形象。 另外，只要員工沒有犯大錯誤，他們就會得到相同的報酬。 因此，這種同質化會抑制優秀人才，最終導致人才流失。

（三）激勵內容與實際不符合

從需求來看，激勵內容與員工的實際需求并不相符。 許多工人需要物質激勵，但在國有企業中，往往有表揚和獎勵積分等非物質激勵，這使得那些出類拔萃的人不可能得到他們應得的獎勵。 從績效的角度來看，薪酬與績效的關系并不明確。 國有企業的薪酬與績效的關系是微妙的。 在大多數國有企業中，薪酬與績效之間沒有相關性。 不管員工的表現好不好，都是有固定的薪酬和績效的，但在實際工作中，績效需要與薪酬相匹配，才能達到積極性員工的目的。 長期以來，國有企業的激勵內容不符合實際，員工的需求和意見是解決這一問題的主要途徑。

（四）監督機制缺乏

企業激勵機制的建設是一個系統性的環節，必要的監督機制是密切這一環節的重要內容。 激勵機制與薪酬制度和福利制度保持一致，監督機制將為其他制度提供保障。 然而，我國大多數國有企業的激勵機制沒有監督機制，這就帶來了許多不可控的風險，使激勵機制被少數人所占據。 此外，在執行激勵機制方面缺乏監督機制，這不可避免地導致許多腐敗行為，如自掏腰包和回扣。 監督機制的另一個重要目的是促進內部審計和賬目審查等其他日常事務的實施，并簡化步驟。

三、國有企業人力資源激勵機制創新對策

（一）堅持建立與完善個性化激勵方案

大多數國有企業有許多部門，不同的部門和員工總是有著不同的激勵需求。 有的員工看重物質，有的看重精神，有的更看重權力。 企業要根據不同員工的不同需求，建立個性化的激勵機制。 在制定個性化激勵方案的過程中，人力資源管理部要牽頭開展企業員工激勵需求調查，并根據需求調查提前設置不同的激勵方案內容，通過回訪、問卷等形式掌握員工的滿意度和支持度度。 在實施個性化激勵方案的過程中，個性化激勵方案最重要的是為員工提供不同的激勵內容進行選擇，最終通過員工的選擇來確定不同員工的偏好。 個性化激勵方案實施后，必須對激勵方案的效果進行評價，通過設置相應的研究指標，掌握員工對工作的滿意度。 堅持和完善個性化的個性化激勵方案，可以充分挖掘員工的能量，提高員工的工作效率，最終給國有企業帶來巨大的生產動力。

（二）堅持建立和完善監督機制

激勵方案的實施離不開監督機制的保障。 監督機制的意義在于防止激勵機制的偏差，影響員工的積極性。 良性監督機制必須是分散的而不是集中的。 人力資源部負責制定、實施回訪返還激勵機制，因此監督機制必須置于另一個部門，由其負責監測激勵方案的實施效果。 國有企業要嚴格考核各級員工的日常績效，通過民主考核，定期對激勵機制的落實情況進行監督。 監督機制的作用離不開每一位員工的支持。 因此，建立監督機制，應該是工作人員自己形成的組織的責任，并實現輪換，真正做到為工作人員服務，為工作人員說話。 總之，國有企業必須堅持建立和完善企業企業激勵機制中的監督環節，確保員工的情緒穩定。

（三）推進激勵形式多樣化

國有企業要實現國有企業員工激勵形式的多樣化。 解決員工的職業倦怠問題、調動員工的積極性是非常重要的。 從人們的需求來看，不同的人有不同的期望和需求。 有的員工需要物質上的滿足，有的則注重精神上的富足。 企業必須堅持物質激勵和精神激勵激勵相匹配的原則，充分調動員工的積極性。 國有企業要結合自身特點和需要，多樣化和拓展激勵形式。 比如，在企業文化建設中，要把人性化管理原則與定期與員工溝通結合起來，建立心理咨詢部門，給壓力大精神壓力員工帶來精神慰藉。 多元化的激勵形式也可以收集員工的意見，傾聽員工的需求，最終實現員工激勵形式的多元化。

（四）重視人才培養與員工發展

國有企業雖然不同于其他企業和民營企業，但對人才的素質有著嚴格的要求，但人才也是國有企業發展進步的重要動力。?因此，國有企業必須重視人才培養，重視員工發展。?對于新員工，國有企業可以為其設計培訓機制，分階段實施相關的人才培訓計劃，并接受人才培訓計劃實施結果。?對于年齡較大的員工來說，一方面，他們應該定期跳槽，讓自己走出舒適的工作崗位環境，培養自己的綜合能力。?另一方面，通過邀請著名教師授課、舉辦清華班、北大培訓班、組織優秀人才外出進修等方式，為高層次人才提供培訓課程，提高他們的能力。?員工是企業發展的生命線。?只有當員工有了清晰的愿景，他們才能保持企業的活力。

四、結論

綜上所述，在當前的經濟背景下，國有企業要想提高自身的市場競爭力、擴大市場經營規模，就必須切實轉變經營和管理觀念，通過一套科學完善的人力資源管理激勵體系來充分激發廣大員工工作的熱情和積極性，為企業自身發展提供源源不斷的人才儲備，從而為我國國有企業乃至經濟社會的健康和可持續發展打下一個堅實的基礎。

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