大學與企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的影響因素及深化路徑
——基于大學創(chuàng)新主體視角的實證研究

趙 哲

（中國醫(yī)科大學國際醫(yī)學教育研究院，遼寧沈陽 110122）

全球創(chuàng)新鏈生態(tài)與產(chǎn)業(yè)鏈結構正在發(fā)生根本性變革，企業(yè)本身的知識、技術、工藝和產(chǎn)品等創(chuàng)新要素正在發(fā)生革命性變化，創(chuàng)新驅動已從單一源頭轉向合力牽引，大學與企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的勢能持續(xù)崛起。大學與企業(yè)的協(xié)同創(chuàng)新是一種基于利益共同體導向的知識創(chuàng)新與技術創(chuàng)新的協(xié)同范式，這種范式能夠有效擺脫畫地為牢、各自為戰(zhàn)的組織自生長現(xiàn)象，引導校企合作伙伴之間各取所需與依需結合，建立非營利性與營利性異質性組織相互協(xié)調、彼此共贏的動態(tài)平衡狀態(tài)。可以說，大學與企業(yè)之間的知識融合、技術互償和資源共享，將超越當下各個組織的原有“知識-技術”生產(chǎn)力水平極限，提供一種催生新業(yè)態(tài)、壯大新經(jīng)濟的新生機與新活力。

1 理論闡述

1.1 研究綜述：影響因素的籠統(tǒng)識別

國內外研究者們各有側重地探討了校企協(xié)同創(chuàng)新的影響因素，形成了帶有基本共識特征的學術觀點。（1）大學三大職能的供給側結構性改革影響校企協(xié)同創(chuàng)新。1）大學人才培養(yǎng)改革的靶向性、精準性和匹配性。我國本科教育主體導向是應用型的［1］，大學需要把產(chǎn)教融合當作基本的育人模式［2］，并建立與產(chǎn)業(yè)結構契合的人才培養(yǎng)體系結構［3］。2）大學科學研究改革注重創(chuàng)新驅動實用性和成果轉化效益性。大學科研是“知識-技術”集聚空間和創(chuàng)新空間得以形成的關鍵［4］，尤其是大學科研成果的成功轉化深刻影響著產(chǎn)學研聯(lián)盟的穩(wěn)定性和持久性［5］。因此，大學應在工程和技術領域主動開展有組織科研和協(xié)同創(chuàng)新［6］。3）大學社會服務改革要強化引領力與支撐力。大學社會服務影響著經(jīng)濟發(fā)展水平，當大學和工業(yè)界通過孵化、創(chuàng)業(yè)、商業(yè)化等共同努力以突破知識界限時，它們便成為創(chuàng)新和經(jīng)濟增長的強大引擎［7］。（2）企業(yè)作為合作伙伴的需求側改革影響校企協(xié)同創(chuàng)新。產(chǎn)學研合作受到企業(yè)技術的創(chuàng)新因素、結構因素和環(huán)境因素等影響［8］。尤其是企業(yè)的生產(chǎn)能力、業(yè)務規(guī)模和技術創(chuàng)新能力，企業(yè)的研發(fā)人員與研發(fā)經(jīng)費投入，企業(yè)對大學知識生產(chǎn)的吸收能力和采納能力是影響校企協(xié)同創(chuàng)新的關鍵因素［9］。（3）大學與企業(yè)之間的體制機制改革影響校企協(xié)同創(chuàng)新。校企協(xié)同創(chuàng)新主要受到政府行政管理行為和產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展政策［10］，以及利益分享［11］、風險分擔［12］、資源共享等體制機制影響［13］。總體來看，雖然研究者們歸納和總結出了一些客觀性的結論，但是不同目標、不同導向和不同思維的研究很難將不同研究結論歸納到標準化的影響因素體系之中。因此，本研究將在梳理和借鑒國內外已有研究成果的基礎上，遵循事物發(fā)展普遍性與特殊性相結合的辯證規(guī)律以及新時代的協(xié)同創(chuàng)新內涵變化要義，對大學與企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的影響因素系統(tǒng)進行再加工、再認識、再深化和再建構。

1.2 影響因素的切適性篩選及其解釋

本研究建立了繼承性創(chuàng)新與集成性創(chuàng)新相結合的研究思維導圖，在已有研究的基礎上，系統(tǒng)歸納普遍共性因素，并基于組織生產(chǎn)力和組織間生產(chǎn)關系的運行邏輯，將校企協(xié)同創(chuàng)新的關鍵影響因素分解為兩個范疇：組織層面的準備性因素、滲透性因素、基礎性因素，即大學和企業(yè)兩類異質性組織的內部因素；組織間層面的制度性因素、非制度性因素及協(xié)同運籌性因素，即大學和企業(yè)兩類異質性組織的外部因素。具體為：

（1）組織準備性因素。由企業(yè)的生產(chǎn)力準備性因素和大學的功能準備性因素構成。1）企業(yè)生產(chǎn)力準備性因素特指教育，即企業(yè)通過對已有勞動力的再教育、再培訓和對潛在勞動力的知識技能培養(yǎng)。2）大學功能準備性因素特指教育教學改革，包括大學人才培養(yǎng)體系優(yōu)化、實施創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育、校企深度協(xié)同育人、學科專業(yè)結構調整等。

（2）組織滲透性因素。由企業(yè)生產(chǎn)力滲透性因素和大學功能滲透性因素構成。1）企業(yè)生產(chǎn)力滲透性因素指影響生產(chǎn)力高低、優(yōu)劣的科學技術的研發(fā)水平、應用能力和需求能力。2）大學功能滲透性因素包括科研成果轉化的效率與效益、跨學科科研行為、面向企業(yè)技術需求的科研戰(zhàn)略領導、基于質量和效益導向的科研評價體系改革。

（3）組織基礎性因素。由企業(yè)生產(chǎn)力創(chuàng)新實體性因素和大學創(chuàng)新基礎性因素構成。1）企業(yè)生產(chǎn)力實體性因素歸納為生產(chǎn)與研發(fā)的勞動力投入，科學技術R&D 經(jīng)費投入，儀器、器材、裝備等生產(chǎn)工具的投入與使用，以及實驗室、研發(fā)中心、工程中心等重大研究與試驗平臺建設等。2）大學創(chuàng)新基礎性因素涵蓋科研人力投入、R&D 經(jīng)費投入、創(chuàng)新基礎設施（重點實驗室、工程技術中心等）和知識創(chuàng)新載體（大學科技園、大學創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化基地等）。

（4）組織間制度性因素。特指影響校企協(xié)同創(chuàng)新有序結構和良好秩序的政策、法律法規(guī)及行政規(guī)章。1）政策結構體系指從中央到地方的同一政策要素縱向聯(lián)系，以及不同行政部門政策單元之間橫向聯(lián)系所形成的結構體系，一般由基本政策、具體政策和相關政策組成。2）法律法規(guī)泛指帶有強制約束力和切實保護力的法律體系，由行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)和行政規(guī)章等構成。

（5）組織間非制度性因素。由校企協(xié)同創(chuàng)新的外部環(huán)境，由地理位置、價值觀、文化氛圍、組織間非正式關系等內容構成。1）地理位置的毗鄰或臨近是影響校企協(xié)同創(chuàng)新的先天優(yōu)勢條件。特定區(qū)域內或一定地理空間界限內的大學與企業(yè)更容易發(fā)生協(xié)同關系。2）價值觀或價值取向的認知、理解、判斷、抉擇能夠為協(xié)同創(chuàng)新帶來積極的主觀能動性導入。校企協(xié)同創(chuàng)新需要有效地解決以情感、興趣和動機為核心的價值取向問題。3）創(chuàng)新文化是推動不同組織進行結構化整合的關鍵隱性動力。校企協(xié)同創(chuàng)新的穩(wěn)定關系維持，需要塑造由創(chuàng)新信任氛圍和創(chuàng)新精神風格組成的特殊創(chuàng)新文化。4）組織非正式關系具有擴大協(xié)同創(chuàng)新的“無差別圈”作用。松散的、無正式規(guī)定的組織間群體或個體的自發(fā)行動，能夠促進校企供需信息的定向傳遞、及時交流與無障礙溝通。

（6）組織間協(xié)同運籌性因素。指校企協(xié)同創(chuàng)新的組織模式、管理體制和運行機制。1）組織模式是不同主體在協(xié)同創(chuàng)新過程中的地位、功能、作用及其創(chuàng)新要素的結構形式。主要以契約型協(xié)同模式、供需銜接型協(xié)同模式和戰(zhàn)略型協(xié)同模式為代表。2）管理體制是協(xié)同創(chuàng)新系統(tǒng)的結構準則和組成方式。核心是協(xié)同創(chuàng)新管理機構的分層設置、各層次管理機構的職權分配以及同層次管理機構之間的相互協(xié)調。3）運行機制是協(xié)同創(chuàng)新主體如何發(fā)揮協(xié)同功能和產(chǎn)生協(xié)同效益的邏輯聯(lián)系、作用機理、作用過程及其運行方式。重點在于主體利益分享機制、研發(fā)風險分擔機制、創(chuàng)新資源共享機制、供需信息交流機制和服務平臺建設機制。

1.3 影響因素的架構擬定及其指標體系組成

綜上所述，大學與企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的影響因素及其指標體系，主要由組織層面和組織間層面的6 個構成維度中的15 個一級指標及其相應的47 個二級指標組成，見表1。

表1 大學與企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的影響因素指標體系初構

2 研究過程

2.1 研究方法

2.1.1 德爾菲法

邀請大學專家對各指標的重要程度、熟悉程度、判斷依據(jù)進行評價。其中，重要程度和判斷依據(jù)采用Likert-5 級評分法，即“1”表示“非常不重要”……“5”表示“非常重要”；“判斷依據(jù)”中的“1”表示“影響很小”……“5”表示“影響很大”。實施專家咨詢的目的是對初步構建的影響因素指標體系及其具體條目進行優(yōu)化、篩選，對不合理或有爭議的指標進行適當調整，科學剔除非重要指標，增補缺漏的重要指標，形成初始概念模型。

2.1.2 問卷調查法

“大學與企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的影響因素”調查問卷采用Likert-5 級評分法，即調查對象對指標的重要程度進行判斷。其中，“1”表示“非常不重要”……“5”表示“非常重要”。實施問卷調查的目的是對專家咨詢后形成的影響因素初始概念模型進行驗證與修正。

2.2 對象選取

2.2.1 確定專家咨詢對象

選擇26 所大學的31 位專家進行影響因素指標體系咨詢。其中，專家的年齡、職稱、學歷、學科領域等結構比較理想。

2.2.2 確定調查問卷發(fā)放對象

選擇全國40 所大學的管理者和教師進行問卷發(fā)放，從而保證問卷填寫信息的真實、客觀和有效，共計發(fā)放370 份調查問卷。

2.3 數(shù)據(jù)采集

2.3.1 專家咨詢過程

影響因素指標體系共進行兩輪咨詢，參與專家分別為17 人和20 人。第一輪和第二輪咨詢的目的是確定影響校企協(xié)同創(chuàng)新的關鍵因素。

（1）專家積極系數(shù)。兩輪專家咨詢的有效回收率分別為76.47%和85%，說明專家積極程度較高。

（2）專家權威度和集中度。1）專家權威程度較高。兩輪專家咨詢的權威系數(shù)均大于0.70。一般認為Cr ≥0.70 為可接受，Cr ≥0.80 則表示專家對咨詢的內容把握度大。有效的保障了咨詢內容的科學性與可靠性。2）專家意見集中度較高。在第一輪函詢中，一級指標的重要性評分均數(shù)的范圍為4.000～4.615，標準差的范圍為0.660～1.044，滿分頻率范圍為0.077～0.385；二級指標的重要性評分均數(shù)范圍為3.538～4.846，標準差范圍為0.258～1.246，滿分頻率范圍為0.077～0.538。在第二輪函詢中，一級指標的重要性評分均數(shù)在4.000～4.765 之間，標準差在0.437～1.033 之間，滿分頻率在0.353～0.824 之間；二級指標的重要性評分均數(shù)范圍為4.000～4.824，標準差范圍為0.470～1.015，滿分頻率范圍為0.353～0.882。

（3）專家意見協(xié)調度。第一輪函詢中，一級指標變異系數(shù)范圍0.148～0.250，二級指標變異系數(shù)范圍0.077～0.284；第二輪函詢中，一級指標的變異系數(shù)范圍為0.125～0.244，二級指標變異系數(shù)范圍為0.100～0.243。兩輪專家咨詢的W值，經(jīng)過顯著性檢驗，結果均有統(tǒng)計學意義（P≤0.05）。

2.3.2 問卷調查過程

調查問卷經(jīng)歷省域小規(guī)模測試和全國調查兩個階段。其中，問卷測試是征詢被調查者關于問卷的合理性意見，進一步修改問卷題項的邏輯及語言，形成最終問卷。全國調查通過“問卷星”共計發(fā)放問卷370 份，回收有效問卷341 份，問卷有效率為92.2%，滿足研究需要。從描述性統(tǒng)計分析來看，調查問卷各指標的重要程度均值都超過4，眾數(shù)都為5，被調查者對指標的評價值集中于4 與5，說明樣本差異較小，評價結果具有較好的一致性。

3 研究結果

3.1 依據(jù)專家咨詢結果修訂指標體系

（1）第一輪專家咨詢結果及影響因素條目增減情況。第一輪專家咨詢后刪減一級指標1 項，刪減二級指標2 項，調整二級指標1 項，增加二級指標1 項。具體為：第一輪咨詢中一級指標的重要性均數(shù)均大于4.0，變異系數(shù)均低于0.25。二級指標的重要性評價賦值范圍為3.538～4.846，變異系數(shù)CV范圍為0.077～0.284。二級指標評分之中，CV ＞0.25的指標有“其他政策中的相關內容”，其變異系數(shù)為0.257；重要程度評價小于4 的指標有“校企合作情感”，其重要程度評價為3.923；重要程度評價小于4 且CV ＞0.25 的指標有“校企共同存在于新興經(jīng)濟體中”“個體與個體間關系”。根據(jù)指標篩選的納入標準及信效度檢驗結果，結合專家意見，決定將“地理臨近因素”一級指標和“校企共同存在于新興經(jīng)濟體中”“個體與個體間關系”兩項二級指標刪除，保留專家建議刪除的“其他政策中的相關內容”與“校企合作情感”兩項二級指標，并且將一級指標“地理臨近因素”下二級指標“校企在地理空間的位置關系”并入一級指標“非正式關系因素”下二級指標。同時在“協(xié)同模式因素”一級指標下增加“實體型協(xié)同模式”二級指標。

（2）第二輪專家咨詢結果及影響因素條目的再次增減情況。第二輪專家咨詢后，一級與二級指標均未進行刪減與增設。第二輪咨詢中全部指標的重要性均數(shù)均大于4，變異系數(shù)均低于0.25，分率均高于20%，結合專家意見未刪減一級指標與二級指標。整合第一輪與第二輪專家意見后，形成校企協(xié)同創(chuàng)新的影響因素指標體系共有14 項一級指標及其46 項二級指標。

3.2 大學與企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的影響因素相對重要性排序

邀請專家再次對兩輪專家咨詢后形成的影響因素指標體系進行相對重要性的比較和判斷，從而構造判斷矩陣，得出各指標權重。運用yahhp 軟件導出單層指標權重（）后，得到影響因素一級指標的排序權重，運用公式（）計算影響因素二級指標相對權重。在關鍵影響因素的一級指標體系中，“運行機制”“協(xié)同模式”“政策結構體系”是影響校企協(xié)同創(chuàng)新的最關鍵三個因素，而“非正式關系”是影響最小的因素。在關鍵影響因素的二級指標體系中，“創(chuàng)新信任氛圍”“實體型協(xié)同模式”“同層次管理機構的相互配合”“校企合作動機”“國家宏觀的基本政策”是影響校企協(xié)同創(chuàng)新的最為關鍵的五個因素，而“大學創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育”是影響最小的因素。

3.3 問卷調查結果及概念模型建構

3.3.1 信度分析

采用SPSS25.0 對問卷信度進行檢驗，利用克朗巴哈系數(shù)（Cronbachα）值來衡量樣本數(shù)據(jù)的內部一致性。結果發(fā)現(xiàn)：問卷信度系數(shù)值為0.991，說明研究數(shù)據(jù)信度質量很高。使用等長折半系數(shù)(Spearman-Brown 系數(shù)）進行信度質量判斷發(fā)現(xiàn)，Spearman-Brown 折半信度系數(shù)值為0.969，Guttman Split-Half 為0.969，說明研究數(shù)據(jù)信度質量較高。

3.3.2 效度檢驗

（1）內容效度。計算得出內容效度指數(shù)全體一致的S-CVI/UA 范圍為0.817～0.913，反映了全體專家一致認為相關的情況，表示問卷整體內容效度良好。

（2）結構效度。運用因子分析得到KMO 為0.977，滿足因子分析的前提要求，意味著數(shù)據(jù)可用于因子分析研究。并且問卷數(shù)據(jù)通過Bartlett 球形度檢驗（P＜0.05），說明適合進行因子分析。

使用最大方差旋轉方法（varimax）進行旋轉，以便找出因子和研究項的對應關系。選擇固定提取14 個公共因子，所有研究項對應的共同度值均高于0.4，意味著研究項和因子之間有著較強的關聯(lián)性，因子可以有效的提取出信息。保留旋轉后因子載荷值≥0.4 的結果，選取特征值大于1 的因子，共得到13 個有效因子，累計因子分析方差解釋辦分別為89.252，各題項較好地負載到其預期測量的公共因子之上，但是與預想的情況不完全一致，因此對模型進行修正。由于公共因子12 與公共因子13 只包含一個題項，通過商議認為兩者包含的題項可以合并，最終決定將公共因子12 與13 合并。依據(jù)旋轉結果，將公共因子1 命名為“價值觀因素”，公共因子2 命名為“政策法律因素”，公共因子3 命名為“管理體制因素”，公共因子4 命名為“校企供需銜接因素”，公共因子5 命名為“運行機制因素”，公共因子6 命名為“企業(yè)生產(chǎn)力創(chuàng)新實體性因素”，公共因子7 命名為“企業(yè)準備性因素”，公共因子8 命名為“大學功能滲透性因素”，公共因子9 命名為“協(xié)同模式因素”，公共因子10 命名為“大學創(chuàng)新基礎性因素”，公共因子11 命名為“大學創(chuàng)新投入因素”，公共因子12 命名為“大學創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育因素”。

針對目前得到的12 個公共因子，共46 個分析項進行驗證性因子分析(CFA)分析。有效樣本量為341，超出分析項數(shù)量的5 倍，基本符合進行CFA的條件。通過因子載荷系數(shù)、AVE 和CR 判斷收斂效度可見：標準化載荷系數(shù)值均大于0.8 且呈現(xiàn)出顯著性，意味著有著較好的測量關系；12 個公共因子對應的AVE 值全部均大于0.5，且CR 值全部均高于0.7，意味著本次分析數(shù)據(jù)具有良好的聚合（收斂）效度。

3.3.3 影響因素指標體系的調整及概念模型建構

根據(jù)問卷調查數(shù)據(jù)分析，對初始指標體系進行調整與修正，建構模型包括12 個一級指標及其相應的46 個二級指標，見圖1。

圖1 大學與企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的影響因素修正后模型

4 研究結論及建議

4.1 研究結論

大學與企業(yè)異質性組織之間的影響因素更為重要。校企協(xié)同創(chuàng)新的影響因素共12 個，分別為“價值觀因素”“政策法律因素”“管理體制因素”“校企供需銜接因素”“運行機制因素”“企業(yè)生產(chǎn)力創(chuàng)新實體性因素”“企業(yè)準備性因素”“大學功能滲透性因素”“協(xié)同模式因素”“大學創(chuàng)新基礎性因素”“大學創(chuàng)新投入因素”“大學創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育因素”。在影響因素的相對重要性排序方面，研究結果表明：在校企協(xié)同創(chuàng)新影響因素的一級指標相對重要性排序中，“運行機制”“協(xié)同模式”“政策結構體系”和“管理體制”是影響協(xié)同創(chuàng)新的4個相對重要因素（＞0.1）。而在影響因素的46個二級指標相對重要性排序中，“創(chuàng)新信任氛圍”“實體型協(xié)同模式”“同層次管理機構的相互配合”“校企合作動機”“國家宏觀的基本政策”“國家部委的具體政策”“創(chuàng)新資源共享機制”“地方政府的地方性法規(guī)和行政規(guī)章”“企業(yè)的科學技術R&D 經(jīng)費投入”和“主體利益分享機制”是影響協(xié)同創(chuàng)新的10 個相對重要因素（）。由此可見，僅有“企業(yè)的科學技術R&D 經(jīng)費投入”屬于組織基礎性因素，其余相對重要的影響因素均為組織間的制度性因素、非制度性因素和協(xié)同運籌性因素。

4.2 對策建議

4.2.1 增加校企協(xié)同創(chuàng)新的制度供給密度

制度供給是協(xié)同創(chuàng)新的前提，完善的協(xié)同創(chuàng)新供給制度及其運作機制，才能保證不同組織的知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的有效進行。在校企協(xié)同創(chuàng)新過程中，需要借助并加強政策調控、法律法規(guī)保護和合作章程規(guī)制等制度工具及其供給密度，通過完善政府主導的外部治理體系，持續(xù)修正“知識-技術”共同體創(chuàng)新的目標愿景、主要任務、行動路徑及保障措施，從而實現(xiàn)不同組織協(xié)同創(chuàng)新的合作共贏理想狀態(tài)。校企協(xié)同創(chuàng)新可以視為一種系統(tǒng)化的制度設計，這種制度設計的愿景及任務就是在知識密集型組織和技術密集型組織之間建立滿足彼此需求的適當平衡。可以說，大學與企業(yè)的協(xié)同創(chuàng)新起始于制度供給，制度供給的目的是要形成一個新的規(guī)則、流程或模式，這個新規(guī)則、新流程或新模式又保證了不同組織在協(xié)同創(chuàng)新過程中的正常運行效率。因此，政府應在持續(xù)做好頂層戰(zhàn)略設計和統(tǒng)籌規(guī)劃的基礎上，針對校企不同組織在知識協(xié)同性不佳、知識轉移能力不強、信息溝通渠道不暢及合作緊密度不足等方面的難點痛癥，積極補償政策的盲區(qū)、遺漏或尚未覆蓋的協(xié)同創(chuàng)新領域，強化自上而下的激勵政策鏈供給，健全以地方性知識產(chǎn)權保護、高等教育法和大學章程修訂為重要突破點的法律法規(guī)保障體系。

4.2.2 提高校企協(xié)同創(chuàng)新的文化氛圍濃度

校企協(xié)同創(chuàng)新的親疏關系受到協(xié)同創(chuàng)新文化的潛移默化影響。不同組織成員的“主觀”因素對“客觀”協(xié)同結果產(chǎn)生深刻影響，也就是說，如果一個合伙人的文化和道德原則壓倒了另一個合伙人的文化和道德原則，那么大學與企業(yè)之間的關系就有風險［14］。從組織屬性及發(fā)展目標來看，大學作為公益性學術組織的目標是生產(chǎn)知識和傳播知識，企業(yè)作為盈利性經(jīng)濟組織的目標是應用知識并使其產(chǎn)生最大價值和利潤。兩者之間的協(xié)同創(chuàng)新活動需要借助協(xié)同創(chuàng)新文化的柔性驅動作用，將各有側重的協(xié)同創(chuàng)新行為，遷移內化為一種彼此尊重和自發(fā)自覺的習慣、態(tài)度及情感。一方面，協(xié)同創(chuàng)新文化能夠賦予大學與企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的主動性與契合性，即協(xié)同創(chuàng)新需要異質性組織成員之間，達成目標統(tǒng)一性與價值多樣性共同存在的理性文化共識，為不同組織成員之間的理解、對話及合作提供了可能性與可行性。另一方面，協(xié)同創(chuàng)新文化還能夠突破創(chuàng)新“黑箱”悖論，在學術組織與經(jīng)濟組織之間尋求協(xié)同創(chuàng)新，本身就是一種悖論，因為協(xié)同創(chuàng)新意味著打破組織內部規(guī)則，走出彼此的“舒適區(qū)”，走進彼此相對陌生領地并建立新的交叉地帶，引發(fā)組織穩(wěn)定性和牢固性的松動，破壞組織的傳統(tǒng)屬性。因此，大學與企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新不但需要硬性的、強制的制度手段進行干預，更需要引入一種柔性的非制度黏合劑，即借助文化因素來調節(jié)與整合不同組織成員的興趣、動機和價值，以此彌合不同組織的目標、行為及其文化裂痕。其中，大學需要推動教學文化、科研文化、服務文化等功能性文化及其制度、權力、評價等關鍵變量的深刻變革；企業(yè)則需要積極營造主動合作、主動參與和主動邀請的制度創(chuàng)新文化，以及海納百川、勇于創(chuàng)新、誠實信任的企業(yè)家精神及企業(yè)文化。

4.2.3 提升校企協(xié)同創(chuàng)新的動力機制效度

校企協(xié)同創(chuàng)新的動力機制可以分解為一般性動力和復雜性動力。其中，一般性動力機制是通過增強大學的人才供給力、科研生產(chǎn)力和社會服務力，進而培育新經(jīng)濟增長極和新業(yè)態(tài)增長點；特殊性動力機制則是通過模式建構以及管理體制和運行機制的創(chuàng)新變革，促進校企之間形成“大科學”或“泛組織”的“知識-技術”耦合結構化狀態(tài)。具體來講：一方面，大學憑借與生俱來的人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務職能，可以成為激活協(xié)同創(chuàng)新系統(tǒng)、鞏固協(xié)同創(chuàng)新網(wǎng)絡和提升協(xié)同創(chuàng)新實力的代理人。可以說，大學基本職能的自我調適、自我修復和自我凈化，既是受技術升級、產(chǎn)品換代等企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展訴求的影響結果，也是學術組織本身應對經(jīng)濟社會環(huán)境變化的客觀產(chǎn)物，這符合埃里克·阿什比（Eric Ashby）的高等教育生態(tài)系統(tǒng)論斷，即大學構造必須繼續(xù)使它們自身適應變化的大學環(huán)境。另一方面，企業(yè)及其產(chǎn)業(yè)鏈作為一種經(jīng)濟實體的有序耗散狀態(tài)，以及形式多樣的人造物系統(tǒng)工程，其生產(chǎn)和管理中的任何一個技術、工藝、性能、流程等問題都具有復雜性，解決這些問題不能由企業(yè)單獨完成，必須借助政府和大學的力量，形成創(chuàng)新資源的聚集效應以及不同組織之間的合作跨度與耦合關系。因此，政府應繼續(xù)支持和引導大學與企業(yè)組建校企聯(lián)盟、協(xié)同創(chuàng)新中心、協(xié)同創(chuàng)新基地、校企研究院、現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學院等形式多樣和功能齊備的協(xié)同創(chuàng)新多元模式［15］，以期更便捷地實現(xiàn)跨越組織界限的知識創(chuàng)造、知識傳播、知識集聚和知識轉化［16］。大學與企業(yè)更應主動合作，共同建立彼此信任的全面戰(zhàn)略合作伙伴關系及其契約制度，尤其是校企雙方應協(xié)商建立以利益分享、風險分擔、資源共享和供需交流為核心的跨組織運行機制，形成從大學知識生產(chǎn)到企業(yè)應用轉化的價值釋放與效益增值的過程閉環(huán)，促進協(xié)同創(chuàng)新走向更深層次的實質行動。