新時代背景下基層人力資源管理現狀與變化

陳敏霞 李青

摘 要：隨著網路與信息技術的范圍逐漸延伸，信息的交流速度與交流容量也在不斷加快和增大，互聯網的用戶也越來越多。面對各種安全問題與復雜的信息，新時代背景下的基層人力資源管理需要進一步的改革，對其涉及到的管理對象以及整個社會的人力資源平衡問題還需經受互聯網、移動智能終端和新興媒體的考驗。因此，通過信息網絡的應用，重視基層人力資源管理的不足，及時有效地完善管理，認清未來發展的方向，重新樹立與凸顯基層人力資源管理的重要地位。

關鍵詞：基層機關：信息；人力資源：管理

一、研究背景

基層人力資源可以歸結為行政系統中能夠履行員工的職責職能、完成日常所需的任務的人員數量以及質量的總和。面向基層機關這一特定范疇，合理優化人力資源，科學配置是基層人力資源管理的核心問題。人才作為第一生產力，新時代人力資源管理與原來的人事管理相比有很大不同。過去的人事管理只單單停留在人員的納新人職離職辦理以及對人員薪資方面的管理。新時期下人力資源管理強調的人力資源管理已經上升到組織戰略層面為組織目標的實現，部署人才計劃，并優化職能結構。人力資源管理強調人才與組織共同發展，注重人的培養與組織目標實現相適應。

隨著大數據時代的邁進，社會也隨之掀起改革的熱溯，運用大數據也逐漸日常化。由于基層機關受其他因素的影響，在改革與發展的過程中，傳統人事部門往往會忽視數據的作用。基層人力資源管理的不合理調配時有發生，簡單的人事調配，崗位空缺與人員冗雜不平衡等，導致大多數的人員出現毫無工作體驗和毫無歸屬感的現象。作為基層人力資源的管理，如果看不到系統的全部，聽不到下層人員的意見，其導致的數據匱乏將會嚴重阻礙組織內部優化管理。因此，基層機關提出了加快基礎信息建設、提高信息化辦公比例的要求，利用大數據技術處理信息康價、迅速、優化的優點，系統而全面的把關海量數據，優化了基層機關人力資源管理的工作，使人的價值發擇了最大化。大數據的建立與使用對基層人力資源管理來說，是一個巨大的契機，大數據優化人員分配解決了基層人力資源的燃眉之急。

二、基層人力資源管理工作內容：由事到人的轉

人力資源管理在工作內容上發生的變化最直接地體現了網絡運用對其的影響。傳統的人力資源管理的工作內容，只是單純地把人力資源當作事務的管理中心，被動地處理人力資源的需求，以滿足工作需要為目的，進行人事調動或招聘。相比較而言，傳統人事以管理效率和管理層績效為主，容易忽視組織成員的重要性。在發展中，如果過于重視對管理層的管理，漠視基層人員的發展與晉升，必然會出現整個管理系統的漏洞，導致組織成員工作熱情、工作態度、工作效率降低，管理層與基層脫節的問題將越來越嚴重，整個基層相關的工作也越來越難做。隨著網絡技術在工作中的深人，虛擬平臺和大數據分析可以為管理層與基層提供平等與開放的交沆平臺。由此轉變工作內容，一方面上級命令及時、有效的傳達與執行，另一方面基層工作人員的工作狀況及時反饋給上級領導。這樣不僅實現了上下級平等有效的溝通，還起到了約束與監督的作用。同時，工作內容的復雜性促使基層機關由被動轉為主動，逐漸轉交對人力資源管理的管理理念，進而主動地開發人的潛力、創造力，鼓勵成員主動為滿足理想或實現價值而不懈努力，繼而基層人員獲得歸屬感和激發組織的活力。

三、基層人力資源管理工作形式：從系統到具體的改變

我國許多地方與部門在編制管理上都是行政理念，基層機關嘗試過精簡機構與人數，形成改革后先精簡再膨脹，反復精簡又再次膨脹的惡性循環局面。基層機關為避免浪費人力、物力、財力等多種資源，結合大數據分析，加強對人力資源的利用。設置機構與配備人員主要按照最低職位數量進行選擇。在錄用人員的編制上，按系統的設置要求進行錄用計劃與職位安排。在職務的晉升上，依據信息綜合評價核定國家限額的職數。

第一，成員檔案等管理形式發生改變。傳統的人事管理對文書需求大、依賴性強，基本上以紙質檔案形式進行存取或調動。但紙張具有不易長久保存與快速查找的弊端，需要基層機關不斷投資設備與補充人力。新時代下大數據的運用，組織成員的各類信息與各項檔案可以進行電子存儲，不僅方便保存，還可以根據需要隨時快速查找與提取。第二，績效管理方式發生改變。傳統中，對績效的考核一般由人工操作，其主觀性較強，在一定程度上影響了績效考核結果的公平性和客觀性。通過融人大數據分析，機關內部的職位具體分析、員工的招聘與篩選、績效評估與管理、培訓與開發等各項職能都可以得到客觀的分析，為基層人力資源的合理分配與充分利用奠定了良好的基礎。

四、基層人力資源管理工作架構：由封閉管理向開放管理轉變

長期以來，受國家性質的影響，對人員的選拔與錄用基本上采用封閉性的計劃分配模式，程序的公開性與民主性以及人員錄用質量都不能得到充分地發揮。新時代背景下，基層機關在人員錄用的基礎上，把行政配置轉變為市場配置性錄用。通過信息平臺，面向社會發布基層機關職位信息，求職者可公開報名，在瀏覽求職信息后，借助網絡通訊工具聯絡。經過公開、平等的考試，利用網絡系統進行綜合篩選，并對相應人員進行測評與分類從而吸收與錄用符合資格條件要求的工作專門化人才。網絡招聘與錄用對于基層人力資源管理者與求職者來說，打破了時間與地域的限制，既可以及時高效地完成了人員的錄用，實現了由單一配置向網絡渠道收集人才的轉變，補充了基層人力資源短缺的不足，提升了基層人才的質量。

五、總結

當今時代，隨著網絡技術的快速發展，帶給我們自由地發展空間、平等地交流地位、良性的競爭環境。對基層人力資源管理部門而言，在國家編制與工作性質的影響下，社會轉型的沖擊力相對較小，生存的優越感讓其改革緩慢。單一的管理手段、傳統的人事管理技術、受地域與人力限制只能被動管理所產生的弊端已經嚴重阻礙了基層機關的發展。因此，在新時代的背景下，理清基層人力資源管理存在的問題，積極尋找有效的解決對策，人情未來的管理與開發方向對完善基層人力資源管理，提升基層人才質量具有重要作用。

作者簡介：陳敏霞，女，漢族，廣州工商學院管理學院本科生。