人力資源信息化促進人力資源管理和企業(yè)發(fā)展

張林林

摘要：人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展道路上的必然需求，對于企業(yè)管理及發(fā)展的促進作用不可忽視。但是隨著經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，企業(yè)中的人力資源管理工作困難程度與復雜程度也在不斷上升。而值得慶幸的是，信息化時代的到來給這一困難局面帶來了新的選擇。本文將從人力資源信息化管理的角度入手，分析其有利之處，找出其存在的實際問題并給出合理的改進建議。

關鍵詞：人力資源;信息化;管理;企業(yè)發(fā)展

引言：現(xiàn)階段有許多人認為，人力資源信息化管理就是將企業(yè)中所有員工的各項信息以數(shù)據(jù)庫的形式保留下來，以備查詢。坦白說，這種認知是十分片面的，只是意識到了數(shù)據(jù)化收納模式的便利性，對于這一模式的其他方面的作用與特性卻認知不清。這說明，現(xiàn)階段人力資源信息化管理工作的推行中仍有誠待改進的地方。

一、人力資源信息化管理的意義

推行人力資源信息化管理模式不僅更夠改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，提高人力資源管理質量，而且可以發(fā)掘人才潛在能力，增強企業(yè)對內外部環(huán)境的適應能力，促進企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展。由此，人力資源信息化管理模式的意義就可見一斑了，同時也表明了推行這一管理模式的必要性，展現(xiàn)了人力資源管理發(fā)展的未來趨勢。

二、人力資源信息化管理工作中存在的問題

1、企業(yè)人力資源信息化管理模式不被重視

在現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理工作中，仍然存在單純依靠紙質檔案進行管理或者電子數(shù)據(jù)庫與紙質檔案并存的管理模式。其中前者已經(jīng)甚本被遺棄，僅存于特定的單位中。而后者則被現(xiàn)今大部分的企業(yè)所采用。但這并不能說明信息化管理模式已被大眾接受，恰恰相反，這只是大多數(shù)企業(yè)將人力資源信息化管理模式視為單純電子數(shù)據(jù)庫的表現(xiàn)。與此同時，這一現(xiàn)狀進一步表明了企業(yè)管理者對企業(yè)人力資源信息化管理存在誤解與片面認識，是導致企業(yè)人力資源管理工作執(zhí)行不到位的重要原因，也是企業(yè)管理者對這一模式缺乏重視的最好證明。

2、企業(yè)人力資源信息化管理人才儲備缺乏

在現(xiàn)階段的企業(yè)人才選拔中，不少管理者認為企業(yè)人力資源部的從業(yè)人員只需具備一定的社交能力，具有一定的電腦操作能力，能夠快速完成人員信息的電子錄入工作就基本可以勝任這一崗位工作了。而對于所招募人員的專業(yè)技能，不少管理者表示這并不是他們所關注的重點。這也就表明了，現(xiàn)有人力資源管理工作的從業(yè)者中，許多人并不具備人力資源管理的專業(yè)技能。因此他們對人力資源信息化管理模式的認知水平自然十分有限，如此便造成了相關人才缺乏的不利局面。

3、對人力資源信息化管理體系的開發(fā)有限

從開發(fā)層面上講，大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源信息化管理體系的開發(fā)，仍然停留在單純的電子數(shù)據(jù)庫層面。即出于節(jié)約成本的考慮，將原有的員工紙質檔案收納改為電子數(shù)據(jù)庫收納模式，既方便高效，又節(jié)約成本。這固然是企業(yè)人力資源信息化管理體系的優(yōu)點之一，但這一模式的其他優(yōu)點也同樣不容忽視。電子數(shù)據(jù)庫不應該僅僅作為單純的收納機制，在需要時也應該成為企業(yè)管理者進行相互對比的依據(jù)。因此在進行數(shù)據(jù)錄入的時候，要記錄的并不僅是員工個人基礎信息，還包括員工的工作表現(xiàn)、個人績效、優(yōu)缺點等各個方面的數(shù)據(jù)。總而言之，企業(yè)人力資源信息化管理所建立的數(shù)據(jù)庫，必須詳細而全面的記錄員工的各項情況，并且對員工進行實時監(jiān)測，貫穿于員工工作的始終。

三、人力資源信息化管理問題的解決對策

1、改變舊有觀念，關注信息化管理模式

改變企業(yè)人力資源信息化管理工作的現(xiàn)狀，首先要做的就是改變企業(yè)管理者的固有思維模式，打破舊有觀念，讓企業(yè)管理者真正認識到推行企業(yè)人力資源信息化管理模式對企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展的重要意義。

實現(xiàn)這一點的途徑有很多，最常見的就是實例對比法。可以讓企業(yè)的管理者在自己所從事的行業(yè)范圍內，選擇一家規(guī)模較大的其他企業(yè)與自身企業(yè)進行對比。由此向企業(yè)管理者證明，信息化的人力資源管理體系對企業(yè)發(fā)展及員工個人發(fā)展的促進作用。至于相關數(shù)據(jù)的搜集工作，可以借助相關的管理咨詢機構進行。

2、加強人才儲備，完善信息化隊伍建設

面對企業(yè)人力資源信息化管理人才缺乏的現(xiàn)狀，企業(yè)管理者應該在人才招聘這一環(huán)節(jié)上下功夫。再進行企業(yè)人力資源部的人員招聘時，不單從企業(yè)經(jīng)營成本這一方面作出考慮，適當調整相關從業(yè)人員的薪酬待遇，以此吸引相關人才進入企業(yè)工作。也可以通過現(xiàn)有的獵頭公司等相關機構，挖掘其他公司的相關人才以解燃眉之急。與此同時，企業(yè)內部的人才培養(yǎng)機制也不容忽視，應定期對現(xiàn)有的人力資源部工作人員進行相關的培訓與指導，提升他們的工作能力，促進企業(yè)人力資源信息化管理體系的形成，推動企業(yè)穩(wěn)健向前發(fā)展。

3、深度進行信息化管理體系的了解與開發(fā)

對于擁有完備人力資源工作團隊，卻因為忽視了企業(yè)人力資源信息化管理而造成管理困境的企業(yè)，深度進行信息化管理體系的了解與開發(fā)就很有必要了。在此類企業(yè)中，多數(shù)為規(guī)模龐大的老品牌企業(yè)。因其實力雄厚，所給予的待遇與同行業(yè)相比較為豐厚，所以并不缺乏相關的人力資源管理人才。只是由于舊有的管理模式多年運行下積累的弊病，導致這類企業(yè)中有的管理人員抗拒新生的管理模式，不愿接受新生事物。

在這樣的企業(yè)中，最重要的便是讓管理者們能夠開眼看世界。可以改變原有的分配制度，將工作成效與個人收入聯(lián)系起來，以物質激勵的方式促進員工尋找高效便捷的企業(yè)人力資源管理新模式。通過這種方式將員工引入人力資源信息化管理道路，并且在此過程中逐漸讓員工與管理者意識到此舉對企業(yè)發(fā)展的積極作用。

結束語：

在現(xiàn)階段的人力資源管理工作中，出于傳統(tǒng)觀念，人員素養(yǎng)，執(zhí)行成本等多個方面的原因，仍然存在許多暫時沒有解決的問題，我國人力資源信息化管理體系的推行也同樣是困難重重。而面對這些現(xiàn)有的困難和問題，企業(yè)人力資源管理工作的從業(yè)者們不該輕易退縮，應該學會尋找正確的應對方式，在不斷變化的內外部環(huán)境中面對困境、解決問題，創(chuàng)造和完善企業(yè)人力資源管理的新模式。

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