探究事業單位人力資源規劃與柔性管理

朱琳

摘 要：人力資源一直是事業單位建設和發展中不可或缺的重要資源，隨著知識經濟的快速發展，逐步形成了一種以知識為基礎，以腦力勞動為主體的經濟形態，所以事業單位必須進一步加強人力資源規劃與柔性管理。本文主要圍繞人力資源規劃與柔性管理展開論述，首先對人力資源柔性管理的內涵進行概括，然后來分析事業單位進行人力資源規劃與柔性管理的優勢，接著再分析事業單位用人模式存在的問題，最后著重提出事業單位加強人力資源規劃與柔性管理的具體措施。

關鍵詞：事業單位;人力資源規劃;柔性管理

人力資源柔性管理是指以人為中心，依據事業單位的共同價值觀和文化氛圍進行人性化管理，通過管理的柔性化來激發人員的主觀能動作用。事業單位進行人力資源柔性管理更加注重人員的能力、創造力、智慧以及潛能的全面發揮，能夠切實滿足人員的心理需求以及自身價值的提升，對于實現事業單位的發展目標具有積極的推動作用，是促進事業單位人力資源得以持續發展的重要舉措。

一、人力資源柔性管理的內涵

人力資源柔性化管理的主要特征就是非強制性，人力資源通過柔性化的管理方式能夠在人員內心樹立潛在說服力，促使人員的意志逐步向自覺意志以及自覺行動轉變。柔性管理對于事業單位來說，能夠深入挖掘單位人員的發展潛力，提升單位的內在動力，引導人員積極主動地履行自身的職責，充分展現自身的主動性與創造性，還能夠更好協調員工和單位領導之間的友好關系，營造出良好的工作氛圍，也有助于解決單位內部員工之間的矛盾，幫助員工建立合作共贏、互幫互助的合作意識。不僅如此，柔性管理機制還具備靈活性與驅動性的特點，協助事業單位更好適應社會以及經濟環境的變化與發展，與此同時也能夠贏得員工的尊重與認同，使事業單位的效益得以提升。

二、事業單位進行人力資源規劃與柔性管理的優勢

一方面，在事業單位的人力資源規劃中實施柔性管理機制，可以提升單位員工在工作上的競爭能力，單位在進行人力資源規劃的過程當中，利用柔性管理模式可以讓員工充分感受到單位給予自己的平等和尊重。事業單位在完善的柔性管理制度下，能夠確保很多信息的共享性，更加科學合理地分配單位的人力資源，在單位內部發揮自身整合與互補的作用，增強事業單位的競爭能力。

另一方面，事業單位在人力資源規劃工作中通過柔性管理制度能夠確保單位的協調性與統一性，在日常對員工進行管理的過程中給予了他們足夠的自由權，讓他們可以在自己的崗位上用更積極的心態來處理工作，而且在外部環境出現變動的時候也可以在第一時間做出調整。

最后一個方面，事業單位通過實施柔性管理，自身的發展也變得更加協調有序。隨著時代的不斷變化與發展，如若事業單位還沿用傳統的人力資源管理策略，就會使得人力資源規劃與柔性管理發揮不出自身的效力，一旦單位員工之間出現矛盾或是單位受到內外部環境的風險都難以得到較好的解決。而且良性的柔性管理機制能夠有效改善事業單位的管理人員與員工之間的關系，促使他們由聘用關系發展為合作關系。

三、當前事業單位的用人模式中存在的問題

（一）超編現象嚴重，機構超負荷運行

雖然說，現階段我國的事業單位當中有著非常嚴格的“逢進必考”規定，是指要想進入事業單位工作，就必須參加由國家一級政府人事部門所組織的事業單位招聘考試，通過一層一層的選拔之后，才可以被錄用。但是受到一些歷史原因的影響，我國大部分的事業單位特別是基層的事業單位都存在著人員超編的現象，即單位的在職員工遠遠超出了單位的編制需求，造成了機構龐大、人員繁雜的局面。事業單位員工的工資剛性需求比較大，給國家的財政支出帶來非常沉重的負擔。

（二）用人機制不健全，職能發揮不充分

國家的人事體制改革正在不斷深化發展，致力于完善對于人才的管理，在聘用人才的時候能夠任人唯賢、人盡其才。國家的頂層設計或許是非常健全非常美好的，但是其在具體實際的施行過程中，受到了各個方面要素的限制，包括各地方不同的實際情況、各執政人員不同的執政理念、各具體實施人員不同的工作水平與能力，這些要素都會導致政策無法得到有效地執行與落實。而且，一些基層的事業單位在進行人才的選拔的時候還存在著諸多需要改進的地方，比如說，論資排輩問題、人員能力與工作崗位不相匹配的問題等等，這些問題嚴重打擊了事業單位中擁有較高能力的員工，使他們的積極性大幅度下降，最終對事業單位職能的發揮產生極為不利的影響。

（三）薪酬與級別掛鉤，導致員工難以專注本職工作

眾所周知，在現在的事業單位中，員工的薪酬福利待遇通常是和員工自身的級別與職稱相互掛鉤的，而且事業單位員工的晉升機會存在著許多的偶然因素與人為因素，例如像是按照員工的資歷來判定員工的職稱，資歷較高的員工會優先得到晉升的機會，忽略了對單位員工工作能力的考察。面對這樣的情況，一部分資歷較低但是有能力的員工為了給自身賺取更高的報酬，就會將大量的心思放在晉升級別上面，而分給工作的精力就會大大削減，無法專注于做好自己的本職工作。現行的體制之下事業單位員工的專業性還不夠強，在日常工作當中員工的專業技能也得不到有效的提升，反而還消磨了員工的意志，技能也逐漸被荒廢。

四、事業單位加強人力資源規劃與柔性管理的有效舉措

（一）事業單位要優化和完善自身的人力資源管理模式

事業單位要想擁有健全完備的人力資源管理模式，就需要以人員保障、人力資源管理部門的建立、人力資源管理部門人員的配備為基礎，然后使單位的人力資源管理模式實現進一步的優化和完善，推動單位的人力資源管理模式向系統化、規范化的方向發展。首先就是事業單位的觀念問題，單位必須緊跟時代發展的步伐，及時更新自身的人力資源管理觀念，倡導以人為本，營造良好的環境，在員工對自身的發展需求方面要給予充分的尊重，讓公平感深入到每一位員工的心中，促使每一位員工都能夠發揮自身的長處，積極開發員工的創造力與活力，杜絕事業單位的人力資源管理中出現重管理而輕開發的現象。其次是在事業單位的人力資源管理流程上，單位必須充分結合自身的實際情況與發展需要，來制定人力資源的發展規劃以及相關的規定標準，然后嚴格按照規劃與標準來逐步落實，積極探索與開發，努力做到單位的人力資源管理模式有規劃、有執行、有落實、有標準、有總結，從而給單位人力資源管理工作的反思、進步、發展打造堅實的框架并奠定良好的基礎。最后就是關于事業單位人力資源的投資問題，單位要進一步強化對于人力資源投資的有效調控，主要有對員工的培訓與考核、對員工的教育投資、人員流動等等，以上這些都應該注重節約，盡量減少人力資源成本的開支。同時事業單位還應加大對人力資源激勵機制的投入，減少投資過程中的浪費現象，保證事業單位人力資源投資效益的最大化。

（二）事業單位要建立具備人性化的管理模式

事業單位要想完成好自身的人力資源規劃與柔性管理工作，就要遵循以人為本的人才管理理念，建立具備人性化的管理模式，以期能夠盡量消除事業單位的員工在自己的工作崗位上可能會存在的消極情緒，大大降低會因緊張的工作氛圍而給工作帶來不良后果的現象，打造事業單位員工之間更加和諧融洽的工作氣氛。所以說，在事業單位中構建具備人性化的人力資源管理模式是十分重要的。值得注意的是，事業單位在建立具體工作條例的過程中，要多加關注單位員工的工作態度，確保單位的全體工作人員都能夠充分接受并理解所制定的工作條例，進而通過實施人性化的管理模式，來提升事業單位人員對待工作的積極性與主動性，繼而從真正意義上發揮單位人員內在價值。

（三）事業單位要不斷建立健全自身的機制體制

事業單位加強人力資源規劃與柔性管理工作離不開健全的機制體制，這里說的機制體制主要是指單位對人才的選拔機制、開發機制以及激勵機制。首先事業單位在對人才進行選拔的過程中，要堅決打破傳統單一的任命制，充分遵循優勝劣汰的用人原則，建立起統一的選拔人才的標準與考核人才的方式，確保單位人才選拔機制的公平性、公開性、透明性，確保所選拔的人才的綜合素質。然后事業單位在對人才進行開發的過程中，需要建立具備科學性與合理性的員工教育培訓體系，把單位員工的實際發展需要與單位的發展戰略規劃充分結合起來，積極動員員工定期參加單位組織的培訓課程。同時事業單位也要注意在對員工展開培訓的前期階段要做好充足的準備，明確好培訓的目標，確定好培訓的內容以及開始培訓的時間，還要建立培訓考核標準，并對培訓的對象進行分類，確保分類工作能夠有針對性地進行，切實提升事業單位員工的綜合素質，實現對單位員工工作能力與理論知識的深入開發。最后事業單位在對人才實行激勵機制的過程中，要注意遵循激勵機制的多元化與多樣性，將物質激勵與精神激勵這兩種激勵方式充分結合起來，關于單位員工的獻言獻策、規劃自身的職業生涯等多個方面都保證激勵機制的有效建立，促使員工的工作積極性、主動性、創造性都能有一個質的提升，全面體現事業單位人力資源的優勢。

（四）事業單位要建立靈活的獎懲與薪酬機制

事業單位加強人力資源規劃與柔性管理同樣離不開的還有關于靈活的獎懲與薪酬機制的建立，科學合理且完備的獎懲與薪酬機制是事業單位的柔性管理工作得以有序開展的關鍵。所以，事業單位在對人力資源管理的實踐過程當中，單位管理人員必須充分明確人力資源管理工作的目標以及任務，構建科學完備的獎懲機制，從而肯定并認可事業單位人員的實際工作表現，但是如果出現由于人員的疏忽與過失而給工作帶來麻煩的情況，也要適當地給予一定的懲罰。除此之外，事業單位還要建立完善的業績考核制度和薪酬福利制度，推動單位員工的工作進取心。對于考核成績比較優秀的員工，事業單位要結合員工的考核結果以及日常工作表現、工作能力等等，來給予他們物質獎勵或者帶薪休假的待遇，從而使單位的員工在單位日后的發展進程中能夠貢獻出自身更多的努力，積極地為事業單位創造更高的效益。

（五）事業單位要創建和諧共生的工作環境

對于事業單位來說，在其漫長的發展歷程當中最重要也是最基本的因素就是人才，事業單位中是否具備合理性、協調性的人際關系是單位人力資源規劃與柔性管理工作中不能夠回避的重要問題，事業單位的管理歸根結底就是對人員的管理以及促進人員與人員之間合作共贏局面的管理。單位內部的部門與部門之間、員工與員工之間、部門與員工之間一旦出現矛盾的話，就會直接影響到事業單位的日常管理工作與合作氛圍，而且還會直接影響到事業單位在社會上的地位與發展，也會直接影響到事業單位履行社會公共服務職能的義務?；诖?，事業單位在實施人力資源規劃與柔性管理的過程中，單位領導人員要特別注重員工個人情感的滲透，保證每一位員工都可以感受到單位對自身的關心、理解與幫助。在具體的工作當中，事業單位要進一步推動員工和領導人員之間的交流、溝通、協調、互助，在單位內部形成優良的團隊意識以及優秀的團隊作風，引導員工在開展工作的時候能夠全身心地投入進去，確保工作效率與工作質量的雙提升。

（六）事業單位要注意重點突出員工的主體地位

事實上，事業單位和員工屬于兩個對立的主體，在過去的認知里，事業單位的利益是至高無上的，是凌駕于個人利益之上的，要求單位職工應具有集體主義精神與無私奉獻的精神，在集體利益與個人利益發生矛盾的時候，率先被犧牲掉的就是個人的利益。現如今，事業單位的人力資源管理規劃在柔性管理模式之下，強調要突出單位員工的主體地位，通過制定相應的制度與條例，促使員工的利益得到充分的保障，使單位員工在大集體當中可以有足夠強烈的歸屬感以及主人翁意識。當員工的角色發生轉變的時候，他們的工作熱情就會被激發并釋放出來，使他們可以一心一意地投入到自身的工作和業務中，全面提升自身處理工作與業務的能力和水平。

（七）事業單位要進一步完善用人制度，做到任人唯賢

在事業單位的人力資源管理規劃與柔性管理工作中，任人唯賢的用人制度是促進單位人力資源規劃與柔性管理發展的重要手段。當前在我國的基層事業單位當中，關于員工的晉升與晉職方面還普遍存在著論資排輩的現象，這一現象站在人情的角度上來看是無可厚非的，在單位工作年限比較長的員工為單位的發展貢獻出了自己的青春和大部分的時間精力，作為對老員工的回饋，事業單位給予這部分員工晉升的機會也還算說得過去。但是，這種論資排輩的晉升方式也是存在著很大的弊端的，比如說，它抹殺了單位員工個體能力和品質的差異，使員工的積極性遭受到了極大的打擊。很多工作能力比較高的員工對于過多貢獻自身的才能就會心有不甘，在有了這種想法之后，他們對待工作就會變得隨意，變得按部就班。這部分員工內心的真實想法大概就是只要自己在單位做到足夠的年限，晉升的機會就會輪到自己，而不是想著憑借自身高水平的工作能力去贏得晉升的機會。那么事業單位現在施行的人力資源規劃與柔性管理工作，就是打破了這種論資排輩的晉升現象，促使單位員工全面釋放自身的工作激情與才智，憑借自身的硬實力來收獲更豐厚的回報。

（八）事業單位要節約人力資源，為國家財政減輕負擔

在上述中我們提到過，如今的很多事業單位尤其是基層事業單位中超編的現象非常嚴重，對于人才的使用數量大過于質量，這不僅不利于事業單位自身的健康長遠發展，而且更加不利于國家財政的發展，給國家財政帶來日益加重的負擔。因此目前所實行的單位人力資源管理規劃與柔性管理要對人才的使用引起足夠的關注與重視，立志為國家的財政減輕負擔。在柔性管理模式的推行背景下，基層事業單位要形成氣正風清的工作環境，注意單位員工業務能力的提升，必要時可以實施業務比拼的方式，來協助員工不斷提升自身的工作效率。事業單位在員工的工作效率得到大幅度提升的情況下，逐步精簡各工作部門的人員，爭取使用最少的人員來推動單位更好的發展，從而維持單位的高效高質運轉?；鶎邮聵I單位還要在自然減員的基礎上，控制單位的人員規模，最大限度地減少人力資源的支出，有效減輕國家的財政負擔。這一措施的實施對于發展較貧困地區的地方財政來說更加有利，最大化地減少了對人員的剛需，就可以分出更多的財政資金用于當地的經濟建設。

五、結語

綜上所述，人力資源規劃與柔性管理對于事業單位的發展與進步有著非常多面的積極影響。本文以人力資源規劃與柔性管理為出發點，分別闡述了人力資源柔性管理的內涵以及事業單位進行人力資源規劃與柔性管理工作的優勢，還分析了在目前的事業單位中，其用人模式存在的一些問題，并給出了加強事業單位人力資源規劃與柔性管理的措施。通過對柔性管理的全面推進與實施，釋放了單位員工的生機與活力，使單位員工在柔性管理模式下能夠為事業單位的可持續發展提供更優質的服務。

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