我國企業人力資源管理信息化現狀

張鵬

摘 要：基于互聯網時代發展背景下，各領域中的企業競爭形勢較激烈，企業為穩定自身發展地位，還需增強自身綜合能力，并把工作重心放在人力資源管理方面，應用信息化技術手段，創建智能化管理系統，保證每項工作均能在系統內有效實施，進一步規范人力資源管理流程。同時，還能把各環節中所產生的信息數據詳細記錄，為管理方案制定、要點管控等提供參考依據，充分突出人力資源管理信息化的重要作用，推動現代化企業良好發展。

關鍵詞：企業;人力資源;信息化管理

人力資源管理工作是企業內控核心內容之一，考慮各項工作均需具備專業化的工作人員，還需組建專業化的人力資源管理隊伍，經工作內容與職責細化，貫徹落實各項管理制度，隨著管理工作實施，擴大信息化技術滲透與應用力度，能改變傳統化管理模式及作業方式，并強調信息化技術手段創新必要性，依據企業內控實況創建智能化管理系統，利用信息化技術開展人力資源管理工作，推動企業向智能化、創新化方向穩定發展。

一、企業人力資源信息化發展現狀

（一）人力資源管理信息化的作用分析

首先，幫助企業實現標準化管理目的，既能在日常管理中完善工作流程，又能顯著提升整體管理水平，擴大信息化技術應用范疇，在實踐中取得良好成效。同時，還能把企業較分散的人力及信息資源重新整合，提高人力資源利用率，有目的性地優化業務流程，便于企業領導層對人力資源管理實況全面性地掌握，實施成效才會更理想，從而提升人力資源管理工作質量與效率。

其次，創造巨大的綜合效益。考慮人力資源管理屬于一項動態性較強的工作，其管理成效與企業穩定發展存在密切關系，必須引起企業領導層重視，能從人力資源信息化管理方面入手，把日常工作中的瑣碎事務統一處理，保證人力管理信息資源的完整性。如：考勤管理、崗位調動、薪酬發放、員工招聘等，均能在管理模式及工作方式方面有所改變，重視多樣化管理模式創新，結合各崗位內容及用人標準，在員工招聘階段就能提出明確要求，在根本上控制人員專業能力。同時，還能為人員分配適合的工作崗位，影響各環節的工作質量與效率，企業無需在人力資源管理方面“機械化”管控，借助信息化技術提升工作質量，并為企業儲備更多優秀人才，在日常工作中創造巨大的綜合效益。

最后，提高信息資源共享率。從當前行業市場發展形勢方面探究，各企業間的競爭越來越激烈，既關系企業在行業中的發展地位，又影響著企業長久發展實效性。對此，企業領導層在此方面要加大投資力度，組建專業化的人力資源管理隊伍，從員工招聘方面入手，到崗前培訓、崗位分配、業績考核、職位調動等，各個環節中均有明確的工作目標，并從整體化發展角度提出新的要求，為每位工作人員提供公平、公正的發展平臺。同時，及時調整工作重心，強調人力資源管理信息化發展必要性，也能在實踐階段對各項信息數據搜集、整理、儲存、管理等，為后續工作順利實施提供重要的參考依據，各部門能根據工作內容相互溝通、交流，順利地完成信息資源交換工作，有效提高信息資源利用率，充分突出人力資源管理信息化發展的必要性。

（二）我國人力資源管理信息化存在的不足

結合當前我國企業人力資源管理信息化發展實況探究，依然會在實踐階段受各類影響因素而引發眾多問題，對企業創新發展造成阻礙。對此，還需企業領導層能在此方面深度探究，了解企業人力資源管理不足之處，為后續問題處理及措施制定提供針對性依據，才能推動企業穩定發展。對此，主要從三方面展開探究：

1.對人力資源管理信息化的認識不足

主要問題出現企業領導層方面，是企業領導層的工作職能并沒有充分發揮，過于重視各項業務進度與成效，卻忽視了人力資源在各項業務實施階段的影響性，為滿足各項業務開展要求，過于重視各項業務中的人員數量，卻忽視人員細致化、專業化考核，使非專業化工作人員參與到實踐工作中，加大企業人力資源管理難度。

2.缺乏專業的信息化人力資源管理人才

因人員崗位分配不合理，使部分員工在不適合的工作崗位中無法展現出自身綜合能力，以此情況長時間發展，不可避免的員工產生跳槽想法或行為，企業在此方面流失大量優秀人才。此外，日常管理階段忽視人才培訓工作，發展重心依然是以業務開展、經濟效益等為主，實施成效與預期目標不符。此外，企業在日常發展中，并沒有重視人力資源管理、信息化人才的培養，技術人員與管理人員比例失衡，工作重心也偏于管理，信息化技術手段在應用階段并不具備相應的基礎條件，缺乏專業的信息化人力資源管理人才，企業在人力資源管理信息化建設階段就會面臨較大問題，還需在此方面認真處理。

3.人力資源管理信息化覆蓋程度不高

從人力資源管理軟件發展歷程方面分析，在我國已有近十年的發展史，隨著時代及行業發展不斷創新，逐漸成為企業穩定發展的組成部分之一。但是在實際應用過程中，并沒有引起各企業的重視，往往會因管理軟件應用不合理阻礙信息化技術引進與應用，導致業務實施混亂、人力資源管理缺乏規范性等。

例如：關于各系統銜接問題處理，會因企業自身不具備完善的管理系統，與政府部門相關聯的工作實施難度加大，而部分企業也會因此盲目地創建智能化管理系統，綜合成效不理想，無法滿足企業發展需求。此外，從企業業務開展、產品銷售等環節中認真分析，企業過于重視業務管理、產品升級等，未考慮到人力資源管理信息化發展必要性，傳統化的管理理念及模式占主體，始終都限制著信息化技術引進與應用，無法展現出較強的作用與價值，使企業在現代化市場發展形勢下面臨著更加嚴峻的問題。

二、影響企業人力資源管理信息化發展的因素

（一）領導因素

主要是指企業領導層的職責作用發揮效果不理想，并沒有對人力資源管理信息化建設引起重視，在此方面因基礎條件不足，支持力度不夠，智能化管理系統建設與實施受阻等，實施成效不理想。同時，還會在此方面浪費大量的人力、物力、財力等，使企業在創新發展中面臨更多難題。

（二）人力因素

從大環境中對企業發展形勢探究，其資金、技術、市場、人才等均是必須考慮的經營要素，而一旦企業領導層在此方面較忽視，就會在人力資源管理方面產生較大的成本開銷。而引發此問題的主要原因只之一，是企業在此方面的重視度較低，為了滿足當前各項業務開展需求，盲目地開展員工招聘、崗位晉升、薪資調整等工作，未依據人員自身專業能力及工作業績等提供公平、公正的競爭平臺，使員工心理產生不滿。

（三）管理因素

傳統化管理理念及模式，對信息化技術引進與應用造成阻礙，整體實施效果不理想。再加上企業中的基礎設施待完善、更新，電腦普及率較低，關于目前已經在用的電腦設備，其服務器性能較差、網絡狀況不穩定等，均會影響人力資源管理信息化發展實效性，無法實現企業創新發展目標。甚至還有部分企業受此因素影響，在行業市場競爭中不占優勢，發展地位越來越不穩定，面臨著更大的經濟損失。

（四）思想因素

只考慮當前企業在發展中的實際成效，因為目前的經濟效益而忽視創新，信息化技術在應用階段并沒有突出較強的應用效果，企業中不具備專業化的技術隊伍，技術人才在不適合的工作崗位中無法展現個人優勢與能力，人力資源管理工作質量與成效不佳。

三、強化人力資源管理信息化的建議

（一）企業領導應重視人力資源管理信息化的重要性

從企業長遠化發展角度分析，領導層的工作職責較大，也是基層工作隊伍的核心力量，還需企業領導層能深刻地意識到自身在企業創新發展階段的影響性，必須全身心地投入到日常工作中。一方面，是摒棄傳統化的管理觀念，強調新理念、新模式的優化與創新必要性，在人力資源管理方面加大信息化技術應用力度，要求人力資源管理隊伍能發揮職能作用。經信息化技術應用，重視企業人力資源管理信息化發展新趨勢，保證人力、物力、財力配置合理性，有效提高各類資源利用率;另一方面，要求領導層的人員必須親自參與到人力資源管理信息化建設環節中，既能對該項工作進展及要點內容全面掌握，結合企業創新發展目標及時調整發展計劃，保證管理工作順利實施，又能在實踐中發現問題、探究問題、解決問題，為此項工作提供充足的基礎條件，實施成效才會有良好的基礎保障。

例如：某企業就在此方面做出調整，鼓勵各部門工作人員均要明確自身工作內容與職責，并積極參與到實踐環節中，由領導層發揮引導作用發揮，把工作重心調整到人力資源管理信息化設計、規劃、實施等方面，通過對信息化技術的引進、應用，靈活、正確地應用信息化技術手段，懂得合理用人、正確應用信息化技術手段，有針對性地組建專業化管理隊伍，采用專業化管理方法注重人力資源配置科學性，保證每位工作人員都能在適合的工作崗位中突出自身綜合能力。在此基礎上，還加大各項政策宣傳力度，強化人員職責意識與能力，保證人員均在企業人力資源管理信息化建設中發揮職能作用，為企業綜合人力資源管理成效提升提供良好的基礎保障。

（二）規范人力資源管理部門的行為

因部分企業的組織結構以扁平式、矩陣式為主，無法展現出各組織的綜合能力，也需在人力資源管理信息化建設工作開展階段引起重視，在此方面加大創新力度，細致分析各項工作要點，必須適應時代發展趨勢，在管理中與常規問題詳細探究，依據新的價值體系有目的性、針對性地開展人力資源管理信息化項目，影響原有業務流程的同時，也會使各部門人員的職責與崗位發生顯著變化，也能在創新階段對組織結構適當調整，最大化地滿足企業發展需求。

在此基礎上，各部門及工作人員也會對自身工作行為嚴格約束，考慮工作職能發揮成效，能對各工作崗位及人員合理配置，并在調整過程中強化人員規范行為，每項工作開展均有相對應的制度及要求，通過組織結構完善，也能在實踐中對基礎問題徹底處理，避免影響各項工作進度與成效，企業在此方面創造巨大的經濟效益，強化各部門職責意識與能力，在相互協作與監督下保證人力資源管理質量。

（三）提升企業人力資源管理人員的IT應用的實際操作能力

開展人力資源管理信息化建設工作，也是完善人力資源管理體系的關鍵環節，絕不可把其看作一個純粹的項目，要把工作重心落實在實踐中，詳細探究企業在此方面的優勢與不足，必須對現代化技術手段大力引進與規范應用，尤其是對企業人力資源管理人員的IT應用的實際操作能力培養，要定期開展實訓工作，邀請專家團隊親自指導，鼓勵人員把日常工作中所遇到的常規問題及時提出，由專家團隊從專業化的角度為其引導與解答，有助于工作人員對具體影響因素良好掌握，并把自身所學習與掌握的信息技術手段及基礎知識正確地應用在實踐中，規避同類問題持續發生，降低人力資源信息化管理難度。

此外，在實踐工作中，還能幫助工作人員積累豐富的工作經驗，結合大數據技術、互聯網技術等綜合應用成效，能創建功能強、智能化的人力資源管理信息系統，把各項工作都統籌到該系統中，一邊開展人力資源管理工作，一邊儲存信息數據，減少不必要的工作環節，豐富信息資源內容。同時，還能根據人員工作崗位及職責，設置相應的使用權限，避免出現系統管理混亂、信息數據隨意篡改等情況，要以新經濟、新思想、新理論強化人員職業素養，深層次地探究人力資源管理信息系統應用價值。

（四）選擇合格人力資源管理信息化供應商

在人力資源管理信息化建設階段，部分企業對該系統的使用及更新，遠遠超過了產品本身的性能，在此方面企業也需考慮人力資源管理信息化供應商的選擇要求。例如：人力資源管理信息化供應商具備科學化、標準化的咨詢方法，能為企業（客戶）配備專業化的咨詢團隊，實時滿足企業各項要求，提升良好的服務質量;為企業進行全方位的培訓，無論是信息技術手段的實際應用，還是項目管理等，均能最大化地滿足企業發展需求。隨著企業發展，為其制定短期、長期計劃，每項工作均在可控制的范圍內有序進行，保證人力、物力、財力資源分配合理性，帶動企業對人力資源信息化管理系統進行二次開發;初期創新階段，還需全面性地滲透人力資源管理理念，能幫助企業及時調整發展方向，只有對工作目標明確，才能保證各類資源利用率。

例如：遵循“以人為本”的管理理念，強調績效評價方法的科學性，重視人員軟件技能培訓等，實施成效才會更理想;在人力資源管理信息系統中共享信息資源，成為企業各項決策制定、戰略實施的參考依據，也能預留投資空間，提升企業綜合能力，始終都能為企業可持續發展起到促進作用。

（五）抓實企業管理夯實基礎工作實施人力資源信息化

抓實企業管理夯實基礎工作實施人力資源信息化，還需從兩方面詳細探究：

一方面，是企業自身具備較高的人力資源管理水平。企業自身管理水平必須有所提升，能在信息化手段規范應用條件下，提高企業績效與經濟效益。另一方面，企業人力資源管理信息化手段的實踐成效良好，把工作重心調整到基礎管理方面，始終都能保證信息化技術手段應用合理，實施成效才會與預期目標一致。

例如：某企業就在基礎管理方面做出調整。首先，強調基礎數據管理重要性，如：員工履歷、考勤、薪酬等，必須保證此方面的信息數據完整、精確;其次，業務流程設計要合理，企業內控業務遵循“程序化”管控原則。如：員工招聘、崗前面試及培訓、職責細化等，主要依據標準程序規范實施;最后，嚴把人力資源信息化管理質量關，建議采用精細化管理模式，能把整個實施過程中所產生的信息數據詳細記錄，依據管理成效細致分析，提出相應的防控措施與解決方案，為后續工作有序實施奠定良好基礎。

四、結語

為促進我國現代化企業穩定發展，還需加大信息化技術應用力度，需各企業能在此方面引起重視，詳細探究各項工作要求，強調人力管理工作良好成效，創建智能化管理平臺，每項工作都有具體要求與依據，集成化地管理信息資源，在各部門中共享、應用，有效提高資源利用率，推動企業向信息化方向發展，始終都能跟隨時代的發展步伐提升自身綜合實力，在行業市場中具有較強的發展地位。

參考文獻：

[1]萬志紅.信息化在企業人力資源管理中的運用分析[J].商訊，2020，62（36）：189-190.

[2]王亞輝.信息化時代下企業人力資源的規劃與管理分析[J].企業科技與發展，2020，48（10）：169-171.

[3]鄒玲.論企業人力資源管理信息系統的構建[J].中國管理信息化，2019，22（23）：57-58.

[4]鐘云方.論人力資源管理信息化對企業經營管理的影響[J].經濟管理文摘，2019，32（21）：159-160.

[5]肖佐.淺談現代企業人力資源管理信息化建設問題的研究[J].石家莊鐵路職業技術學院學報，2018，17（02）：108-111.

[6]趙倩.探析大數據時代下人力資源管理的模塊優化[J].現代經濟信息，2018，11（09）：89-89.