事業單位人才培育機制的實踐與思考

李冠男

摘 要：在事業單位改革的大背景下，做好人才培育工作成為單位提高核心競爭力的關鍵要素，具有十分重要的現實意義。本文以河南省有色地礦局第二大隊為研究對象，結合當下事業單位人才培育的現狀，從加強人才培育建設的重要性、人才培育存在的主要問題、建立人才培養模式、完善獎懲機制、提高專業素養等方面進行闡述與分析，并提出一些對策與建議，希望能給其他事業單位的人才培養提供一定的理論參考和借鑒。

關鍵詞：事業單位;人才培育機制;實踐與思考

隨著國民經濟的高效發展，事業單位內部的各項管理工作也同樣發生轉變，特別是對于人才的發展建設。人才是事業單位發展的核心基礎，更是事業單位日后成長的關鍵力量。現如今，我省事業單位面臨著重塑性改革，不僅是機構重組、體系重構，還是職能重塑、功能重塑。如何提高自身競爭力，凸顯自身核心穩定地位，人才是關鍵因素。只有加強人才培育機制建設，才能使事業單位提高核心競爭力。但是目前來看，事業單位在培育人才過程中，還是存在一系列問題。

一、事業單位加強人才培育建設的重要性分析

（一）有助于推動事業單位的全面發展

人才不能只注重“量”的變化，同樣也需要注重“質”的反應，所以培養一個高質量的人才是每一個事業單位急需完成的工作。而對于人才質量培養是可以通過科學、合理的培訓以及具體的工作崗位鍛煉提升的，健全的人才培育機制可以有效的為事業單位輸送大量的人才。正所謂，“量的積累才能達到質的變化”，在人才達到一定數量后，才能挖掘大量的人才，實現事業單位自身的全面發展。基于此，事業單位不能限制大批量人才的培養，而是應該制定完善的計劃，挖掘更為優質的人才，為事業單位后續發展提供一定的人才儲備量。通常情況下，在事業單位內部工作的人員很容易形成這樣一種想法：只要在這個單位內部干好后，就可以一輩子高枕無憂，久而久之，就會喪失相應知識學習能力和創新能力。對此，事業單位要建立健全完善的人才培育機制，充分發揮內部工作人員的熱情，不斷發揮人才的潛在能力，為推動事業單位全面發展奠定更為堅實的基礎。

（二）有利于提升其工作效率和質量

現如今，事業單位和企業之間的合作、交流機會日益增多，這就要求事業單位內部人才在工作過程中具備更高的效率，才能不斷適應時代社會發展的基本需求。而且，事業單位內部人員不僅完成本職工作，還需要在對外交流和發展過程中貢獻自身微薄力量。對此，事業單位要科學、合理的使用人才，優化內部人才資源的有效配置，提高人才工作效率和質量。在此過程中，事業單位建立健全完善的人才培育機制，定期組織內部工作人員進行業務培訓，促使其在完成分內工作之后，還能提升自身的專業技能，面對比較繁瑣、復雜的工作，可以有條不紊的處理。在過去，事業單位內部的工作人員很容易形成一定的惰性思維模式，尤其是對于重復性比較強的工作，大部分都是機械的反復工作，缺少一定的創新意識和創造能力，久而久之，很容易限制事業單位的高質量發展。

二、事業單位人才培養的現狀分析

（一）事業單位面臨的人才狀況分析

事業單位在人才培養過程中，缺少比較完善的管理機制，導致一些高學歷、高專業的技術人才留存率較低，在加上專業性技術人才招聘不上來，導致事業單位內部的實際人才比例總體較少。而且，管理人員對于人才培養的意識較低，缺少對于人才培養和招聘的目標，沒有建立比較完善的人才隊伍建設規劃，在一定程度上就會影響事業單位內部人才隊伍的穩定性。另外，事業單位的工作環境有待提高，部分事業單位建設在人煙稀少的偏遠地區，部分工作人員不愿意在這樣的條件下工作，紛紛離職，導致最后事業單位的高技術人才較少。

（二）事業單位人才培育存在的主要問題分析

1.專業人才斷層現象嚴重

通常情況之下，事業單位內部的科研人才比例較低，解決一些特殊性的專業問題的全面型人才較少，導致專業人才斷層的原因有以下幾種：其一，部分作業條件比較艱苦，薪資待遇也比較低，尤其對于剛畢業的大學生們來說，他們本身都是在蜜罐中長大的孩子，不能吃苦，缺少艱苦奮斗和吃苦耐勞的精神，面對這樣的狀況，都是在第一時間選擇離職，轉而到其他條件更為優異的單位工作。其二，在社會主義市場經濟體制不斷完善的背景下，社會利益結構也發生相應的變化，不少青年群體的思想觀念、價值觀念、金錢理念等也有了巨大的轉變，大部分青年群體都希望選擇“鐵飯碗”的工作，以為這樣的工作就是一輩子不用愁，于是，那種條件優越、環境良好的事業單位成為大部分畢業生的首要選擇。

2.國家政策的支持力度較差

首先，人才培養力度不夠，我們國家對于事業單位的專業人才培養力度嚴重不足，再加上國際之間缺少正常的交流、溝通工作，也沒有對人才培養制定相應的戰略規劃。其次，現階段，國家政府部門并沒有對事業單位人才培育機制給予相對應的鼓勵補貼，在一定程度上也就限制了事業單位內部專業人才的工作積極性。

3.人力隊伍資源機制不太健全

大部分事業單位在開展內部工作過程中，存在一個比較嚴重的問題就是人力資源管理手段比較落后，再加上缺少科學、合理的獎懲機制，嚴重制約事業單位人才隊伍的發展建設，造成事業單位內部競爭環境不太先進化，嚴重挫敗工作人員的積極性。對于一些業務能力水平一流、工作素養更高的人才來說，在通過相應的實踐工作過程中，沒有建立完善的獎懲機制，嚴重降低工作人員自身的工作效率，嚴重的情況下出現人才流失的問題。但是如果工作人員一直處于消極、負面的工作態度，很容易影響工作人員在事業單位中做出的貢獻，而且，創造思維不能得到具體的運用，嚴重影響事業單位日后發展的進程。

4.缺乏完善的激勵機制

不管是什么單位，都需要一定的激勵機制，特別是人才的發展過程中需要完善的激勵機制加以鼓勵。但是目前事業單位的激勵機制不太健全，具體來說：科學、合理的激勵機制需要對應一個科學的績效機制，通過績效機制尋找具體的激勵對象，但是大部分的事業單位的績效機制并沒有具體落實到實際工作中，僅僅流于表面工作形式，往往都是平均主義占據上風，不能針對工作人員的具體表現進行客觀的評價，導致相應的激勵機制不能具體落實到實處另外，站在員工的立場來看，員工的工作都是按照上級要求進行的，缺少主動性、創新性，時間長了，很容易消極怠工，這就需要激勵機制來激發員工的工作熱情。

三、事業單位的人才培育機制實踐分析

（一）建立培訓教育機制

現階段，大部分的事業單位憑借人才競爭上崗作為優秀員工晉升和選拔的基本路徑，以公正、公開、公平的市場競爭方式提拔更多的年輕人才。而且，事業單位要緊緊結合時代社會的基本發展需求，按照相關工作人員的基本需求，全面提高相關人才隊伍的服務能力和綜合素質。另外一方面，事業單位還應該加強優秀人才的教育培訓，在事業單位內部，提倡“終身學習”的理念，全面凸顯出人才培育機制的時代性、實用性、價值性。最后，事業單位要針對職工教育職責、工作人員自身的權利和義務等進行明確的部署，完善的人才培育機制，充分調動人才工作的積極性，在一定程度上為事業單位干部參與教育培訓創造有利的條件。

（二）建立公開招聘機制

事業單位要結合人才招聘的基本原則和相應的程序，大量引進人才，為單位的高質量發展儲備更多的人才。事業單位內部本身具備信息管理、服務等工作，在確定其基本的人才工作理念后，加大對高素質人才的基本需求。由于傳統的事業單位人才引進競爭機制存在一定的弊端問題，不能有效的引進高層次、高質量的人才，在公開招聘人才后，有效的改善事業單位的人才隊伍結構。在事業單位內部招聘的人才里，有大約97.5%的人都是本科以上學歷，大大提高了事業單位人才隊伍的業務素養，滿足時代社會的人才發展需求，有助于事業單位實現自身的可持續發展。

（三）完善基層鍛煉機制

在事業單位內部工作的人員，需要相關的工作人員可以馬上投身于工作中，培養其具備艱苦奮斗、敢于創新的精神。事業單位在針對新員工來說，可以建立完善的基層鍛煉機制，安排新員工深入到一線進行工作鍛煉，在實習時間一過，重新安排其具體的工作規劃。通過其具體的實施效果發現，大部分新員工都能秉持一種客觀的態度來面對事業單位的重新調度，而且也能積極、主動的參與到基層鍛煉中，并在基層鍛煉過程中了解事業單位的具體工作內容和自身工作職責，提高自身堅忍不拔的意志，為事業單位日后發展規劃指明正確的發展方向。

四、事業單位人才培育機制的思考分析

（一）創建多元化的培養模式，提高人員的綜合素養

1.崗前培訓

相關工作人員在正式上崗之前，事業單位應該對相關工作人員進行良好的崗前培訓，具體的工作內容是：促使更多的工作人員了解自身工作的內容，明確自身的工作職責，掌握不同工作的管理手段，促使工作人員遵守相應的行為規范。與此同時，事業單位還應該促使工作人員接受良好的業務培訓教育，了解我們國家制定的相關法律法規，為事業單位的高質量發展提供良好的意見或者建議。

2.在崗培訓

首先，在對工作人員進行在崗培訓的時候，采用多元化培訓方式，比如：內部培訓、線上培訓、外部專業培訓、或者參加相應的專業資格證考試。除此之外，還應該保證工作人員積極、主動的參與培訓課程，事業單位應該結合內部工作人員的發展方向，制定相應的培訓課程，對于不同的工作人員進行安排相應的課程培訓，具體的培訓內容為：專業技術、管理理論知識，通過相應的課程培訓提高工作人員的知識水平，開闊工作人員的視野，提高工作人員的自身專業素養，培養復合型、全面型、優秀型的人才。在對工作人員進行人才培養的過程中，不僅要注重工作人員的自身專業技能的提升，還應該豐富工作人員自身的知識儲備量，秉持一種“活到老、學到老”的精神，在事業單位內部建立良好的學習氛圍，為事業單位高質量人才的培養奠定良好的基礎。

其次，事業單位還應該促使更多的工作人員進入到高職院校中參加管理課程，授予專業的課程培訓，促使工作人員深入了解自身的工作，提升自身的管理能力，便于事業單位其他管理工作的順利開展。另外一方面，還應該實行輪崗鍛煉制度，建立健全詳盡的輪崗制度，讓工作人員在不同的工作崗位上積極、主動的參與工作，豐富工作人員的工作經驗，提高工作人員的自身業務能力。

（二）建立科學的管理制度和獎勵機制

為了保證事業單位在激烈的市場競爭之中能夠取得良好的核心競爭地位，就需要在其內部設立比較科學、合理的管理制度。目前，在我們國家的大部分事業單位，由于內在因素、外在因素的雙重影響，導致工作人員的實際管理責任比較重大，但是相應的薪酬工資卻比較低，沒有職業自豪感、光榮感，導致管理難度比較大。面對這樣的狀況，可以采用以下幾種方法來實施：首先，建立健全管理制度，促使工作人員明確自身的工作職責，科學、合理的進行分工，保證事業單位的日常管理工作可以順利、正常的運轉。

其次，建議實行末位淘汰制、降薪降級制度，制定一套詳盡的考核細則，每個月進行一次小考核，在年終的時候進行一次大考核，對于考核成績優秀的工作人員可以給予一定的物質獎勵;對于考核成績不合格的工作人員實施降級降薪的處罰，如果連續三次或者三次以上考核都是末位，可以對其進行勸退處理。通過良好的考核機制，激發工作人員的工作積極性，讓更多的工作人員能夠不斷提升自身的工作能力。

最后，科學、合理的組織工作人員，實施優勢互補，充分挖掘每一個工作人員的自身真正價值。在事業單位內部，不是每一個工作人員的各方面工作能力都非常強，結合工作人員自身的實際工作情況，科學、合理的分配工作人員，實施優勢互補，最終達到工作人員專業素養整體提高的目的。

（三）完善人力資源管理機制

由于受到比較落后的理念影響，導致大部分事業單位缺少完善的人力資源管理機制。在新時期背景下，事業單位要加快自身的發展轉型。傳統的人力資源機制在一定程度上給轉型增加不小的難度，導致人才培育機制不能充分發揮出自身的功能、價值，特別是對于事業單位領導來說，在具體分配工作任務、指派工作過程中并沒有結合人才的工作能力，嚴重限制人才自身的工作能力。只談資歷、不談能力的人力資源機制限制很多工作人員積極進取的積極性，不能完美地發揮工作人員自身的閃光之處。對此，就需要事業單位建立完善的人力資源管理機制。

現階段，大部分的事業單位都是采用聘任制度吸引更多的高素質人才，取得了不錯的效果，在事業單位內部建立良性的競爭機制，有效的維護工作人員自身的基本權益，為更多員工晉升提供更為寬闊的空間。只有建立健全完善人力資源管理機制，才能充分調動更多工作人員的積極性，促使工作人員在自身的工作崗位上熠熠生輝，主動參與到事業單位的建設、發展中來，將個人利益和集體利益緊密的聯系在一起，從而對事業單位產生強烈的歸屬感、依賴感。

（四）建設高質量人才隊伍

事業單位要建設高質量人才隊伍，首先，通過員工自身的學習，熟練本單位內部的各項工作業務，提高自身的專業技能，努力將自己打造成為高質量、高素養、高技能的人才。其次，通過社會渠道招聘高質量的人才，在社會主義市場經濟體制落實背景下，創新人才引進的渠道，以高層次的人才為代表的高素養員工，要積極、踴躍的參與到事業單位的管理工作中，有了高層次人才的加入，促使其自身發揮模范帶頭的作用，從而掌握專業領域的話語權、主導權。最后，事業單位還需要不斷探索核心骨干股權激勵方案，通過制度設計帶動更多的核心骨干人才的工作積極性，切實地發揮人才隊伍的核心戰斗力。

五、結束語

綜上所述，事業單位在人才培育過程中，為了充分發揮出人才的功能、作用，必須要及時更新自身的工作理念，建立健全完善的人才培育機制，加大對人才培育機制的重視，為社會、為國家培育出更多經驗豐富、業務能力水平一流的人才。與此同時，事業單位還應該充分了解人才培育機制的組成現狀，針對其中存在的問題進行具體的分析，采用更為科學化、合理化的培育手段，優化現有的人才培育方案，從而實現事業單位自身的高質量發展。

參考文獻：

[1] 范本榮， 劉長亮， 劉利明，等. "放管服"改革背景下公益二類事業單位改革發展的實踐與思考——以山東省農業機械科學研究院為例[J]. 農業科技管理， 2020， 39（5）：5-6.

[2] 陳傲寒， 韓揚眉. 推進事業單位公開招聘科學化的實踐與思考——以教育部直屬事業單位為例[J]. 人力資源， 2020（6）：2-3.

[3] 周曉玉. 關于經營性事業單位改制轉企財務改革的實踐與思考[J]. 企業改革與管理， 2020（4）：2-4.

[4] 莫楊， 張偉， 劉媺，等. 公共衛生事業單位文化建設的實踐和思考[J]. 中國公共衛生管理， 2020， 36（6）：3-5.

[5] 李冠利， 王朝棟. 承擔行政職能事業單位改革的實踐與思考--以河南省鶴壁市為例[J]. 行政科學論壇， 2020（2）：3-6.

[6] 尹秦鶴. 事業單位內部控制制度建設實踐與思考——以某部屬事業單位為例[J]. 交通財會， 2020（1）：4-7.