居家社區養老產業發展隊伍建設瓶頸突破研究

林愛華 黃凱 黃慶慶 常茜 韓雨薇

摘?要：隨著我國老齡化程度不斷提高，積極應對人口老齡化成為國家戰略，解決老年人“老有所養”是基礎工程。目前我國提出“9073”：90%的老人居家養老，7%的老人依托社區提供日間照料，3%的老人在養老機構養老，居家社區養老是養老服務的主陣地。推進居家社區養老建設任重道遠，其中隊伍建設是制約產業健康快速發展的瓶頸，亟待解決。文章依托專題調研，發現并梳理當前隊伍建設這一產業發展瓶頸面臨的主要問題，并突出求解思維，研究提出務實舉措。

關鍵詞：居家社區;養老產業發展;人力資源

中圖分類號：F719????文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2022）16-0083-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.16.083

黨的十九屆五中全會提出，實施積極應對人口老齡化國家戰略。面對“當你老了”的銀發浪潮，需要審時度勢，以務實和創造精神推動養老事業高質量發展。居家社區養老是“老有所養”的主陣地，近年來發展欣欣向榮，但隊伍建設已成為制約產業發展的重要瓶頸，需要堅持問題導向、突出求解思維，助力居家社區養老服務健康快速發展，讓老人享受更好福祉，加快建設“幸福中國”。

1?大力發展居家社區養老任重道遠

（1）從習慣理念看，居家養老是主選。家是最小的國，國是最大的家。中國人的“家文化”根深蒂固。受傳統文化影響，中國人對家有特別情結，年輕時往往對家傾情付出，老了后對家有情感依托。“家”文化與“孝”文化也密切相連，很多中國老人不愿離家養老，希望與家長一起共享晚年，一些家庭將老人送到養老院甚至被誤解為子女不孝順。受相關傳統理念和從眾效應的影響，居家養老是當前乃至今后較長一段時期我國老人養老的主流選擇。

（2）從政策導向看，居家社區養老是主導。“二戰”以后，歐美國家曾組織對老人集中供養，后因財力不可持續，20世紀60年代出現“回到家庭和社區”的趨勢，很多國家隨之確立“居家社區養老優先于機構養老”的理念。將居家社區養老作為主導，也是我國養老事業發展的政策指向。早在2011年，《中國老齡事業發展“十二五”規劃》第一次將老齡事業發展寫入國家發展規劃，就提出“建立以居家為基礎、社區為依托……的養老服務體系”，此后十年來，居家社區養老始終占據主導地位，政府重視程度和投入力度不斷加大。如江蘇省就于2011年實施“9073”工程，即90%的老人居家養老，7%的老人依托社區提供日間照料，3%的老人在養老機構養老，居家社區養老占比高達97%。

（3）從人口數據看，居家社區養老是主戰場。根據歷年人口抽樣調查數據，2018年60歲及以上老年人口規模為2.49億人，占比17.9%。而七普數據顯示，60歲及以上老年人口規模達到2.64億人，占總人口的比重迅速躍升到18.7%。[1]加上1962—1969年是我國的第二次出生高峰，從2022年起，人口老齡化進程會加速，養老服務總量也將不斷增加。由于隊伍建設滯后，剛性缺口也將放大，居家社區養老肩負應對老齡化的重擔，能否有效滿足剛性需求，服務更多老人，需要迎難而上。

2?居家社區養老服務隊伍建設令人擔憂

黨的十九大報告中提出，構建養老、孝老、敬老政策體系和社會環境，推進醫養結合，加快老齡事業和產業發展。這為新時代中國特色養老事業指明了方向。推進事業發展，隊伍建設是關鍵。為了助推居家社區養老產業發展，查擺居家社區養老服務隊伍建設中存在的問題，全國老齡化程度最高的地級市——南通市成立相關課題組，抽樣調查崇川區（主城區）5家居家社區養老服務主體，并對縣市區居家社區養老從業人員發放了160份調查問卷，回收有效問卷149份。通過調查發現，當前居家社區養老產業難中求進、成效顯著，但隊伍建設令人擔憂，成為制約產業發展瓶頸亟待解決。

（1）服務人員難招難留。抽樣調研的5家居家社區養老服務單位均常年招聘居家社區養老專職或兼職護理員，但人手仍然長期短缺。據統計，目前應聘人員年齡基本超過50歲，其中部分人員日常書寫困難。應聘人員中不少人不適應，往往工作幾天后就主動離職，且挽留效果不佳。整體看，雖然服務業吸引了很多年輕人入職，但鮮有年輕人特別是“90后”從事居家社區養老服務。在招聘難的同時，服務人員離職率居高不下。某抽樣調查企業3年來先后招聘入職護理人員36人，離職22人，離職率高達61.11%，多數人因不適應工作環境，在試用期即選擇離職。此外，一些老員工因年紀變大但工作強度不減，因體力跟不上等原因提出離職。多方面因素交織導致招人難留人亦難，這對居家社區養老產業發展形成現實制約。

（2）隊伍整體素質偏低。一是年齡偏老。參加調查的149人中，50歲以上人員78人，占比52.35%，40歲以下人員16人，僅占比10.74%。二是文化程度偏低。參加調查人員中，初中及以下學歷89人，占比59.73%;其中小學學歷10人，占比6.71%。三是從業經驗偏短。參加調查人員中，從業5年以下的139人，占比高達93.29%，其中106人不到3年，占比71.14%，說明居家社區養老當前發展速度很快，但整體上新手偏多。

（3）員工勞動強度偏大。參加調查人員中，每天工作時間8小時以上的68人，占比45.64%;有112人每天服務超過6位以上老人，占比75.17%;108人認為勞動強度大，占比高達72.49%。受諸多因素影響，關于“5年后是否會繼續從事居家養老”的選項，選擇不確定或不會的46人，占比30.87%，體現隊伍的整體穩定性不佳。

（4）收入保障水平偏差。調查結果顯示，89.93%的調查對象月收入低于5000元，其中3001～4000元的51人，占比34.23%，4001～5000元的55人，占比36.91%，超過6000元的僅6人，占比4.02%;42.95%的調查對象表示不滿意薪酬水平，126人希望提高薪酬水平，占比高達84.56%。調查對象對提高保障福利水平也充滿期待，調查結果顯示，共有87人希望擁有帶薪休假，占比58.39%，共有69人希望得到更多社保或商業保險補充，占比46.31%。

（5）培訓教育力度偏弱。調查結果顯示，有90人沒有養老護理員證書，占比60.4%。調查人員對參加相關專題培訓欲望強烈，148人表示愿意接受養老服務工作相關培訓，占比高達99.33%，146人表示愿意通過培訓考試取得相關證書，占比97.99%。

3?突破居家社區養老服務隊伍建設瓶頸的對策

我國提出到2022年全面建立以居家為基礎、社區為依托、機構為補充、醫養相結合的養老服務體系。其中要積極培育居家養老服務，大力發展“家庭養老床位”。面對不斷擴大的老年人口基數，需要在具體實踐中解決“誰來為我們養老”的問題，以務實舉措強化居家社區養老隊伍建設，力促居家社區養老事業高質量發展，推動養老產業和事業的健康快速發展，為積極應對人口老齡化提供堅實保障。

（1）加大投入扶持力度。居家社區養老產業的人力投入成本高、綜合盈利水平低、投資回報期長，民營資本投入積極性不高，尤其需要政府及相關部門旗幟鮮明關心、全力以赴扶持。一是加大財政投入和扶持力度，增加政府購買服務項目，提高補貼標準，在讓老人得到更多服務和實惠的同時，給從業企業留出適當的盈利空間，進而有利于改善行業運行質態，適當提高從業人員的待遇，促進行業健康可持續發展。二是盡快充分滿足從業人員期待培訓的愿望，通過政府購買服務、免費批量培訓等形式，定期組織覆蓋全員的入職培訓、服務規范和專業技能培訓等，提高從業人員的整體素質，也增強行業的從業吸引力。注重調動企業積極性，通過扶持政策引導等，鼓勵企業建立實訓基地并發揮作用。三是大力推進職業化發展。將居家社區養老服務人員定位為專業技術工作，建立健全相應的職業資格認證制度，逐步推行統一培訓、持證上崗、規范管理，促進行業的職業化發展。四是注重多元激勵。對入職的應屆畢業生給予特殊崗位津貼，對穩定就業的居家社區養老服務從業人員給予一定的職業津貼，制定專門政策鼓勵年輕人加入居家社區養老隊伍，避免隊伍建設后繼乏人。對優秀從業人員給予適當的精神和物質獎勵，在全社會共同營造良好氛圍，提高從業人員的職業榮譽感。同時，積極鼓勵居家社區養老服務行業產業創新研究與應用，設置創新課題鼓勵從業企業和相關人員“揭榜掛帥”，鼓勵企業引入創新多元的技術，鼓勵員工的小創新小發明，促進行業的技術拉升與進步。

（2）積極拓展多元招聘。一是加大宣傳力度。引導企業通過傳統渠道加強宣傳的同時，積極通過網站、微信公眾號等新媒體渠道開展多元化的企業宣傳和招聘信息宣傳，爭取更多的關注度和點擊率。二是拓寬招聘渠道。針對招人難，通過線上線下融合多元組織招聘，一方面，鼓勵從業企業抱團，在政府有關部門或商會協會集中引導下，到勞動力充沛的地區組織集體招聘，批量解決人員招聘難問題，也促進區域勞力合作、促進就業;另一方面，“沉下去”到縣城鎮區組織招聘，多向基層一線發布需求，吸引人員應聘。三是多元主體協助。探索與勞動中介合作，請其代為招聘。發揮信息時代的社交招聘功能，動員單位員工通過微信朋友圈等適時發送招聘信息，并制定具有吸引力的招聘成功獎勵政策，營造廣泛參與、成效分享的全員招聘氛圍，多方合力破解招聘難題。

（3）穩步提高薪酬福利。從管理規律看，想要提升隊伍建設水平，提高從業人員薪酬待遇必不可少。從行業情況看，居家社區養老業態相對弱勢，從業人員水平低，提高從業人員薪酬待遇可以產生較好的刺激邊際效應，進而穩定軍心，優化隊伍建設。企業一是要結合實際，既想方設法降本增效，又關愛員工舍得分享，努力做大做強企業，在財力允許的條件下盡可能關注和提升員工薪酬水平，讓員工得到穩定的回報并看到薪酬增長的希望。二是要做好保障兜底。隨著經濟社會發展水平不斷提高，從業人員的自我保障意識明顯增強，相關社保應做到應保盡保。針對行業從業員工走家串戶的特點，應為其主動購買補充安全保險等，增強員工的幸福感和獲得感，提高行業吸引力，降低離職率。三是要促進人文關懷。始終關心關愛員工，管好員工的“胃”，為其提供豐富可口且經濟實惠的伙食，為外地員工提供住宿，在傳統節假日為員工發放福利，經常性舉辦員工歡迎的團建活動，營造團結互助的團隊氛圍，以此來提高隊伍的凝聚力和員工的歸屬感，讓大家感受到大家庭的溫暖，并將這份溫暖傳遞到千家萬戶中去。

（4）加大培訓教育力度。一是制訂切合實際、實用需要的培訓計劃，組織常態化培訓，重點結合工作實際培訓服務規范、服務技能等，著力提高員工工作效率和服務水平，提升客戶的服務滿意度。二是圍繞提升服務質量和服務滿意度認真開展培訓需求調查，對組織的培訓開展效果分析和“回頭看”。結合行業特點，建立“師徒機制”“傳幫帶機制”，同時探索培訓的流程化、規范化、體系化，讓培訓教育助力人才開發和行業發展。要堅持內訓為主，開展多元化的專業培訓，探索“走出去”培訓，并注重自身培訓力量的培養，培養一批既能干又能講的培訓師，不斷提高人才隊伍的整體素質。[2]三是有條件的企業可探索建立培訓中心，積極承接官方的專業技能培訓輪訓等，此外還可開展校企合作、聯合招生等，打造人才隊伍“蓄水池”，形成人才梯隊。

（5）實施人力資源精益管理。一是加強制度建設，將行之有效的隊伍建設舉措制度化，促進制度化、規范化管理水平不斷提升。要注重制度的人性化，結合居家養老行業特性實施“柔性化”管理，重點圍繞提高服務滿意度來加強制度化規范化建設。二是加強管理創新。關注行業領域內相關新設備、新技術的應用，結合居家社區養老服務，積極探索和引入“機器換人”“機器助人”，以此減少用工、降低成本，或減輕員工的勞動強度，在行業領域促進創新實用技術的廣泛應用。三是健全激勵機制。考慮到行業平均回報較低，可在工資之外設置多元化激勵機制，圍繞員工的所思所盼，研究制定科學合理的績效獎勵機制、精神獎勵補充、職業晉升褒揚等激勵舉措，增進大家的干勁、熱情和耐性。四是培育年輕人。針對隊伍老化問題，要積極招募“90后”等年輕人從事居家社區養老工作，確保隊伍建設后繼有人。可引入員工投股機制，將企業發展與個人成長、個人利益增長有機結合，既增強企業凝聚力，又促進“90后”員工主人翁的身份認知。[3]五是強化人性化管理。關注員工生活情況、思想動態，安排專人經常性與員工交心交流，每年適時召開懇談會、交流會，按規范開好職工代表大會，真誠傾聽心聲，并將合理化建議從善如流、一一落實，不斷增加員工的歸屬感和團隊凝聚力，讓居家養老服務隊伍不斷向善向好。

參考文獻：

[1]翟振武，劉雯莉.七普數據質量與中國人口新“變化”[J].人口研究，2121（52）.

[2]林愛華，黃凱.當前醫養結合產業人才隊伍建設研究[J].中國市場，2020（31）.

[3]林愛華.關于盤活用好“90后”人才資源的研究與探索[J].中國商論，2021（93）.

[基金項目]文章系南通市2021年度社科熱點課題立項項目（項目編號：RA21-21）。

[作者簡介]林愛華（1977—），男，江蘇海安人，正高級人力資源師、高級經濟師，研究方向：經濟管理、人力資源、房建和健養產業發展。