新入職護士社會支持現狀及影響因素

李菊 全喜 史心怡 沈德美 張夢珂 馬雪丹 田云

隨著醫療衛生事業的發展與人類疾病譜的變化，社會對護理的需求日漸增加，對護士的學歷亦提出了更高的要求，本科學歷護士成為臨床一線護理工作的主力軍[1-2]。但新入職護士在初入職場時，可能會有角色轉換不佳、崗位適應低下、工作壓力負荷大、環境適應不良等消極感受或體驗，嚴重者產生離職傾向或舉動[3-4]。研究表明，本科及以上學歷護士離職率相對較高且呈上升趨勢[5-6]，而社會支持水平與離職傾向呈負相關性[7-9]。新入職護士工作經驗不足，承受的壓力負荷相對較高[10-12]，這可能需要更高的社會支持水平來幫助其順利渡過轉型期。本研究對湖北省內臨床一線本科學歷新入職護士的社會支持現狀開展調查，并分析其影響因素，旨在為穩定護理人力資源、促進護理隊伍建設、保障護理質量與患者安全等提供參考依據。

1 對象與方法

1.1 調查對象

以2021年6—7月，湖北省內5所醫院臨床一線本科學歷新入職護士194名為調查對象。納入條件：入職現單位≤3年；具有護士執業資格證書；自愿參與本調查。排除條件：非正式職工；非在職在崗職工。最終納入有效問卷179份。其中男18名，女161名。年齡：＜24歲39名，24～28歲118名，≥28歲22名?；橐鰻顩r：未婚149名，已婚30名。家庭所在地：本地127名，外地52名。工齡：0～4個月2名，5～8個月7名，9～12個月46名，13～18個月34名，19～24個月90名。月收入：＜3000元71名，3000～4999元77名，≥5000元31名。就職醫院級別：三級甲等104名，三級乙等12名，二級甲等56名，二級乙等7名。

1.2 調查內容

（1）一般資料調查：主要包括性別、年齡、婚姻狀況、家庭所在地、其他醫院工作經歷、工齡、夜班頻次、聘用關系、月收入、就職醫院級別等。

（2）社會支持評定：采用由肖水源編制與修訂社會支持評定量表[13]，包括主觀支持（4個條目）、客觀支持（3個條目）、對社會支持的利用度（3個條目）共3個維度，10個條目，總得分越高表示臨床一線本科學歷新護士的社會支持程度越高。經檢驗，總量表及各維度的Cronbach’sα系數為0.825～0.896，表明量表具有較好的信度和效度。

1.3 調查方法

本研究通過問卷星在線發放調查問卷，共回收問卷186份，剔除填寫不完整問卷7份，回收有效問卷179份，有效回收率為96.24%。

1.4 統計學方法

采用SPSS 23.0統計學軟件對數據進行處理和統計分析。計量資料以“均數±標準差”表示，兩組間均數比較采用t檢驗，多組間均數比較采用單因素方差分析；多因素分析采用多元線性逐步回歸模型。檢驗水準為α=0.05，以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 臨床一線本科學歷新入職護士社會支持得分情況

臨床一線本科學歷新入職護士社會支持總得分為26.08±6.22分，主觀支持為9.66±2.72分，客觀支持為8.71±3.12分，對社會支持的利用度為7.71±1.90分，臨床一線本科學歷新入職護士社會支持處于中下水平，還有待提高。見表1。

表1 臨床一線本科學歷新入職護士社會支持得分情況

2.2 不同特征新入職護士社會支持得分比較

不同性別、年齡、工齡、夜班頻次、聘用關系、月收入的臨床一線本科學歷新入職護士社會支持得分比較，差異無統計學意義（P＞0.05）。不同婚姻狀況、家庭所在地、其他醫院工作經歷、就職醫院級別的臨床一線本科學歷新入職護士的社會支持得分差異有統計學意義（P＜0.05）。見表2。

2.3 新入職護士社會支持影響因素的多元逐步回歸分析

以社會支持量表總分為因變量，以單因素分析中有統計學意義的婚姻狀況、家庭所在地、其他醫院工作經歷、就職醫院級別為自變量，進行多元逐步回歸分析，自變量賦值方式見表3。結果顯示，婚姻、家庭所在地2個因素進入回歸方程，提示它們是影響臨床一線本科學歷新入職護士社會支持水平的因素（P＜0.05）。見表4。

表3 自變量賦值情況

表4 影響新入職護士社會支持水平的多元逐步回歸分析

3 討論

社會支持是個體在面對應激事件時，從家庭、親戚、朋友和（或）同事等方面獲得的精神或物質上的幫助[14-16]。在本研究中，臨床一線本科學歷新護士社會支持總得分為26.08±6.22，遠低于類似研究的結果[10,16-18]，可能原因是研究對象就職醫院的級別存在一定差異，本研究對象所在醫院涵蓋二級醫院和三級醫院共四個等級，而現有研究中的新入職護士多是來自三級甲等綜合醫院。結果顯示，高年齡、已婚、本地人、入職前有工作經歷的臨床一線本科學歷新護士社會支持水平高于低年齡、未婚、外地人、入職前無工作經歷者；本研究對象社會支持各維度得分由高到低依次為主觀支持9.66±2.72分、客觀支持8.72±3.12分、對社會支持的利用度7.71±1.90分，充分說明臨床一線本科學歷新入職護士來自家庭及社會的理解與支持較多，使其主觀支持水平較好；而新護士的客觀支持如薪資、發展等可能存在一定問題；臨床一線本科學歷新入職護士對社會支持的利用度最低的原因可能是初入職場，因工作經驗不足、角色轉換不良、環境不適應等導致應激事件處理能力低下，使新護士在面對問題時，不能充分利用個人的社會支持。臨床一線本科學歷新入職護士應增強個人主動性，在生活或工作中遇到負性事件時，充分利用周圍的資源并及時向社會尋求支持。護理管理者應在科室營造良好的工作氛圍，積極主動關心臨床一線本科學歷新入職護士，增加新入職護士客觀支持來源，提高新入職護士對社會支持的利用度，從而穩定科室護理人力資源。

結果顯示，婚姻及家庭所在地影響臨床一線本科學歷新入職護士的社會支持水平。本研究中有較大比例的臨床一線本科學歷新入職護士未婚，與已婚新護士相比，缺少來自配偶及相關社會關系的理解與支持；有一部分臨床一線本科學歷新入職護士遠離家庭在外地工作，大多長時間處于獨居狀態，缺少來自家庭的支持與理解。社會支持水平與轉型沖擊呈負相關性[3]，較高水平的社會支持有利于降低護士的離職率[19]；社會支持水平與自我效能感呈正相關[20]，社會支持水平良好者能以較好心態面對健康問題，并建立較好的健康管理信念；社會支持水平與應對方式具有相關性，較高水平的社會支持有利于提高新護士積極應對水平，而低水平的社會支持可能引起更多的消極應對。臨床一線本科學歷新護士在護理工作中占有較高比例，護理管理者應重視為臨床一線本科學歷新護士提供各層面的社會支持，建立并完善相關制度，如磁性護理、關懷新護士等；亦可以鼓勵并支持臨床一線本科學歷新入職護士通過外出進修、參加講座、提升學歷等方式提高個人專業技能與水平，更進一步增強自我效能感與社會支持水平。

4 小結

臨床護理工作責任重、突發事件多且復雜，對護士的專業技能與知識儲備要求高，社會支持水平長期低下不利于安全、高效地開展臨床護理工作。因此，護理管理者應關愛臨床一線本科學歷新入職護士，為新入職護士提供積極的社會支持，增強其心理韌性水平與積極應對方式能力，降低轉型沖擊與護士的流失率，以穩定護理隊伍，保障護理服務質量與安全。