科技創新智庫人才機制影響因素與模型構建研究*

文/齊少波（嵩山少林武術職業學院）

一、引言

科技創新智庫是以政府、企業等用戶信息需求為核心，以高校和科研院所為依托，通過對科技信息采集、分析與利用進行科技信息生產與共享，從而提供高質量、有針對性的科技發展策略和智力支持。在智庫建設中，智庫專家是科技創新智庫核心要素。一直以來，智庫建設以人才為本，人才是第一資源，人才隊伍建設是科技創新智庫建設的核心任務。因此，如何建成一支專業過硬、素質一流、結構合理的高端科技創新智庫人才隊伍，著力破解當前科技人才隊伍流動和緊缺局面等重大問題，是科技智庫研究的重要方向。通過創新人才機制，培育人才新動能，從而推動高質量經濟發展。

二、科技創新智庫人才機制構建意義

（一）理論意義

圍繞合作鏈內生原則，以大數據技術平臺為支撐，創新科技創新智庫人才管理新機制，豐富科技創新智庫理論研究成果，拓寬科技創新智庫人才研究體系與研究內容。本課題的研究側重點在于科技創新智庫人才管理整個流程和機制創新，研究成果將擴大科研成果研究范圍，豐富理論研究成果體系，具有一定理論研究價值和研究意義。

（二）實踐意義

1.宏觀方面

響應了國家科技創新戰略和高質量經濟發展需求，《國家創新驅動發展戰略綱要》指出，要促進戰略性新興產業的發展，促進產業變革的創新布局。“智庫+產業”是中國特色新型智庫的發展方向，通過進行科技創新智庫人力資本建設，進一步優化創新人才治理體系，提升中國科技創新智庫的知名度與影響力。

2.中觀方面

科技創新智庫人才具有專業性、創新性、獨立性，發揮智庫人才研究優勢，可以為政府、企業等提供發展戰略、政策法規等分析報告和前瞻性政策建議，服務社會并加快決策專家隊伍建設，進一步推動地方高質量發展，具有現實意義和價值。

3.微觀方面

通過大數據手段建立科技創新智庫人才管理新機制，為客觀科學作出人才評價提供標準化依據。同時，開闊選才用才視野，加快緩解智庫人才短缺現象，優化智庫人才結構，發揮科技人才作用，構建良好人才生態。

三、科技創新智庫人才現狀分析—以河南省為例

選取河南科技智庫“中醫藥強省戰略研究基地、黃河國家戰略研究基地、網絡安全與數據治理研究基地、城鄉協調發展研究基地、供應鏈管理研究基地”等10所不同地域具有代表性的企事業單位實地走訪調研、進行深度訪談，從包含智庫人力資源總體結構、培養渠道、分布特征、素質要求等要素等方面，設置訪談提綱，針對人才現狀進行調研。整體上來講，當前科技創新智庫人才機制建立起步較晚，力度不大，大部分智庫建設水平有待提高[1-4]。具體調研情況論述如下：

（一）總體結構

據調研情況顯示，結構不全面，總體結構相對單一化。人才隊伍構成主要包括研究人員、科研輔助人員和行政管理人員三部分。基本構成一般都是高校畢業生，具備碩士和博士學位，高端人才與頂尖學科門類帶頭人少之又少，如院士。同時，智庫內部績效管理、職稱晉升、科研獎勵與考核等問題凸顯，人才結構以兼職為主。聘請行業、企業領域綜合專家，多數還有專職任務，項目研究效率較低，專職研究員相對缺乏。

（二）培養渠道

大多數智庫由于成立時間較短，人才機制不是很完備，在人才政策方面更加重視“外引”，通過制定大量的人才引進政策吸引人才，解決人才缺失及高端人才流動問題，缺乏相應的政策和管理辦法激勵進行人才培育，尤其是培訓、學習、鍛煉等培養計劃缺失，導致阻礙內部人才的專業發展與成長，留不住智庫高端人才，流動性和離職率增大。

（三）分布特征

現有科技創新智庫機構分布主要為學會、研究院、高等學校等機構為主，行業企業較少。在調研的10所機構中，科技創新智庫人才中領軍人才比較稀少，一般分布在高等學校，學科背景具有先天性優勢，占比超過三分之一，其他機構則分布較少。

（四）素質要求

科技創新智庫具有創新性和科技前沿性，是一個迭代的過程。除具備一般智庫人才所具備的管理能力、寫作能力等綜合性基本素質要求外，還需要具備專業性和復合型，素質要求較高。因此，知識背景具有多學科與交叉性，跨界融合，尤其是生物、醫藥、計算機工程、農業等領域較多，同時還要對科技政策與背景有深刻了解，要具有一定影響力和知名度，提高解決問題的效率。

四、科技創新智庫人才機制影響因素

在上述基礎上，以調研結果中我省科技創新智庫中人才現狀及當前存在的問題為出發點，總結出影響科技創新智庫中人力資源特點及組織流動的基本因素，為進一步完善科技創新智庫人才機制建設提供研究基礎。具體來講，從智庫人才主體、智庫人才客體、智庫人才外在環境和智庫人才內部機制四個方面對科技創新智庫中人才機制建設影響因素進行闡釋分析[5]。

（一）主體因素

科技創新智庫人才機制建立主體是智庫中人才隊伍建設，每位智庫人才自身所具備的因素將直接影響智庫的建設與發展。因此，主體因素的影響主要涉及人力資源自身所具備的知識能力、素養水平和專業背景。

（二）客體因素

科技創新智庫人才客體是智庫機構的管理人員，影響因素有人員結構配置、人員分布特征、人員研究項目分配以及團隊團結協作的緊密度等。

（三）外在環境

科技創新智庫受影響與干擾最多的是外界環境因素，主要有政府政策、法律保護制度完善、公共關系宣傳、激勵手段、經費投入情況、信息化水平服務以及人才在社會上影響力和知名度等。

（四）內部機制

科技創新智庫在運行、管理與維護整個過程中還有屬于自身的人才內部機制，主要包含引進機制、培育機制、管理機制和評價機制等。

五、高質量發展階段科技創新智庫人才機制構建

（一）構建原則與模型

1.構建原則

（1）全流程原則

當前科技創新智庫人才管理機制不完善，可能只具備某一方面機制，不全面、銜接不順暢，沒有形成“引人—育人—用人—留人”系統化人才管理體系[6]。而高質量經濟發展階段下科技智庫人才需要一個流程化、全方位的人才機制。通過再造科技創新智庫人才管理流程，構建多元化人才管理機制，以遵循合作鏈內生為原則，優化整個管理流程，不再僅僅是使用人力資源，還應在使用過程中不斷進行優化、培育和提升，逐步建立起適合人才隊伍多元化特點的管理機制。

（2）協同性原則

以大數據技術為手段，構建出“智庫+平臺+資源”協同集成模式，變人才“堵點”為“出口”，促進智庫人才的共建共享。大數據背景下，以區塊鏈、物聯網、人工智能、信息可視化等為代表的新興計算機技術及網絡技術迅速發展，新技術的興起為科技智庫人才管理帶來了機遇[7-8]。通過共建共享平臺建設，整合科技智庫人才資源，構建智庫人才共建共享的綠色生態服務體系，打通人才流動的堵點，使人才在各創新智庫間暢通，從而推進科技創新智庫健康可持續發展。

（3）客觀性原則

科技創新智庫人才機制構建時還應遵循客觀性原則，需要保持客觀性與實際性相統一。通過結合實際彌補了科技創新智庫人才缺乏、結構不合理、選拔渠道單一、人員流動大等一系列人才管理問題。目前，我省科技創新智庫發展還處于起步階段，人才資源規劃不完備，尤其是引進、培養、管理、激勵、流動等管理機制不健全，特別缺乏能夠圍繞國家戰略布局，預判發展趨勢，在科技決策方面提供專業化和綜合性決策意見的高端智庫人才。同時，結構配置也不合理，大部分為科研機構學術人才，缺乏復合型、多學科、多領域交叉人才。此外，選拔人才和招聘渠道都是基礎學術人員，缺乏領軍人才和有經驗實踐人才。在構建科技創新智庫時，要多角度解決上述問題。

2.構建模型

協同創新是以創新的方式將系統內部子系統以非線性作用形式產生協同效應，使整個系統有序改進并提升。它是一個持續改進并提升的上升式螺旋過程，是基于系統理論而產生的，能夠促使系統達到科學、合理與有序。構建基于協同創新視角河南省科技創新智庫人才機制模型，是在充分考慮以上人才機制影響因素基礎上，改變傳統科技智庫人才機制架構，分別從宏觀角度和微觀角度構建以協同創新為視角的人才機制模型（見圖1）。

圖1 科技創新智庫人才機制模型

宏觀方面，主要是依托人力資源生命周期理論，包括引人機制、育人機制、用人機制和留人機制，形成閉環全方位人才機制。微觀方面，依托智庫架構與環境建立人才組織機構，成立人才委員會，以大數據技術為核心，提供人才資源服務，做好科技智庫人才評價工作。從兩個維度形成科技智庫人才機制建設矩陣，建立起長周期穩定性高的可持續機制，加大科技智庫人才支持力度，做到引得進、留得下、干得好，充分發揮科技創新智庫的智力作用。

（二）具體運行流程

1.人員組織架構

優化智庫人員結構，在智庫內部單獨成立科技智庫人才委員會，與其他事務性委員會一樣，保持機構的獨立性，主要負責科技創新智庫人才的選拔、考評、培育、管理以及聘用等，包括智庫專兼職專家、智庫工作人員、智庫高層次人才、智庫管理人員等，明確各類人才的職責和范圍、角色與定位，形成智庫內部組織人才理念、價值觀，維持智庫內部人才的穩定性，避免大規模人員流動和智庫人員的流失。

2.人才管理平臺

建立線上與線下相結合的人才庫。投入專項資金，搭建科技創新智庫人才大數據管理平臺，利用大數據技術對人才進行動態管理和監督。數據平臺設立智庫人才庫，提供現行人才政策，包括選拔、培育、激勵等系列政策宣傳以及人才培訓專家講座、領域動態等信息服務。同時，加大智庫平臺科技項目的共建共享，以智庫交流促使科技創新人才團隊化協作，加大智庫人才之間的流通、流動，綜合性提升素養。對科技智庫產品進行轉化和推介，提高人才的社會聲譽和影響力，進而提升人才的工作效率，激發人才的創新活力，留住吸引更多人才加入智庫。

3.人才服務模式

做好科技創新智庫人才服務。依據科技創新智庫人才的需求，構建集成化、專業化、智能化、協同化以及個性化等5大服務，為智庫人才在開展政策研究和決策咨詢服務時提供充分保障。

集成化服務即將所有人才政策以及智庫項目進行集成，任何人員都可以資源共享；專業化即面向科技創新領域進行人才引進，發揮科技人才優勢；智能化是依據互聯網平臺進行服務；協同化是建立科技創新智庫研究團隊，共同協作；個性化是針對每個人的特點和優勢制定不同的人才選拔、培育等政策，實施不同的人才待遇；人才服務模式的轉變最終為“科技創新智庫人才提供更好的發展平臺”服務。

4.人才評價機制

根據科技創新智庫人才勝任力模型要求，制定管理型人才和研究型人才兩類人才評價標準，從人才數量、質量、能力、貢獻度等方面建立指標體系，采用全方位、多角度對科技創新智庫人才進行評價，從而有效激勵人才發揮自身優勢，提高人才使用效率。

六、結語

科技創新智庫作為科技成果創新與產出的重要陣地，智庫人才機制建設甚至影響到國家創新能力的提升。當前，解決智庫人才機制建設中存在的“人才選拔方式比較單一、人才培養不夠重視、人才使用不夠高效、人才評價不夠全面”等問題。優化并做好智庫人才機制建設工作是一項緊要任務，通過構建科技創新智庫人才機制模型，打破制度壁壘，改革人力資源配置，符合科技人才發展規律。一方面，通過改進機制流程，促進人才之間的流通、流動；另一方面，完善了人才機制建設，形成了引人、育人、用人與留人的人才網絡系統，形成高效可持續人才機制，促進科技創新智庫可持續發展。