國有企業薪酬差距與風險承擔水平

王美英，曹 源，趙愛莉

（1.北京物資學院會計學院，北京市 101149；2.國家稅務總局，北京市 100053）

一、引言

黨的十九屆五中全會提出，要深化國資國企改革、做強做優做大國有資本和國有企業，構建高水平社會主義市場經濟體制。薪酬制度改革是國企市場化改革進程中非常重要的內容。改革開放以來，國有企業薪酬制度改革經歷了兩個階段。第一個階段，將國企高管的薪酬與業績掛鉤，以調動高管的積極性；第二個階段，隨著國企高管-員工薪酬差距的急劇擴大，社會上對分配不公的質疑日益強烈，所以，2009年和2014年監管部門先后兩次發布了對國企高管的“限薪令”。當前，在深入推進國企混合所有制改革的新時期，國企高管薪酬重新成為關注焦點。2020年6月中央全面深化改革委員會第十四次會議審議通過的《國有企業改革三年行動方案（2020—2022年）》提出，要完善市場化的薪酬分配機制。有研究認為，擴大高管-員工薪酬差距可以抑制非效率投資[1]、促進企業技術創新[2]，國有企業混合所有制改革能夠擴大薪酬差距進而改善企業績效[3]，針對國企高管特別是競爭類國企高管薪酬的限高扭曲了市場激勵的作用，降低了企業價值[4]，因此應放松限薪。經歷了多輪改革之后，國有企業薪酬差距仍然是頗受爭議的問題，進一步深入研究國有企業薪酬制度安排具有重要現實意義。

關于高管-員工內部薪酬差距的學術研究主要基于兩種理論，包括以羅森（Rosen）[5]為代表的錦標賽理論和以亞當斯（Adams）[6]為代表的公平理論。前者認為薪酬差距越大，職工晉升后獲得的獎勵就越高，能夠對參與者產生激勵作用；后者認為人們關注收益分配的公平性，與參照對象之間投入-收益的對比會影響員工對薪酬的滿意度，較大的薪酬差距將引起員工的不公平感，降低其對工作的投入程度。圍繞薪酬差距經濟后果的實證研究結果也不一致，一類研究發現，較大的內部薪酬差距能夠產生正向的激勵作用[7-10]；另一類研究發現，內部薪酬差距是管理層權力導致的高管私有收益最大化的反映，對組織績效等有負向影響[11]，這類研究否定了錦標賽理論[12]，形成了薪酬差距的管理層私有收益假說。導致上述矛盾的原因在于，現有文獻主要研究內部薪酬差距與績效的關系，而國企市場化改革背景下薪酬差距與企業業績之間存在較強的自相關關系，很難回避內生性問題[12]，因此從其他視角研究薪酬差距問題就顯得十分有必要。

有效的薪酬契約能夠促進管理層與股東利益趨同，緩解委托代理問題[13]，但在實踐中管理層會利用權力獲取私有收益，使薪酬契約成為代理問題的一部分[14-17]。企業的風險承擔水平也反映了管理層與股東之間的代理問題[18-19]。風險承擔水平低的企業創新意愿弱，容易放棄凈現值大于0的投資項目，不能把握回報率高的投資機會，容易喪失長期競爭優勢[20-22]，為避免風險性投資失敗給自己帶來聲譽和收益上的損失，管理層會表現出明顯的風險規避傾向[23-24]。如果高管-員工薪酬差距的擴大能夠對高管產生正向激勵作用，就能夠促進企業風險承擔水平的提高，反之，如果薪酬差距的擴大是管理層權力導致的委托代理問題，則不能激勵管理層積極承擔風險。

本文將以2010—2017年A股國有上市公司為研究對象，基于風險承擔指標，利用多元線性回歸模型實證研究國有企業薪酬差距對風險承擔水平的影響。本文的價值，一是豐富關于高管-員工薪酬差距經濟后果的研究。現有研究主要檢驗薪酬差距對績效的影響[7，9-11，25]，少量研究涉及薪酬差距對創新活動[8，26]、高管腐敗[27]以及盈余管理[28]的影響。本文將從風險承擔視角研究薪酬差距的經濟后果，可豐富薪酬激勵相關文獻。二是補充風險承擔相關研究。現有文獻研究了管理層特征[19，29]、股權激勵[30]等對風險承擔的影響，本文將從高管與員工這一內部薪酬差距視角進行補充。本文有重要現實意義，在國有企業市場化轉型背景下，作為國有企業改革重要內容的薪酬制度改革方案還在探索中，本文的研究可為此提供有價值的參考。

二、制度背景、理論分析與研究假設

（一）制度背景

改革開放之前，國有企業實行等級工資制度，管理層薪酬與企業經營情況無關，且內部薪酬差距不明顯，缺乏對管理層的有效激勵，造成了資源配置的低效率。為打破舊薪酬體系分配上的平均主義，激勵央企高管，2003年國有資產監督管理委員會發布了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，將央企高管薪酬與經營業績考核掛鉤，拉開了國企高管與職工的薪酬差距。但由于國企高管同時享有薪酬市場化和地位官員化的雙重福利[31]，加之隨后出現的國企高管天價薪酬引發了很大的社會爭議，人力資源和社會保障部等六部門于2009年出臺了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，對高管與職工的工資收入差距進行了限制。然而，這一輪限薪效果甚微，國企高管的薪酬不僅沒有降低反而有顯著提高[32]。據統計，2013年央企負責人的薪酬達到了上市公司高管薪酬平均水平的2~3倍，是員工薪酬的12倍多，明顯超出員工心理承受力，與央企效益走低的現實不符[33]。為此，2015年初開始實施的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》嚴格規范了央企負責人的薪酬分配，將其收入限制在員工工資的7~8倍。隨后，全國各省市發布了對地方國有企業的限薪規定。有效的薪酬契約要在對高管形成激勵和使員工獲得公平感之間達到平衡，薪酬制度與國有企業委托代理問題高度相關，進而會影響國企改革的效果。

（二）理論分析與研究假設

剩余控制權和剩余索取權的不匹配以及信息不對稱是委托代理問題產生的根源。企業管理層擁有剩余控制權而無剩余索取權，這使其在企業重要決策中有實施機會主義行為的動機，會以自身利益最大化而非股東收益最大化為目標做出決策。風險承擔是企業戰略決策的重要內容之一，企業的風險承擔行為有利于促進企業開展創新活動、提升企業價值[20，34]，對企業生存[35]和高質量發展[36]有重要影響。然而管理層承擔風險需要增加學習和管理成本，且一旦風險投資失敗還會給管理層帶來聲譽損失甚至解聘風險，所以在缺乏長期激勵和有效約束的情況下，管理層往往追求私利最大化，使企業的風險承擔水平降低[20，22]。規避風險的行為是管理層與股東之間代理問題的體現，在國有企業中，所有者監督事實上缺位，內部人控制問題嚴重，存在激勵不足、約束不嚴的問題，管理層風險規避傾向嚴重[34，37]。現有研究主要從風險承擔的影響因素以及如何提高管理層風險承擔意愿方面展開。外部治理層面，更好的投資者保護[20]和公司治理[38]、社會關系[39-40]等有助于促進企業承擔風險。內部治理層面，高管的性別、過度自信以及個人經歷等管理層特征是企業風險承擔的重要影響因素[19，29，41-42]。此外，薪酬激勵是影響風險承擔水平的重要內部治理機制，有研究表明股權激勵能夠減少管理層短視行為，提高企業風險承擔水平[21]，但對于社會爭議較大的高管與員工間薪酬差距與風險承擔的關系尚未有研究涉及。

關于薪酬方面的研究，主要包括兩種觀點。一是根據最優薪酬契約理論，薪酬差距可以調動具有稀缺管理要素的高管的積極性，對企業績效有正向影響[9]。尤其在小規模企業中，公司價值隨薪酬差距增大而顯著增加[7]。而高管-員工薪酬差距較小時，高管對薪酬的滿意度較低，容易誘發高管在職消費的增加[43]、更多的職務侵占[44]和腐敗[27]等機會主義行為。基于上述研究，較大的高管-員工薪酬差距能夠體現高管的個人獨特價值，提高高管的努力程度，避免高管利益與企業目標的不兼容，促使高管采取最大化企業價值的行為決策[5，8，44]，所以薪酬差距的增加有利于企業風險承擔水平的提升。但薪酬方面的研究還有另外一種觀點，即薪酬契約的管理層權力假說，該觀點認為，管理層有利用其職位權力追求私有收益（包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬）的動機和能力，管理層權力越大，越有能力操縱盈余[17]，拉大與員工的薪酬差距，使薪酬從激勵工具淪為高管實施機會主義行為的手段，難以產生激勵效應[15，45]，在這種情況下，薪酬激勵并不必然能緩解委托代理問題，反而會成為代理問題的一部分[14，17]。已有研究發現，國企薪酬差距越大，越可能對組織未來績效有負向影響[11]，導致企業的盈余管理程度越高[28]。

我國國有企業中國有股“一股獨大”現象明顯，但國有股東監督缺位，小股東缺乏監督管理層的動機和能力，國企管理層成為企業實際控制人[34，37]，容易產生機會主義行為。在職消費一度成為國企高管謀取私利的手段[43]。近年來對腐敗行為的零容忍使在職消費形式的腐敗得到遏制，基于管理層的私有收益假說，在監督缺位以及市場和法律機制不完善的情況下，國企管理層會轉向追求薪酬以及晉升激勵。國企高管的績效薪酬構成其薪酬激勵的重要部分，績效薪酬與企業業績直接掛鉤，管理層有動機操縱盈余，以使自己既可以獲得較高的貨幣薪酬，又可以因較好的業績在晉升錦標賽中脫穎而出。已有研究發現，管理層既可以對會計信息直接進行操縱，也可以通過削減可自由裁量的支出（如風險較高、收益期較長的研發或投資活動）進行真實的盈余操縱[46]。在這種情況下，較高的管理層薪酬更多表現為代理問題，因而高管-員工的薪酬差距越大，說明代理問題越嚴重。有研究發現高管和員工之間薪酬差距的擴大降低了企業投資效率[12]，且薪酬差距擴大對企業發明專利的產出沒有影響，但對非發明專利數量的增加有一定促進作用，薪酬差距的擴大更可能具有消極的經濟后果[26]。因而可以推斷，在國企治理機制不夠完善、缺乏長期股權激勵的背景下，管理層會規避風險承擔以獲取短期內更高薪酬，薪酬差距的增加反映了管理層的機會主義動機。根據以上分析，本文提出以下假設：

假設1：國有企業高管-員工薪酬差距越大，其風險承擔水平越低。

國企改革是中國經濟體制改革的中心環節，然而國企改革在縱深發展過程中出現了“腸梗阻”問題，其突出矛盾在于國有企業普遍既要實現盈利性目標，又要承擔彌補市場缺陷、服務公共政策等非經濟性責任，致使國有企業效率低下，因此當前的混合所有制改革突出強調要分類、分層實施。2013年，黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出，要“準確界定不同國有企業功能”。2015年8月中共中央、國務院印發的《關于深化國有企業改革的指導意見》根據國有企業的作用和主營業務等，將國有企業分為商業類和公益類，其中商業類企業又分為競爭類和功能類①。不同類別國有企業有不同的目標、功能定位以及市場化程度。功能類國企的主要經營目標是鞏固國有經濟在關系國家安全和國民經濟命脈重要行業和關鍵領域的絕對控制力，國有股東保持絕對控股地位，核心管理層和薪酬制度由政府直接決定，其重要決策都服務于政府宏觀決策部署[47]，所以薪酬差距對功能類國有企業風險承擔水平影響較小。競爭類國有企業以國有資產保值增值為主要目標，自主經營，自負盈虧，管理層選聘和薪酬制度自主權較大[48]，管理層有動機和空間為獲取高額報酬而重視短期收益大、能規避高風險但有利于企業長期發展的投資活動，因此，薪酬差距的增加反映為代理問題，難以發揮激勵效應，會導致企業風險承擔水平更低。根據以上分析，本文提出以下假設：

假設2：與功能類國企相比，競爭類國企薪酬差距與風險承擔的負相關關系更顯著。

針對國企高管的兩次限薪令在央企首先推行，隨后各省份國企也相繼發布了相關限薪規定。與地方國有企業相比，政府對央企的控制力更強，央企上市公司中非國有股東難以獲得話語權[49]，因此，央企中外部股東約束制衡能力差，參與治理的效果不明顯[50]。在控股股東監督實質性缺位的情況下，央企較大的薪酬差距可能是管理層重視短期收益、通過削減可裁量型支出獲得較好業績的結果，央企中的委托代理問題更嚴重。根據以上分析，本文提出以下假設：

假設3：與地方國企相比，央企薪酬差距與風險承擔的負相關關系更顯著。

三、研究設計

（一）樣本選擇

本文以2010—2017年滬深兩市A股國有上市公司為樣本。由于風險承擔水平指標采用t+1 期數據，且需要使用觀測期（t+1）及前后各兩年的總資產收益率進行計算，因此本文總體數據跨度為2009—2020年。刪除金融類、ST和*ST以及數據不全的公司，最后共獲得7 112個觀測值。

（二）變量定義與數據來源

1.因變量

因變量為國有企業風險承擔水平（Risk）。借鑒余明桂等[19]、約翰（John）等[20]的計算方法，Risk用觀測期及其前后各兩年（共五年）經行業均值調整的總資產收益率（Roa）的標準差表示，計算方法如下：

其中，AdjRoa為經行業均值調整的Roa。為了控制內生性問題，本文采用t+1期的Risk指標。

2.自變量

自變量為國有企業的高管-員工薪酬差距（Mewdt），計算方法為董事、監事、高管（簡稱“董監高”）平均薪酬除以員工平均薪酬，其中，董監高平均薪酬=董監高薪酬總額/董監高總人數。參考柳光強等[51]的方法，董監高總人數為剔除獨立董事和未領取薪酬高管后的人數。借鑒張蕊等[44]的方法，員工平均薪酬=（支付給職工的現金+應付職工薪酬期末數-應付職工薪酬期初數-高管薪酬總額）/普通員工人數，其中，普通員工人數等于員工總人數減去董監高人數。

3.控制變量

借鑒已有研究[22，24，37]的做法，本文從公司基本特征、公司治理以及股權結構等維度考慮，控制了可能影響企業風險承擔水平的一系列變量。具體而言，公司基本特征變量包括：規模（Sizet）、總資產收益率（Roat）、資產負債率（Levt）、成長性（Growtht）、上市年限（Aget）、經營現金流（Cfot）；公司治理變量包括：獨立董事比例（Independt）以及董事會規模（Boardsizet）；股權結構變量包括：管理層持股比例（Mstockt）和第一大股東持股比例（Stockpro1t）。

各個變量的相關數據均來自國泰安經濟金融數據庫（http：//www.gtarsc.com）。變量定義如表1所示。

表1 變量定義

（三）模型構建

為了檢驗國有企業高管-員工薪酬差距對風險承擔水平的影響，借鑒已有研究[22，24，37]，構建如下多元線性回歸模型（模型2）進行實證檢驗：

其中，t表示年份，Riskt+1為企業在第t+1年的風險承擔水平，Mewdt為企業在第t年的高管-員工薪酬差距，系數λ1的統計顯著性和符號可以驗證國有企業高管-員工薪酬差距對風險承擔水平的影響。根據研究假設，預期Riskt+1與Mewdt之間存在顯著的負相關關系，即λ1應顯著為負。Sizet、Roat、Levt、Growtht、Aget、Cfot、Independt、Boardsizet、Mstockt、Stockpro1t為可能影響Riskt+1的控制變量，Industry為企業所屬行業，Year為所屬年度。λ0為常數項，其余λi（i=1，2，...，11）表示系數估計值，§為隨機誤差項。

四、實證結果及分析

（一）變量描述性分析

由表2可以看出，在樣本期間內，國有上市公司高管薪酬平均為員工薪酬的4.324 倍，最大為21.39 倍。管理層持股比例（Mstockt）平均為0.2%，最高為9%，國有上市公司管理層持股比例總體較低，對管理層風險承擔決策影響較小，貨幣薪酬對風險承擔的影響會相對較大。第一大股東持股比例（Stockpro1t）均值為39.2%，最高為77.0%，這表明國有上市公司一股獨大現象明顯，其他股東難以發揮有效制衡作用，在國有股東監督缺位的情況下，管理層因缺乏有效的監督和約束，容易產生機會主義行為。皮爾遜（Pearson）相關性檢驗結果表明，控制變量Roat和Levt的相關系數最大，為-0.412，其余變量之間的相關系數都較小，變量之間不存在多重共線性問題。

表2 變量描述性分析結果

（二）基準回歸結果分析

由表3列（1）可知，Mewdt系數在1%水平上與Riskt+1顯著負相關，表明高管與員工薪酬差距越大，國有企業風險承擔水平越低，假設1 得到驗證，即薪酬差距體現了代理問題，進一步誘發了管理層的機會主義行為。規模（Sizet）、總資產收益率（Roat）與風險承擔水平顯著負相關，資產負債率（Levt）、上市年限（Aget）、經營現金流（Cfot）與風險承擔水平顯著正相關。董事會規模（Boardsizet）越大，內部越難達成一致意見，越難有效監督管理層，企業風險承擔水平越低。表3列（2）的結果表明，功能類國企的薪酬差距與Riskt+1之間不存在顯著相關關系。由列（3）可知，競爭類國企的薪酬差距與Riskt+1顯著負相關，系數為-0.000 2。由列（4）和列（5）可知，央企高管與員工薪酬差距與Riskt+1在1%的水平上顯著負相關，地方國企薪酬差距的系數不顯著。組間差異性檢驗結果表明，與功能類國企、地方國企相比，競爭類國企、央企薪酬差距與風險承擔的負相關性更為顯著，假設2和假設3分別得到驗證。

表3 基于企業類型分組的薪酬差距與風險承擔水平回歸結果

五、進一步分析

（一）生命周期、薪酬差距與風險承擔水平

企業生命周期理論認為，企業像其他生命體一樣也會經歷不同的發展階段，一般分為初創期、成長期、成熟期和衰退期[52]。處于不同生命周期階段的企業，其組織特點、資源狀況、經營戰略、融資約束狀態存在顯著差異，其管理層代理問題及公司治理效率也會隨生命周期動態變化[18，53]。成長期企業需要在短期內獲得較多外部融資以實現快速增長，其管理層投資決策可能更多受限于外部投資人的要求，其本身也會在增速要求下表現出比較高的風險投資偏好；成熟期企業有大量自由現金和投資機會，管理層在投資決策中有更多自主決策權，這會加重企業委托代理問題；衰退期企業因投資機會急劇減少，管理層可能會轉向其他渠道以謀取私利[54]。考慮到不同生命周期階段企業委托代理的差異，本文進一步研究不同生命周期階段下薪酬差距對風險承擔的影響。本文借鑒狄金森（Dickinson）[55]、謝佩洪等[56]的方法，根據現金流模式劃分企業所處的生命周期，具體劃分標準見表4。因為A 股上市公司已經不再處于初創階段，所以本文將樣本公司按成長期、成熟期和衰退期三個階段劃分，具體地，樣本中有3 126 個觀測值處于成長期，占所有觀測值的43.95%，有2 633個觀測值處于成熟期，占37.02%，共計有80.97%的觀測值處于成長期和成熟期。本文對不同生命周期階段國企薪酬差距對風險承擔水平的影響進行分組檢驗。由表5列（1）可知，對于成長期樣本，Mewdt與Riskt+1負相關但不顯著；由列（2）可知，Mewdt與Riskt+1在5%的水平上顯著負相關，表明在成熟期，薪酬差距大的國有企業會有較低的風險承擔水平；由列（3）可知，對于衰退期樣本，Mewdt與Riskt+1沒有顯著的相關性。由于在企業生命周期的不同階段存在代理問題差異，薪酬差距對風險承擔水平的影響不同。從總體看，高管-員工薪酬差距增加并沒有對企業風險承擔水平產生正向激勵作用。

表4 企業生命周期劃分標準

表5 考慮企業生命周期階段的薪酬差距與風險承擔水平回歸結果

（二）非國有大股東治理、薪酬差距與風險承擔水平

當前，國有企業混合所有制改革是我國經濟體制改革的重心，混改的目的在于通過引入非國有資本解決產權不清晰以及國有企業存在的所有者監督缺位問題。已有研究發現，如果非國有股東僅在混合所有制企業中擁有小部分股權，將很難有效參與治理[57]，而持股比例較高的非國有大股東是兼具治理意愿和治理能力的異質性投資者[58]，能夠加強對國企管理層的監督，抑制管理層的機會主義行為[48]。本文將樣本公司按照是否存在非國有大股東（持股10%以上的非國有股東）劃分為兩組。由表6列（1）和列（2）可知，在存在非國有大股東的樣本組中，薪酬差距與風險承擔水平負相關但不顯著；在不存在非國有大股東的樣本組中，薪酬差距與風險承擔水平在5%的水平上顯著負相關。研究結果表明，非國有大股東可以對國企高管進行監督和約束，減少其避免風險承擔的短視行為，從而緩解薪酬中委托代理問題。因此，要真正發揮薪酬的激勵作用，還應完善國企的治理機制。

（三）分析師跟蹤、薪酬差距與風險承擔水平

分析師在資本市場中扮演著信息解讀和信息提供者的角色[59]，他們基于職業敏感性和專業性提供更多信息，增加投資者可獲得的信息，成為緩解信息不對稱和代理問題的重要機制[60]。分析師不僅關注財務信息，還會定期分析上市公司的經營戰略[61]。由于分析師對上市公司的深度跟蹤，管理層的機會主義行為易被發現，并引起負面市場反應，因而能夠發揮對管理層的監督作用[62-63]。分析師跟蹤人數越多，企業信息透明度越高[64]，越有利于更好地監督管理層，因而，分析師跟蹤是企業有效的外部治理機制。本文在模型2 基礎上增加分析師跟蹤人數Follow t以及Mewdt與Follow t交互項，構建模型3。

其中，β0為常數項，其余βj（j=1，2，...，13）表示系數估計值，§為隨機誤差項。模型3 的回歸結果如表6列（3）所示。該數據表明，交互項Mewdt×Follow t的系數在10%的水平上顯著為正，即分析師跟蹤人數能夠弱化薪酬差距與風險承擔水平的負相關性。可見分析師跟蹤有利于加強對管理層的外部監督，降低與薪酬相關的委托代理問題。

表6 考慮內外部治理機制的薪酬差距與風險承擔水平回歸結果

六、穩健性檢驗

本文分別變換因變量和自變量指標。一是采用觀測期及前后各一年（共三年）經行業均值調整的Roa的標準差計算得到Risk2t+1。二是保持Risk t+1不變，借鑒高良謀等[25]的方法計算得到薪酬差距Mewd2t，公式為：高管平均薪酬=高管前三名薪酬總額/3。將上述替代變量用模型2重新回歸，結果如表7所示。其中，列（1）數據表明，Mewd t與Risk2t+1在10%的水平上顯著負相關；列（2）數據表明，Riskt+1與Mewd2t在1%的水平上顯著負相關。綜上所述，薪酬差距與風險承擔水平的負相關關系是穩健的。

表7 穩健性檢驗結果

七、研究結論與啟示

（一）結論

本文研究發現，薪酬差距越大，國有企業風險承擔水平越低，且與功能類國企、地方國企相比，這種負相關關系在競爭類國企和央企中更明顯。企業在不同的生命周期階段會表現出不同程度的委托代理問題，本文通過分析不同生命周期階段國有企業薪酬差距對風險承擔水平的影響發現，在成熟期國有企業中，薪酬差距越大，風險承擔水平越低；在成長期和衰退期國有企業中，薪酬差距與風險承擔水平的相關性不顯著。進一步，考慮對這一問題的治理機制，從內部治理機制看，當國有上市公司有持股比例較高的非國有股東時，有利于加強對管理層的監督，薪酬差距與風險承擔水平的負相關性不再顯著；從外部治理機制看，分析師跟蹤有利于加強對管理層的監督，降低薪酬差距與風險承擔水平的負相關性。總體來看，在現階段，國企薪酬差距沒有表現出激勵效應，反而表現出委托代理問題，降低了管理層承擔風險的意愿，但加強內外部治理，能夠抑制管理層選擇承擔較低風險的傾向，降低其獲取私有收益的動機和能力。

（二）啟示

1.分層分類、因地制宜制定國有企業薪酬制度

國有企業高管-員工薪酬差距反映其管理層與股東之間的委托代理問題，是管理層實施機會主義行為的手段，無法發揮應有的激勵作用，反而會抑制企業的風險承擔。在國有企業的改革進程中，應當從國有企業薪酬標準制定、事中事后監督等方面多角度完善薪酬制度，壓縮管理層通過其職位權力獲取不合理超額薪酬收益的空間，防止管理層出于私利通過盈余操縱等手段拉大與員工的薪酬差距，要在企業內部創造公平合理的激勵制度。此外，薪酬差距對風險承擔水平的抑制作用在不同類型的國有企業中存在差異，薪酬制度的完善應當充分考慮企業的特殊性，因地制宜采取不同措施，促進國有企業風險承擔決策優化和價值提升。

2.充分發揮內外部監督機制對薪酬差距的治理作用

非國有大股東作為外部投資者，在公司治理中既有能力也有意愿發揮監督作用，能夠抑制管理層基于機會主義動機避免風險承擔的短視行為；分析師作為信息的提供者，能夠提升企業的信息透明度，進而借助市場反饋機制發揮對國有企業管理層的治理作用。應當充分發揮上述重要內外部治理機制的監督作用，在國有企業改革過程中積極引入非國有資本，放寬準入限制，促進股權融合，并在公司治理機制設計上為非國有資本營造公平公正的環境，給予非國有股東充分的監督權和決策權；同時強化分析師等信息中介的作用，提升國有企業信息透明度，抑制管理層通過薪酬制度謀取私利。

注釋：

①參考魏明海等[47]的分類法，將主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業稱為競爭類，即商業類Ⅰ類；將主業處于關系國家安全、國民經濟命脈重要行業和關鍵領域，主要承擔重大專項任務的商業類國有企業稱為功能類，即商業類Ⅱ類。