牡丹江地區護理人員激勵需求水平影響因素分析

張凱 朱仁英 黃雙麗 賈琳 徐廣范 劉婉露 孫濤

摘 要：[目的]調查護理人員激勵需求水平與工作壓力現狀，探討激勵需求的影響因素，為醫院管理者完善激勵措施和方案提供依據。[方法]便利選取牡丹江地區某公立三級甲等醫院220名護理人員進行問卷調查。[結果]（1）研究對象激勵需求得分（3214±649）和工作壓力源得分（7486±1137）處于中高水平。（2）研究對象工作壓力源得分、護理專業及工作維度、工作量及時間分配維度與激勵需求水平呈顯著正相關，相關系數在0134～0220之間;（3）影響研究對象激勵需求的因素包括職稱、薪酬滿意度、年齡、護士工作壓力等。[結論]醫院管理者深層次了解護理人員的發展需求和動力，構建科學合理的激勵制度，滿足激勵需求，是提升護理服務質量，增強醫院核心競爭力的關鍵。

關鍵詞：護理人員;護理人力資源管理;激勵需求;工作壓力源

中圖分類號：F24???? 文獻標識碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.17.047

護理工作是衛生健康事業的重要組成部分，護理隊伍建設是衛生健康事業發展的重要基礎工作。習近平總書記曾強調，要把加強護士隊伍建設作為衛生健康事業發展重要的基礎工作來抓，完善激勵機制。當前，我國護理隊伍存在數量不足，人力資源層次低、工作量和壓力大、醫院管理者對護理激勵制度配置不足、重視程度不夠等問題，難以滿足護理人員需求和群眾日益增長的就醫需求。近年來的大量研究表明，合理的激勵制度能夠有效提升護士工作積極性，減輕壓力源，提高護理工作質量，增加患者滿意度，從而提升醫院經濟效益和社會效益，推動醫院健康有序的發展。本研究對牡丹江地區某三級甲等醫院護理人員進行調查分析，了解研究對象工作壓力源與激勵需求狀況，并探討激勵需求的影響因素，為醫院管理者制定和完善護理激勵措施提供依據。

1 對象與方法

1.1 調查對象

本研究采用便利抽樣法，于2021年6月選取牡丹江地區某三級甲等醫院共240名護理人員，納入標準為持有護士執業資格證書，正式上崗一年及以上且自愿參加研究者，排除標準為拒絕參加本研究者，本研究已獲得醫院倫理委員會審批。調查由非醫院護理管理人員進入科室開展問卷調查，調查前研究者明確告知調查對象該研究的匿名及保密原則，同時告知研究目的及填寫方式，問卷回收后，研究者當場進行質量檢查，有遺漏處立即要求補充完整。當全部問卷回收后，再次雙人核查，剔除無效問卷。本次調查共發放調查問卷240份，回收有效問卷為220份，有效回收率為9167%。

1.2 調查工具

（1）一般資料。包括性別、年齡、學歷水平、職稱、工齡等。

（2）激勵制度現況調查表。包括激勵制度了解程度、激勵制度滿意度等。

（3）工作壓力源量表。采用中國護士工作壓力源量表，包括護理專業及工作、工作量及時間分配、工作環境及資源、患者護理、管理及人際關系等 5個維度合計35個條目，從“輕度壓力”到“重度壓力”依次賦值0～3分。計算問卷平均得分，并以工作壓力源的平均值（15分）作為中等臨界值，得分越高，表明工作壓力越大，該量表的重測信度為0857。

（4）激勵需求調查表 該量表基于馬斯洛需求理論和調查所在醫院現狀，通過文獻查閱和專家咨詢編制而成，內容包括5個維度： 生存需求（薪酬、福利），安全需求（社會保障，工作環境），社交需要（人際關系、文化生活），尊重需要（榮譽感、成就感），自我實現需要（職務晉升、工作具有挑戰性），共10個條目，從“不需求”到“需求”一次賦值1-4分。分數越高，表明護士對該條目的激勵需求水平越高，該量表的Cronbach's α值為093。

1.3 統計方法

所有數據采用SPSS250統計學進行整理和分析，對激勵需求在一般人口學特征上差異采用t檢驗;對護士工作壓力源與激勵需求相關性Pearson相關分析;對激勵需求的影響因素采用線性回歸分析，檢驗水準α=005。

2 結果

2.1 激勵需求得分情況及在一般人口學特征上差異

研究對象對10項激勵需求平均得分為（3214±649），其中生存需求（薪酬、福利）得分為（665±156），安全需求（社會保障、工作環境）得分為（664±152）、社交需要（人際關系、文化生活）得分為（627±159）、尊重需要（榮譽感、成就感）得分為（634±148）、自我實現需要（職務晉升、工作就具有挑戰性）得分為（623±155）。研究對象一般人口學特征及激勵需求得分差異（表1）。

2.2 護士工作壓力源得分情況

如表2所示，研究對象工作壓力總分平均為（74.86±11.37），在35個條目中，得分排名前五的分別為：晉升機會太少（3.00±0.83），護士的工作量太大（2.98±0.88）、護士工作的社會地位太低（2.96±0.88）、工作分工不明確（2.86±0.89）、經常倒班（2.73±0.95），主要集中在護理專業及工作、工作量及時間分配方面。

2.3 護士工作壓力源與激勵需求相關性分析

統計結果發現，激勵需求水平與護士工作壓力源總分、護理專業及工作方面維度、工作量及時間分配方面維度呈顯著正相關，相關系數在0.141至0.220之間，見表3。

2.4 護士激勵需求的影響因素

將護士激勵需求作為因變量，年齡、性別、學歷水平、工齡、職稱、薪酬滿意度、護士工作壓力源為自變量，行多元逐步回歸，發現影響護士激勵需求的因素有職稱、薪酬滿意度、年齡、護士工作壓力，影響護士激勵需求總變異的19.0%，見表4。

3 討論

3.1 研究對象激勵需求水平較高，激勵制度亟待加強和落實

在本次調查中，研究對象工作激勵需求處于中高水平，生存需求方面的激勵需求維度平均得分最高，安全需求方面的激勵需求維度次之，自我實現需要方面的激勵需求維度平均得分最低。這與李曉的研究結果相一致，研究對象的低層次激勵尚未得到有效滿足，仍是激勵需求的主要內容，薪酬、福利、社會保障、工作環境等方面需要進一步滿足。此外，近年來，研究對象及所在醫院在突發公共衛生事件中作出了巨大貢獻，護士職業價值得到過充分體現和肯定，這可能是其自我實現需要方面需求水平較低的原因之一。但不可忽視的是，個體的低層次生存需求如果不能得到基本滿足，就很難產生追求更高層次需求的精神動力，降低工作積極性，不利于持續創造更多價值。

3.2 研究對象激勵制度、薪酬滿意度偏低，個體需求差異化明顯

結果顯示，研究對象的“激勵制度滿意度”和“薪酬滿意度” 越高，其激勵需求水平就越低，這說明提升激勵制度和薪酬滿意度，有助于滿足護士激勵需求。研究對象對“激勵制度滿意度”滿意的僅占38.6%，“薪酬滿意度”滿意的僅占43.18%，整體滿意度水平偏低，而在回歸分析中顯示，薪酬滿意度是激勵需求的影響因素，這提示醫院應注重激勵制度和薪酬分配的合理性，提高護士的整體滿意度。

研究結果還表明，職稱越高的護士對激勵的需求水平越高。一方面，這可能是職稱較高的護士隨著工作經驗、學術水平、職稱待遇的提升，對于尊重、社交、自我實現等方面的需求提升更為迫切有關;另一方面，可能是由于現行的薪酬體系受科室效益、醫院調控影響多，技術職稱占比小，對于護士的薪資訴求缺少重視，以至于產生“勞動與回報不成正比”觀點有關。而在回歸分析中顯示，職稱因素是影響激勵需求的首要因素，這也印證了第二種可能性。大量研究數據表示，我國臨床工作中仍普遍存在職稱晉升困難、護理人員晉升配給名額低等問題，而職稱與個人職業生涯、專業成長、薪酬滿意度等又存在緊密聯系，不合理的職稱體系，不僅容易造成職業倦怠、同時還會造成人才流失，弱化醫院核心競爭力。在進一步的分析中發現，年齡同樣是激勵需求的影響因素，26-35歲的研究對象激勵需求水平最高，這可能與該年齡段人員職業認同需求大，且開始面臨婚姻、家庭、職務晉升等壓力有關。這些影響因素都提示醫院管理者需要重點關注相關人群并了解訴求，掌握其需求動態變化，增加晉升機會、保障薪酬分配，推動科學合理的激勵制度建設。

3.3 醫院管理者要重視研究對象壓力現狀，為減輕壓力創造條件

本次調查中，護士工作壓力源平均得分為（74.86±11.37），高于相關研究報道，這可能與醫院制度、地域差別有關，也可能與突發公共衛生事件環境下，研究對象既要做好醫院疫情防控和常規工作又要隨時準備支援抗疫一線，承受高于以往的工作負擔和壓力有關。此外，研究對象的首要壓力來自于“護理專業及工作”維度，“工作量及時間分配” 維度次之，與劉洋對齊齊哈爾市三甲醫院的調查研究結果相一致，其中主要壓力源包括：“晉升的機會太少”“護士的工作量太大”“護士工作的社會地位太低”“工作分工不明確”“經常倒班”等。分析產生該結果的原因可能包括：①研究對象的現有職稱、晉升機會太少，不符合個人職業生涯規劃;②日益繁重的護理工作量與預期的薪酬、福利水平存在矛盾;③醫院現行激勵制度缺乏對護理的足夠重視，仍存在“重醫輕護”的傳統思想。④多數科室病床與病房護士比低于平均水平，一旦出現人員婚假、病假、產假等就會出現分工不明確、長期加班倒班等問題，而多次、大批量抽調護士支援疫情一線工作，又使護理人員短缺、高負荷工作的問題愈加明顯。

相關分析結果顯示，研究對象工作壓力源得分、“護理專業及工作”維度、“工作量及時間分配”維度與激勵需求呈正相關（P<0.01），工作壓力越大激勵需求水平越高。拉扎勒斯的壓力與應對模式指出，個人在應對壓力時，在采取行動的同時需要調動社會支持系統、物質財富等應對資源，如果護士應對壓力時沒有獲得充分激勵，可能會影響個人的人生態度、價值觀、社會能力及身心健康等。這提示醫院管理者要重視護士壓力源和壓力狀態下的身心狀態，運用多種干預方式積極應對工作壓力，加強心理疏導，改善人力資源配置，統籌人員應急策略，完善晉升體系，提升職業認同程度，從而減輕護士壓力現狀。

3.4 制定科學合理的激勵體系，能夠有效滿足研究對象激勵需求

在本次調查中，職稱、薪酬滿意度、年齡、護士工作壓力源是影響激勵需求的重要因素，能夠解釋激勵需求19%的變異，不同年齡段、不同職稱、不同薪酬和激勵制度、不同壓力的條件下，護士的激勵水平存在一定差異。由此可見，醫院管理者必需要提高站位，重視護士激勵需求水平的相關研究，切實把加強護士隊伍建設作為重要的基礎工作來抓，采用現代化的績效、激勵管理手段和信息化工具，以激勵需求為導向，制定科學、合理的激勵制度體系，使激勵制度惠及所有人，滿足需求。

本次研究僅從牡丹江地區進行調查，研究結果可能會存在地域性差異。在今后的研究中，應加強與醫院管理者的協作，擴大研究范圍，增加研究變量，開展質性研究和干預性研究，總結經驗效果，在實踐中不斷提升激勵機制的可執行性和有效性。

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