淺議民營企業股權激勵問題

摘 要：隨著市場經濟的不斷發展，民營企業已經成為社會經濟發展的中堅力量。因此，如何實施股權激勵制度才能使民營企業的效益最大化，成為眾多經濟學家和學者經久不息的熱議話題。本文通過探討股權激勵機制在我國民營企業中應用現狀以及實施過程中存在的問題，提出合理性的建議，幫助民營企業選擇出科學合理的股權激勵模式。

關鍵詞：民營企業;股權激勵;業績指標

引言：對于規模較小的民營企業，特別是我國的民營企業來說，如何在全球白熱化的競爭市場上立足，如何應對宏觀環境帶來的挑戰，已經成為當務之急。民營企業也意識到，人才興國，也需要人才興業，留住人才，就等于留住了市場，保住了企業。但民營企業相較于國有企業無論是在吸引人才方面還是留住人才方面都處于劣勢。人才問題成為了眾多民營企業生存發展的“心病”。而掌控運用好股權激勵機制可以有效醫治民營企業的“心病”。

一、股權激勵的必要性

1.股權激勵

股權激勵，本質上就是股東通過制定附加條件給予企業員工一定的股東權益，讓員工的利益和企業直接掛鉤，使其具有主人翁意識，在促進員工發展的同時，帶動企業發展。是一種讓員工和企業同生長，共存亡的激勵方式。

股權激勵計劃只有合理實施，才能給企業帶來預期的收益。股權激勵實施的合理與否直接關系到激勵作用的強弱。股權激勵模式的選擇要因企業而異，根據企業的自身特點而選擇（見下表）。

2.股權激勵的必要性

（1） 提高經營管理透明度

在實施股權激勵制度的過程中，特別是限制性股票模式，雖然激勵對象需要應允一些附加條件，但終究是分割了股東的部分股權，這樣股東就不再是專制獨裁的去控制企業，在進行經營決策的時候也會有所顧忌，更加謹慎，減少了盲目決策帶來的損失，讓企業的發展更加穩重。

（2） 吸引并留住人才

吸引并留住人才是股權激勵制度最主要的目的。科學技術是第一生產力，而科學技術靠的就是人才的力量。因此，對一個企業來說有了人才就等于有了生產力，留住了人才就等于留住了生產力。民營企業相比外企和國有企業，在資金和政策方面都沒有明顯的優勢，對人才的吸引力不足，而股權激勵制度就像繩子一樣將企業員工切身的利益和所有者的利益緊緊系在一起。雖然預期回報具有不確定性，但正是這份不確定性刺激了員工們竭盡全力地工作，促進了企業的發展。

（3） 提高預期效應

由于股權激勵具有長期性和持久性特點，員工就不會只關注眼前一時的利益，會站在企業的長期發展的角度上考慮利益問題，也就減少急功近利的短期化行為，會注重提高管理效率和經營者的積極性，競爭性和創造性，從而也就提高了公司業績，保障了企業的長期發展。

（4） 降低運營成本

民營企業在資金方面是有一定壓力的，特別對于那些還在發展階段的企業，運營資金就更加緊張，在現金流方面具有較大的壓力。別說是普通員工，即使是高層的管理人員和一些核心人員都無法給予令人滿意的現金獎勵。而股權激勵的這種獎勵方式，并不是現金形式，不僅滿足了激勵的需求，也解決了現金短缺的壓力。此外與年終獎分紅這種獎勵形式相比，股權激勵制度，激勵成本低，激勵時間長。股權帶來的收益情況取決于資本市場，股權價值下跌，員工可以選擇放棄，股權價值上升時員工就會得到相應的收益，因此，股權激勵的成本較低，企業不必承受激勵產生的現金壓力，對于企業會計人員來說也減少了核算量。

二、民營企業實施股權激勵現狀

從股權激勵制度引進以來，越來越多的民營企業開始實施股權激勵計劃，但更多是盲從，缺乏理性的思考，股權激勵實施效果并不理想，問題繁多。

1.“搭便車”的行為盛行

簡單來說就是“小股東不干活”，也就是說，有些員工分到股東權益后，本該按照企業預期的那樣，為企業竭盡全力，但恰恰相反，工作變得更加散漫了。出現這種現象的原因，可以從股權激勵的兩大要素進行分析。一方面，用于激勵的股權數量，若是股權數量過多，股權帶來的收益占比就變大了，而自己作為員工的工作收入相對占比就顯得微不足道，所以工作努力程度對收入影響變小，就造成了“小股東不干活”的現象。另一方面，從考核條件這個因素來考慮，企業的考核條件設置過低，采用的是一成不變的股權激勵模式而非隨機應變的股權激勵模式。

2.道德風險

由于民營企業的股票也是可以確定價格的，那些被股權激勵的對象就會在短期內提升工作業績，從而抬高短內股票的價格，這樣股票行權價格和失效價格就會形成較高的差價，通過高額差價獲得更高的收益。“人不為己，天誅地滅”，管理者無法要求也做不到讓每位員工都是無私的，因此不能站在道德的制高點去批判或者把每位員工的道德感理想化。企業能做的就只有在實施股權激勵政策之前進行合理的規劃，從而避免上述現象的發生。

3.激勵錯位

股權激勵的實施者往往會產生這樣的慣性思維：股權激勵對員工是有利的，股權激勵是員工想要的。而事實上員工被迫接受的不在少數，很多員工只是把股權激勵當成企業的一項政策去遵循完成，甚至有些員工還會產生抵觸的情緒，這樣不僅達不到預期的效果，還會適得其反。所以實施者和執行者一定要進行雙向的溝通，在實施股權激勵政策之前決策者一定要明白執行者想要的股權激勵是什么樣的，他們所能接受的附加條件是什么。而執行者也要明白實施者實施的目的是什么，明白實施者的意圖。這樣股權激勵對執行者才會變成吸引力，而不是任務。實施者也不會陷入實施效果不理想的困惑。

4.與公司戰略相悖

股權激勵的決策者往往都會有愿景式領導思維，認為股權激勵的對象與企業的戰略是一致。首先，愿景式領導的假設條件就是站不住腳的，企業更無法保證激勵對象與企業的戰略相一致。與公司戰略有差異還好，南轅北轍的話，激勵對象越是積極，企業距離失敗的時間就越發縮短。因此，在對員工實施股權激勵政策之前，有必要對員工進行考核，并且不僅是對工作業績、是否是“人才”的考核，還要對員工的思想價值，對公司發展理念進行考核，確保激勵對象與企業戰略相一致。

三、民營企業股權激勵存在的問題

1.成本的控制問題

成本控制是所有企業都孜孜不倦追求的，雖然股權激勵的實施減少了對員工現金獎勵這部分支出，先不說日后股權的分紅，就股票交易的賦稅而言，就是股權激勵政策實施的成本，這就導致了企業成本的增加，減少了企業的收益。從《企業會計準則第11號——股權支付》就可以看出來，股權激勵政策的實施會加大企業的財務成本。成本增加，收益減少，激勵的對象的收益就無法得到保證，因為達不到預期的效益，股權激勵政策就只能是空談。

2.員工思想落后

我國股權激勵政策引進較晚，出于對未知事物的恐懼，很多員工會產生觀望或拒絕的心理。再加上股權激勵是虛無縹緲的，摸不到也看不著，員工就會認為這是企業在“畫大餅”，比不上直接的發送股票，或實實在在的工資獎金更加踏實有安全感，這就無形中加大了股權激勵政策的實施難度。

一方面，有的員工可能聽說或了解過股權激勵，但往往將股權激勵和股票持有相混淆，股權激勵本質上是股票期權，并不是企業強制要求執行的任務，股權激勵是一種利益誘惑，員工對股權激勵政策是有選擇權的，且選擇是自由的，取決于股權激勵對員工誘惑力的大小。另一方面，股權激勵的收益和風險是并存的，有些員工會誤認為股權激勵是企業新型的獎勵措施或者穩定員工的嘉獎手段，認為是純粹的報酬，就會導致激勵對象接受后，并沒有調動積極主動性，而是和往日一樣按部就班，甚至有所懈怠，根本無法達到股權激勵的最初目的。

3.過度依賴資本市場

由于股權激勵的本質是股票期權，因此，激勵對象的收益情況就取決于股票的行情，而股票行情是不確定的，受到國家政策、投資者心理、企業狀況、人為炒作等多方面因素的影響。激勵對象所承擔的風險和收益是和股民一樣的。并且我國的資本市場一定程度上受到政府干預，再加上各方面因素的影響，所以股票市場的信息傳遞容易失真，股票的市場價格并不能和企業的經營情況相掛鉤，并不能代表企業真實的經營狀況。

4.相應政策指導辦法不完整

查閱股權激勵相關法律法規不難發現，國家出臺的文件大多都是針對國有企業的，沒有專門適用于民營企業的法律文件，并且關于中小企業的相關法律文件也都只是試行的，并不完善成熟。民營企業在進行實施股權激勵政策申報的時候往往會因為法律法規的不明確而反復對申報材料進行修改和補充。延誤實施股權激勵政策的進度不說，一些企業還會因為這樣的一波三折而放棄申報，進而放棄股權激勵的實施。那些克服萬難申報成功的企業在實施過程中也可能會遇到問題糾紛苦于沒有準確的法律法規為解決標準，周而復始，股權激勵很可能被擱置甚至終止。民營企業和國有企業的投資主體、責任對象、責任心態、發展視野等方面都是不同的，因此國有企業的股權激勵相關政策法規并不適用于民營企業，法律法規的制定也應因地制宜。

四、民營企業實施股權激勵制度的建議

1.解決成本控制問題

股票交易產生的賦稅不僅讓企業的收益有所減少，也讓激勵對象的收益大幅下降。如相關政策表明股權轉讓的時候需要納稅，這一稅費應該給予減免。以及規定員工認購的股票等有價證券時，屬于工資薪金所得，應繳納個人所得稅。也就是說激勵對象在獲得期權分紅利息的時候還要繳納個人所得稅，這一個人所得稅應該給予免除。賦稅壓力的減輕或者免除，減少了企業實施股權激勵的成本，也提高了激勵對象的到手收益。對企業與激勵對象都是有益的，也保證了股權激勵的如期實施和預期效果。

2.提高員工思想覺悟

企業要做好員工股權激勵學習教育工作，讓員工明白股權激勵是什么、股權激勵的目的是什么、股權激勵是收益與風險并存的。更要讓員工明白股權激勵不是企業強制性的任務，而是自己的權利。是可以自主選擇接受和拒絕的。結合自己對企業和股權激勵政策以及自身的綜合衡量，覺得認購股票期權有利可圖就選擇購買，覺得無利可圖就放棄。讓他們明白選擇股權激勵是基于自己利益的思考而不是企業強制的壓力。股權激勵只是將員工的利益和企業的利益相關聯，企業的目的是將員工的利益和企業的利益緊密聯系，為之奮斗。此外，企業一定要告知員工股權激勵的附加條件，讓員工明白獲取權利的前提，行使權力的要求，以及權利終結的條款。

3.股票價格與業績相掛鉤

我國的股票市場受眾多因素影響，股票信息傳遞容易失真，企業的經營成果無法在股票市場中準確反應。因此股票的價格并不能和激勵對象的業績劃上等號。我們無法改變股票市場的不確定性，只能接受，但是企業可以將股票價格與業績相掛鉤，這樣激勵對象就不會像賭博一樣，激勵收益全靠運氣，而和自己的工作業績無關。這樣才能達到股權激勵制度的目的。避免激勵對象出于賭博心理，采取懈怠工作這種成本最低的方式。

4.完善相關規定

從股權激勵的大環境來看，股權激勵的相關法律法規在不斷完善和修改，但仍存在一些缺陷。股權激勵政策畢竟是從西方引起而來的，并不完全適應我國國情，適用于我國企業特別是民營企業的。并且我國的股權激勵制度起步較晚，不夠成熟，科學性和規范性需要進一步的完善，所以企業在實施股權激勵制度之前，有必要結合企業實際情況，制定實施計劃。并且要不斷地總結調整，改正那些不利于企業發展的，保留那些促進企業生長的。在實踐中去完善，最終走向成熟。

五、結語

民營企業作為我國市場經濟的重要支柱，解決了大量城鄉就業問題，促進了社會的穩定。雖然相較于國有企業和外企人才穩定性弱，但只要結合企業自身情況靈活運用股權激勵制度，在實踐中不斷完善，民營企業就一定能健康持續地發展，再創輝煌，在宏觀經濟這份考卷上取得傲人成績。

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作者簡介：吳宇（1996.07- ），女，漢族，江蘇宿遷人，蘭州財經大學會計學院，2020級在讀研究生，碩士學位，審計專業，研究方向：內部審計