淺議民營企業(yè)股權(quán)激勵問題

摘 要：隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，民營企業(yè)已經(jīng)成為社會經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量。因此，如何實施股權(quán)激勵制度才能使民營企業(yè)的效益最大化，成為眾多經(jīng)濟學家和學者經(jīng)久不息的熱議話題。本文通過探討股權(quán)激勵機制在我國民營企業(yè)中應用現(xiàn)狀以及實施過程中存在的問題，提出合理性的建議，幫助民營企業(yè)選擇出科學合理的股權(quán)激勵模式。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè);股權(quán)激勵;業(yè)績指標

引言：對于規(guī)模較小的民營企業(yè)，特別是我國的民營企業(yè)來說，如何在全球白熱化的競爭市場上立足，如何應對宏觀環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)，已經(jīng)成為當務之急。民營企業(yè)也意識到，人才興國，也需要人才興業(yè)，留住人才，就等于留住了市場，保住了企業(yè)。但民營企業(yè)相較于國有企業(yè)無論是在吸引人才方面還是留住人才方面都處于劣勢。人才問題成為了眾多民營企業(yè)生存發(fā)展的“心病”。而掌控運用好股權(quán)激勵機制可以有效醫(yī)治民營企業(yè)的“心病”。

一、股權(quán)激勵的必要性

1.股權(quán)激勵

股權(quán)激勵，本質(zhì)上就是股東通過制定附加條件給予企業(yè)員工一定的股東權(quán)益，讓員工的利益和企業(yè)直接掛鉤，使其具有主人翁意識，在促進員工發(fā)展的同時，帶動企業(yè)發(fā)展。是一種讓員工和企業(yè)同生長，共存亡的激勵方式。

股權(quán)激勵計劃只有合理實施，才能給企業(yè)帶來預期的收益。股權(quán)激勵實施的合理與否直接關(guān)系到激勵作用的強弱。股權(quán)激勵模式的選擇要因企業(yè)而異，根據(jù)企業(yè)的自身特點而選擇（見下表）。

2.股權(quán)激勵的必要性

（1） 提高經(jīng)營管理透明度

在實施股權(quán)激勵制度的過程中，特別是限制性股票模式，雖然激勵對象需要應允一些附加條件，但終究是分割了股東的部分股權(quán)，這樣股東就不再是專制獨裁的去控制企業(yè)，在進行經(jīng)營決策的時候也會有所顧忌，更加謹慎，減少了盲目決策帶來的損失，讓企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)重。

（2） 吸引并留住人才

吸引并留住人才是股權(quán)激勵制度最主要的目的?？茖W技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而科學技術(shù)靠的就是人才的力量。因此，對一個企業(yè)來說有了人才就等于有了生產(chǎn)力，留住了人才就等于留住了生產(chǎn)力。民營企業(yè)相比外企和國有企業(yè)，在資金和政策方面都沒有明顯的優(yōu)勢，對人才的吸引力不足，而股權(quán)激勵制度就像繩子一樣將企業(yè)員工切身的利益和所有者的利益緊緊系在一起。雖然預期回報具有不確定性，但正是這份不確定性刺激了員工們竭盡全力地工作，促進了企業(yè)的發(fā)展。

（3） 提高預期效應

由于股權(quán)激勵具有長期性和持久性特點，員工就不會只關(guān)注眼前一時的利益，會站在企業(yè)的長期發(fā)展的角度上考慮利益問題，也就減少急功近利的短期化行為，會注重提高管理效率和經(jīng)營者的積極性，競爭性和創(chuàng)造性，從而也就提高了公司業(yè)績，保障了企業(yè)的長期發(fā)展。

（4） 降低運營成本

民營企業(yè)在資金方面是有一定壓力的，特別對于那些還在發(fā)展階段的企業(yè)，運營資金就更加緊張，在現(xiàn)金流方面具有較大的壓力。別說是普通員工，即使是高層的管理人員和一些核心人員都無法給予令人滿意的現(xiàn)金獎勵。而股權(quán)激勵的這種獎勵方式，并不是現(xiàn)金形式，不僅滿足了激勵的需求，也解決了現(xiàn)金短缺的壓力。此外與年終獎分紅這種獎勵形式相比，股權(quán)激勵制度，激勵成本低，激勵時間長。股權(quán)帶來的收益情況取決于資本市場，股權(quán)價值下跌，員工可以選擇放棄，股權(quán)價值上升時員工就會得到相應的收益，因此，股權(quán)激勵的成本較低，企業(yè)不必承受激勵產(chǎn)生的現(xiàn)金壓力，對于企業(yè)會計人員來說也減少了核算量。

二、民營企業(yè)實施股權(quán)激勵現(xiàn)狀

從股權(quán)激勵制度引進以來，越來越多的民營企業(yè)開始實施股權(quán)激勵計劃，但更多是盲從，缺乏理性的思考，股權(quán)激勵實施效果并不理想，問題繁多。

1.“搭便車”的行為盛行

簡單來說就是“小股東不干活”，也就是說，有些員工分到股東權(quán)益后，本該按照企業(yè)預期的那樣，為企業(yè)竭盡全力，但恰恰相反，工作變得更加散漫了。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因，可以從股權(quán)激勵的兩大要素進行分析。一方面，用于激勵的股權(quán)數(shù)量，若是股權(quán)數(shù)量過多，股權(quán)帶來的收益占比就變大了，而自己作為員工的工作收入相對占比就顯得微不足道，所以工作努力程度對收入影響變小，就造成了“小股東不干活”的現(xiàn)象。另一方面，從考核條件這個因素來考慮，企業(yè)的考核條件設(shè)置過低，采用的是一成不變的股權(quán)激勵模式而非隨機應變的股權(quán)激勵模式。

2.道德風險

由于民營企業(yè)的股票也是可以確定價格的，那些被股權(quán)激勵的對象就會在短期內(nèi)提升工作業(yè)績，從而抬高短內(nèi)股票的價格，這樣股票行權(quán)價格和失效價格就會形成較高的差價，通過高額差價獲得更高的收益?！叭瞬粸榧?，天誅地滅”，管理者無法要求也做不到讓每位員工都是無私的，因此不能站在道德的制高點去批判或者把每位員工的道德感理想化。企業(yè)能做的就只有在實施股權(quán)激勵政策之前進行合理的規(guī)劃，從而避免上述現(xiàn)象的發(fā)生。

3.激勵錯位

股權(quán)激勵的實施者往往會產(chǎn)生這樣的慣性思維：股權(quán)激勵對員工是有利的，股權(quán)激勵是員工想要的。而事實上員工被迫接受的不在少數(shù)，很多員工只是把股權(quán)激勵當成企業(yè)的一項政策去遵循完成，甚至有些員工還會產(chǎn)生抵觸的情緒，這樣不僅達不到預期的效果，還會適得其反。所以實施者和執(zhí)行者一定要進行雙向的溝通，在實施股權(quán)激勵政策之前決策者一定要明白執(zhí)行者想要的股權(quán)激勵是什么樣的，他們所能接受的附加條件是什么。而執(zhí)行者也要明白實施者實施的目的是什么，明白實施者的意圖。這樣股權(quán)激勵對執(zhí)行者才會變成吸引力，而不是任務。實施者也不會陷入實施效果不理想的困惑。

4.與公司戰(zhàn)略相悖

股權(quán)激勵的決策者往往都會有愿景式領(lǐng)導思維，認為股權(quán)激勵的對象與企業(yè)的戰(zhàn)略是一致。首先，愿景式領(lǐng)導的假設(shè)條件就是站不住腳的，企業(yè)更無法保證激勵對象與企業(yè)的戰(zhàn)略相一致。與公司戰(zhàn)略有差異還好，南轅北轍的話，激勵對象越是積極，企業(yè)距離失敗的時間就越發(fā)縮短。因此，在對員工實施股權(quán)激勵政策之前，有必要對員工進行考核，并且不僅是對工作業(yè)績、是否是“人才”的考核，還要對員工的思想價值，對公司發(fā)展理念進行考核，確保激勵對象與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。

三、民營企業(yè)股權(quán)激勵存在的問題

1.成本的控制問題

成本控制是所有企業(yè)都孜孜不倦追求的，雖然股權(quán)激勵的實施減少了對員工現(xiàn)金獎勵這部分支出，先不說日后股權(quán)的分紅，就股票交易的賦稅而言，就是股權(quán)激勵政策實施的成本，這就導致了企業(yè)成本的增加，減少了企業(yè)的收益。從《企業(yè)會計準則第11號——股權(quán)支付》就可以看出來，股權(quán)激勵政策的實施會加大企業(yè)的財務成本。成本增加，收益減少，激勵的對象的收益就無法得到保證，因為達不到預期的效益，股權(quán)激勵政策就只能是空談。

2.員工思想落后

我國股權(quán)激勵政策引進較晚，出于對未知事物的恐懼，很多員工會產(chǎn)生觀望或拒絕的心理。再加上股權(quán)激勵是虛無縹緲的，摸不到也看不著，員工就會認為這是企業(yè)在“畫大餅”，比不上直接的發(fā)送股票，或?qū)崒嵲谠诘墓べY獎金更加踏實有安全感，這就無形中加大了股權(quán)激勵政策的實施難度。

一方面，有的員工可能聽說或了解過股權(quán)激勵，但往往將股權(quán)激勵和股票持有相混淆，股權(quán)激勵本質(zhì)上是股票期權(quán)，并不是企業(yè)強制要求執(zhí)行的任務，股權(quán)激勵是一種利益誘惑，員工對股權(quán)激勵政策是有選擇權(quán)的，且選擇是自由的，取決于股權(quán)激勵對員工誘惑力的大小。另一方面，股權(quán)激勵的收益和風險是并存的，有些員工會誤認為股權(quán)激勵是企業(yè)新型的獎勵措施或者穩(wěn)定員工的嘉獎手段，認為是純粹的報酬，就會導致激勵對象接受后，并沒有調(diào)動積極主動性，而是和往日一樣按部就班，甚至有所懈怠，根本無法達到股權(quán)激勵的最初目的。

3.過度依賴資本市場

由于股權(quán)激勵的本質(zhì)是股票期權(quán)，因此，激勵對象的收益情況就取決于股票的行情，而股票行情是不確定的，受到國家政策、投資者心理、企業(yè)狀況、人為炒作等多方面因素的影響。激勵對象所承擔的風險和收益是和股民一樣的。并且我國的資本市場一定程度上受到政府干預，再加上各方面因素的影響，所以股票市場的信息傳遞容易失真，股票的市場價格并不能和企業(yè)的經(jīng)營情況相掛鉤，并不能代表企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。

4.相應政策指導辦法不完整

查閱股權(quán)激勵相關(guān)法律法規(guī)不難發(fā)現(xiàn)，國家出臺的文件大多都是針對國有企業(yè)的，沒有專門適用于民營企業(yè)的法律文件，并且關(guān)于中小企業(yè)的相關(guān)法律文件也都只是試行的，并不完善成熟。民營企業(yè)在進行實施股權(quán)激勵政策申報的時候往往會因為法律法規(guī)的不明確而反復對申報材料進行修改和補充。延誤實施股權(quán)激勵政策的進度不說，一些企業(yè)還會因為這樣的一波三折而放棄申報，進而放棄股權(quán)激勵的實施。那些克服萬難申報成功的企業(yè)在實施過程中也可能會遇到問題糾紛苦于沒有準確的法律法規(guī)為解決標準，周而復始，股權(quán)激勵很可能被擱置甚至終止。民營企業(yè)和國有企業(yè)的投資主體、責任對象、責任心態(tài)、發(fā)展視野等方面都是不同的，因此國有企業(yè)的股權(quán)激勵相關(guān)政策法規(guī)并不適用于民營企業(yè)，法律法規(guī)的制定也應因地制宜。

四、民營企業(yè)實施股權(quán)激勵制度的建議

1.解決成本控制問題

股票交易產(chǎn)生的賦稅不僅讓企業(yè)的收益有所減少，也讓激勵對象的收益大幅下降。如相關(guān)政策表明股權(quán)轉(zhuǎn)讓的時候需要納稅，這一稅費應該給予減免。以及規(guī)定員工認購的股票等有價證券時，屬于工資薪金所得，應繳納個人所得稅。也就是說激勵對象在獲得期權(quán)分紅利息的時候還要繳納個人所得稅，這一個人所得稅應該給予免除。賦稅壓力的減輕或者免除，減少了企業(yè)實施股權(quán)激勵的成本，也提高了激勵對象的到手收益。對企業(yè)與激勵對象都是有益的，也保證了股權(quán)激勵的如期實施和預期效果。

2.提高員工思想覺悟

企業(yè)要做好員工股權(quán)激勵學習教育工作，讓員工明白股權(quán)激勵是什么、股權(quán)激勵的目的是什么、股權(quán)激勵是收益與風險并存的。更要讓員工明白股權(quán)激勵不是企業(yè)強制性的任務，而是自己的權(quán)利。是可以自主選擇接受和拒絕的。結(jié)合自己對企業(yè)和股權(quán)激勵政策以及自身的綜合衡量，覺得認購股票期權(quán)有利可圖就選擇購買，覺得無利可圖就放棄。讓他們明白選擇股權(quán)激勵是基于自己利益的思考而不是企業(yè)強制的壓力。股權(quán)激勵只是將員工的利益和企業(yè)的利益相關(guān)聯(lián)，企業(yè)的目的是將員工的利益和企業(yè)的利益緊密聯(lián)系，為之奮斗。此外，企業(yè)一定要告知員工股權(quán)激勵的附加條件，讓員工明白獲取權(quán)利的前提，行使權(quán)力的要求，以及權(quán)利終結(jié)的條款。

3.股票價格與業(yè)績相掛鉤

我國的股票市場受眾多因素影響，股票信息傳遞容易失真，企業(yè)的經(jīng)營成果無法在股票市場中準確反應。因此股票的價格并不能和激勵對象的業(yè)績劃上等號。我們無法改變股票市場的不確定性，只能接受，但是企業(yè)可以將股票價格與業(yè)績相掛鉤，這樣激勵對象就不會像賭博一樣，激勵收益全靠運氣，而和自己的工作業(yè)績無關(guān)。這樣才能達到股權(quán)激勵制度的目的。避免激勵對象出于賭博心理，采取懈怠工作這種成本最低的方式。

4.完善相關(guān)規(guī)定

從股權(quán)激勵的大環(huán)境來看，股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)在不斷完善和修改，但仍存在一些缺陷。股權(quán)激勵政策畢竟是從西方引起而來的，并不完全適應我國國情，適用于我國企業(yè)特別是民營企業(yè)的。并且我國的股權(quán)激勵制度起步較晚，不夠成熟，科學性和規(guī)范性需要進一步的完善，所以企業(yè)在實施股權(quán)激勵制度之前，有必要結(jié)合企業(yè)實際情況，制定實施計劃。并且要不斷地總結(jié)調(diào)整，改正那些不利于企業(yè)發(fā)展的，保留那些促進企業(yè)生長的。在實踐中去完善，最終走向成熟。

五、結(jié)語

民營企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟的重要支柱，解決了大量城鄉(xiāng)就業(yè)問題，促進了社會的穩(wěn)定。雖然相較于國有企業(yè)和外企人才穩(wěn)定性弱，但只要結(jié)合企業(yè)自身情況靈活運用股權(quán)激勵制度，在實踐中不斷完善，民營企業(yè)就一定能健康持續(xù)地發(fā)展，再創(chuàng)輝煌，在宏觀經(jīng)濟這份考卷上取得傲人成績。

參考文獻：

[1]萬平.民營上市公司股權(quán)激勵問題研究[J].企業(yè)技術(shù)開學， 2017（03）：1-4.

[2]傅國林.民營高科技股權(quán)激勵問題初探[J].財經(jīng)界（學術(shù)版）， 2017（08）：51-52.

[3]黃艷華.民營企業(yè)股權(quán)激勵相關(guān)問題[J].合作經(jīng)濟與科技， 2018（01）：154-156

[4]王靖.淺議民營企業(yè)實施股權(quán)激勵的有關(guān)問題[J].財會學習， 2019（23）：219+221.

[5]葉益花.民營企業(yè)員工股權(quán)激勵相關(guān)問題思考[J].財會學習， 2019（10）：201-202.

[6]鞏娜.企業(yè)金融化、股權(quán)激勵與公司績效[J].經(jīng)濟管理，2021， 43（01）：156-174.

作者簡介：吳宇（1996.07- ），女，漢族，江蘇宿遷人，蘭州財經(jīng)大學會計學院，2020級在讀研究生，碩士學位，審計專業(yè)，研究方向：內(nèi)部審計