基于雙因素理論的基層醫務人員工作滿意度及影響因素分析

巫 蓉 陸婷婷 胡 丹 朱 靖

1.南京醫科大學附屬南京醫院 南京市第一醫院科技處，江蘇南京 210006；2.南京醫科大學健康江蘇研究院，江蘇南京 211166；3.南京醫科大學附屬江寧醫院醫務處，江蘇南京 211100

工作滿意度是指員工對其工作給出的愉悅程度 的情感評價[1]?；鶎俞t務人員在提供基本醫療和公共衛生服務方面發揮了重要作用[2]，基層醫務人員的工作滿意度直接影響其提供的服務質量，從而影響患者滿意度和就醫選擇[3]。南京市浦口區于2015 年開始通過推行家庭醫生簽約服務等措施推進區域內分級診療的實現[4]。本研究在雙因素理論的基礎上[5]，通過問卷調查，結合李克特計分法[6]，定量地對基層醫務人員工作滿意度、雙因素的滿足程度及其影響因素進行分析，以期在此基礎上提出有效措施，達到提高基層醫務人員滿意度，最終提高患者就醫滿意度以實現分級診療的目的。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用普查的方法，于2020 年7 月，調查浦口區基層醫療衛生機構所有在崗的人員。調查員均經過包括情景模擬在內的系統培訓，所有問卷現場回收、篩查。

1.2 研究方法

研究組在參考明尼蘇達量表、工作描述量表基礎上[7-8]，依據醫務人員的職業特征，結合專家意見，編制基層醫務人員工作滿意度調查問卷。該問卷包括一般情況和工作滿意度兩個部分。工作滿意度劃分為7 個一級條目，26 個二級條目，其中包括12 個保健因素和14 個激勵因素。Cronbach’s α 系數為0.93，可信度較高。滿意度測量采用李克特5 級計分法，分別為很不滿意、較不滿意、一般、比較滿意和非常滿意，相應賦值1、2、3、4、5 分。一級條目的滿意度以二級條目的得分均值計量，總體滿意度以一級條目的得分均值計量。本研究結合相關研究將滿意度結果進行細分[9-11]：1.00～＜3.20 分為不滿意，需研究具體的整改措施；3.20～＜3.80 分為一般，對該方面沒有明顯的感覺，需要進行分析和完善；3.80～＜4.50 分為感到滿意，但未達到最滿意的狀態；4.50～5.00 分為非常滿意，繼續保持即可。

1.3 統計學方法

采用EpiData 3.1 建立數據庫，采用SPSS 16.0 軟件對所得數據進行統計分析。符合正態分布的計量資料以均數±標準差（）表示，采用t 檢驗。采用logistic回歸分析，探討保健因素、激勵因素滿意度的影響因素。以P ＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 不同維度的滿意度結果

本調查共428 名，回收有效問卷428 份，有效回收率為100%。調查結果顯示，醫務人員總體滿意度得分為4.12 分，7 個一級指標的滿意度得分為3.80～4.50 分。一級指標中，滿意度得分最低的3 個是工作回報（4.00 分）、工作待遇（4.01 分）、領導與管理（4.02 分），其他得分≥4.10 分，能力與工作匹配維度得分最高（4.34 分）。本調查各維度滿意度得分見表1。

表1 各維度的滿意度結果（分，）

表1 各維度的滿意度結果（分，）

2.2 基于個人特征的各滿意度得分比較

不同年齡、職務、培訓頻率、替代工作可獲得性人群總體、保健因素滿意度得分比較，差異有統計學意義（P ＜0.05）；不同年齡、學歷、職務、工作時間、培訓頻率、替代工作可獲得性人群激勵因素滿意度得分比較，差異有統計學意義（P ＜0.05）。見表2。

表2 基于個人特征的各滿意度得分比較（分，）

表2 基于個人特征的各滿意度得分比較（分，）

注 年齡缺失3 例樣本，職務缺失1 例樣本，替代工作可獲得性缺失1 例樣本

2.3 保健因素、激勵因素滿意度的影響因素分析

2.3.1 賦值情況 以保健因素和激勵因素的滿意度轉化成二分類變量作為因變量（即不滿意和一般=0；感到滿意和非常滿意合=1），以年齡（20～＜30 歲=0、30～＜40 歲=1、40～＜50 歲=2、50～＜60 歲=3、≥60 歲=4），性別（男=0、女=1），學歷（高中及以下=0、大專=1、本科=2、碩士及以上=3），專業（臨床醫學=0、護理=1、預防醫學=2、藥學=3、其他=4），職稱（無=0、初級=1、中級=2、副高級=3），職務（普通職工=0、科室領導=1、單位領導=2），專業資質[執業（助理）醫師=0、技師（士）=1、注冊護士=2、無或不適用=3]，崗位性質（編內=0、編外=1），工作時間（＜10 年=0、10～＜20 年=1、20～＜30 年=2、≥30 年=3），月收入（＜4000 元=0、4000～＜6000 元=1、6000～＜8000 元=2、8000～＜10 000 元=3、≥10 000 元=4），培訓頻率（從未=0、＞每年1 次=1、每年1 次=2、每半年1 次=3、每個季度1 次=4、每個月1 次=5），替代工作可獲得性（高=0、中=1、低=2）為自變量，進行logistic 回歸。

2.3.2 保健因素滿意度的影響因素分析 被調查的人員中，117 名人群保健因素滿意度為不滿意或一般，占比為27.3%。logistic 回歸分析結果顯示，職務（OR=2.59，95%CI：1.33～5.04）、培訓頻率（OR=1.31，95%CI：1.09～1.58）、替代工作可獲得性（OR=4.11，95%CI：2.84～5.94）是保健因素滿意度的影響因素（P ＜0.05）。見表3。

表3 保健因素滿意度的影響因素分析

2.3.3 激勵因素滿意度的影響因素分析 被調查的基層工作人員中，113 名的激勵因素滿意度為不滿意或一般，占比31%。logistic 回歸分析結果顯示，職務（OR=1.77，95%CI：1.04～3.01）、培訓頻率（OR=1.51，95%CI：1.27～1.79）、替代工作可獲得性（OR=1.93，95%CI：1.41～2.65）是激勵因素滿意度的影響因素（P ＜0.05）。見表4。

表4 激勵因素滿意度的影響因素分析

3 討論與建議

3.1 浦口區基層醫務人員總體滿意度處于較高水平

同樣用李克特5 級記分法進行滿意度調查的研究中，郭靜等[12]調查的上?；鶎俞t務人員滿意度得分最高的維度僅3.97 分；吳寧[13]調查的吉林省基層醫務人員滿意度得分為3.48 分；楊麗等[14]調查的全國基層醫務人員滿意度得分為3.64 分。本研究中，浦口區基層醫務人員總體滿意度得分為4.12 分，高于其他同類研究結果，提示浦口區基層醫務人員滿意度處于較高水平。但是仍<4.50 分，還沒有達到最滿意的狀態，仍需采取相應的措施提升浦口區基層醫務人員滿意度。

3.2 養老保障不充分導致不滿情緒

養老保障的滿意度排倒數第一，得分僅3.31 分，這與被調查人員中有近三成的編外人員有關。由于養老保險“雙軌制”的存在[15]，編內外人員退休后養老待遇相差很大，因此大部分編外人員對其養老保障滿意度較低[16]。作為保健因素，養老保障不充分將直接導致醫務人員的不滿情緒，甚至產生消極怠工的現象。然而養老保險的并軌是個社會性的難題[17]，因此以發展職業年金等方法構建多層次養老保障體系，不失為滿足編外醫務人員養老保障需求、提升保健因素滿意度的一個好方法。

3.3 績效考核制度的激勵作用尚未發揮

保健因素中“絕對薪酬（基本工資）”和“相對薪酬（按規定發放的績效）”的滿意度相較于其他維度并不低，提示浦口區提高基層醫務人員薪酬的措施略有成效，醫務人員對于目前的薪資水平沒有不滿意。然而，激勵因素中“績效考核制度”的滿意度卻排倒數第三。績效激勵是醫院管理中最有效的激勵手段[18]，在一般的管理中都將績效考核結果與個人薪資掛鉤，該區簡單地提升薪資而不注重其與績效的聯系，削弱了績效的激勵作用。此外，精神上的激勵遠比物質上的激勵效果更持久[19]，而在本調查中，醫務人員對于精神獎勵滿意度排倒數第二。因此，有必要增強薪資與績效的聯系，發揮精神激勵在績效激勵中的作用，可以有效提高醫務人員激勵因素的滿意度[20]。

3.4 醫患關系與基層醫務人員滿意度相互影響

醫患關系越好，醫務人員的滿意度也越高[21]。調查中，與患者關系的滿意度得分為3.80 分，排倒數第四位。作為保健因素，良好的醫患關系得不到滿足將會引起醫務人員的不滿情緒[22]。而提高基層醫務人員滿意度，也可以提升其服務質量，從而提高患者滿意度，可見醫患關系與基層醫務人員滿意度存在相互影響的關系?？梢詮纳鐣用娌扇∫欢ǖ拇胧瑢鶎俞t務人員形象進行正面宣傳，營造和諧的醫患關系，在醫患關系、基層醫務人員滿意度之間形成良性循環[23]。

3.5 保健因素與激勵因素存在共同的影響因素

在影響因素分析中，職務、培訓頻率、替代工作可獲得性為雙因素滿足程度的共同影響因素。職務越高的醫務人員滿意度也越高，這與高職務的人享受的資源、待遇等高于普通醫務人員有關。替代工作可獲得性越高，滿意度越低，是因為替代工作可獲得性越高，提示該員工的能力越強，本單位所能給予的條件越難滿足其對工作的期待[24]。培訓頻率越高，醫務人員的滿意度越高，提示基層醫務人員對培訓有較大的需求。在這三者中，只有培訓頻率是可以通過單位采取相應措施改善的。因此，有必要制訂系統的培訓進修計劃，提供形式多樣的學習機會，提高醫務人員的培訓頻率，滿足醫務人員的培訓需求[25]。