協同治理:高校領導干部職業價值觀激勵的新視角

高小澤 ,馮紹紅

(南京航空航天大學a.經濟與管理學院;b.無人機研究院 南京 210093)

一、引言

當前學界關于價值觀的討論主要集中在內容要素、行為規范等寬泛性、基礎性的議題上,結合具體的職業和實踐場域,尤其是從社會治理的視角來開展價值觀建設的針對性研究沒有得到應有的重視。職業價值觀集中體現的是個人追求與職業有關的目標,是個人從事職業的內在需要及其從事職業活動時追求的工作特質或屬性[1]。值得注意的是,價值與人的需要有關并不意味著價值就是主觀任意的。把價值僅僅歸結為“事物對人的需要而言的某種有用性”是不全面的[2]。與之相對應的是,職業價值觀激勵作為價值觀建設在職業領域的具體體現,需要全面把握職業價值觀的系統要素、多元主體及其之間的邏輯建構。協同治理機制以其多元開放的題域,為職業價值觀激勵提供了全新視角,展現出獨特的價值意蘊。

高校領導干部的職業價值觀是影響其工作行為和工作業績的重要內在因素。雖然高校領導干部職業價值觀具有顯著的內在主觀性和外在實踐性,但是其受到黨和國家對教育和高校干部的政策要求、社會對教育和高校領導干部的評價認可、所在學校的內外部環境、個人職業認知和需求等多重因素的影響,具有反映和表征其職業特點的內在規律。然而,現有針對高校領導干部職業價值觀的研究,往往是將職業價值觀建立在個人與組織單維度的契約關系上,從而過度強調了價值觀激勵的“局域性”,弱化了價值觀建設的“公共性”和“協同性”,缺乏從政府、社會、單位、個體等多元主體互動的角度來探討職業價值觀激勵問題,迫切需要破解由于職業價值觀激勵主體的缺位、錯位、越位或調適不當所引發的“治理盲區”“治理斷檔”“治理分散”等窘境[3]。本文認為,高校領導干部職業價值觀是多重因素疊加作用的結果,對于高校領導干部職業價值觀的激勵,必須探析其內在的結構要素,理清這些結構要素和相應主體之間的耦合關系,通過引入多元主體參與的協同治理機制,有效整合職業價值觀要素、主體、目標和行為之間的邏輯建構,從而更好地發揮價值的平衡功能,實現價值引領、多元主體優勢互補與協力共建。

二、協同治理與職業價值觀激勵的內在契合

協同治理的本質特征是對治理過程中的復合因素的認知和整合,即治理主體的多元化與目標、資源、方式的多樣性,以及在此基礎上形成的對協同的過程與關系的重視[4]。這一本質特征契合了職業價值觀激勵的內在規律和要求。我們可以將這一內在的契合過程歸納為全面性視角契合多維度結構,多元化主體契合差異化需求,開放性思維契合動態化發展。

(一)全方位視角契合多維度結構

協同優勢理論認為,現代社會逐漸趨于復雜性,這就必然使得復雜性問題的解決超越個人的能力范圍,因而協同應該是當下的普遍行為。協同各方取得某種創造性結果時,這種創造性的結果可以是某種目標的實現,而這一目標是各參與方憑借一己之力所無法實現的[5]。協同治理正是應對社會主義市場經濟深入發展而逐漸產生的多元需求、多元利益、多元價值的碰撞和融合所帶來的挑戰,以全方位視角打破傳統壟斷性治理模式而探索出的一條行之有效的治理模式。職業價值觀激勵是價值觀建設在職業領域的具體體現,雖然其表現形態具有顯著的主觀性,但其形成是多因素作用的結果[6]。在影響高校領導干部職業價值觀的諸多因素中,既有個體的基本價值觀,又有其所在單位的發展戰略、目標追求、價值規范、制度文化、工作環境等,也有國家、行業對高校改革發展的政策導向等。這些因素相互作用、相互影響,共同建構了高校領導干部職業價值觀的復雜性系統,使得其職業價值觀既有外在表現形態上的主觀性,又有其內在形成機理上的復合化,這種基因特征具體表征為高校領導干部職業價值觀的多維度結構,決定了對其激勵必須樹立全方位視角。協同治理的全方位視角契合了職業價值觀多維度結構的特征,它不僅能夠從不同維度對影響高校領導干部職業價值觀的因素進行深入分析,又可以對影響其職業價值觀形成的因素進行關系調適,進而真正支持協同治理的實現。

(二)多元化主體契合差異化需求

黨委、政府、社會組織、單位和個人共同構成了協同治理的主體。同時,每個參與主體的需求和所追求的利益目標復雜而共同地存在于整體的目標系統之中。協同優勢理論認為,清晰的“共同意識”是行動者進行協同行為的起點。這種“共同意識”在實踐中即表現為一致同意的目標。但該理論也承認,在實踐中,由于摻雜著組織和個人的各種因素,就目標達成共識并不是一件容易的事情[7]。正如上文所分析的,高校領導干部職業價值觀的影響因素是多方面的,這也決定了其職業價值觀激勵的參與主體是多元化的。在具體的實踐中,不同的主體都有著各自的目標和需求,并通過具體的行為和交互過程消極或積極地對整體目標產生影響,使得職業價值觀在實踐層面具有多重價值目標屬性。然而,理性支配下的參與行為并不符合收益最大化原則,因為“搭便車”行為和個人影響的微弱使得成本遠高于收益[8]。這也就迫切需要能夠涵蓋多元主體、多重因素的理論框架,破解差異化需求與共同目標之間的沖突。協同治理面對的往往是多目標共存甚至是多目標存在沖突的情況[9]。協同治理視角下的高校領導干部職業價值觀激勵,正是為了更好地抑制消極面、放大積極面,使得不同主體的差異化需求更好地服務于共同目標,通過引入政府、社會、單位等多元化主體,回應了職業價值觀激勵的差異化需求,建立起的多元主體參與共治機制,能夠發揮好價值平衡功能,緩解共同目標達成中高校領導干部個人與其他主體的矛盾與沖突,從而實現多元主體之間的優勢互補與協力共建。

(三)動態化治理契合可持續發展

在不確定和變化的環境中,當前成就無法確保未來生存。即便當初的既定原則、政策和實踐是正確的,靜態效率和治理最終也會導致停滯和衰退[10]。協同治理的優勢不僅體現在視野的全方位、主體的多元化,還在于治理的動態化。所謂高校領導干部職業價值觀激勵的動態治理,是指政府能夠持續調整高等教育政策和項目以及改變政策的制定和實施方式,以實現高等教育的整體目標。在復雜性時代實施動態化治理,是實現適應性效率與可持續發展的重要手段。職業價值觀激勵同樣是一個復雜的課題,從組織內部來看,以價值為本的領導需要經歷領導者傳遞價值觀、價值觀引起下屬的動機與情感、共同價值觀的形成、對共同價值觀的強化等四個動態化階段[11]。從組織外部環境來看,需要考慮到國家政策改變和社會環境演進等因素對職業價值觀帶來的影響,從而通過適時調整激勵策略進行必要的調適。從個體與個體之間的協同關系來看,也存在著模糊性、復雜性和動態性三個特征[12]。所以,如何持續監控和跟蹤分析高校領導干部職業價值觀激勵的問題演化,實現對其職業價值觀激勵在特定環境、特定時間、特定主體、特定對象下的因地制宜,是職業價值觀激勵的客觀需要。協同治理的動態化特征無疑為解決這一問題提供了獨特的解決方案。它能夠破除靜態化、慣性化思維的影響,客觀分析、動態回應職業價值觀主體、需求和環境政策等方面的變化,推動職業價值觀激勵不斷優化、可持續發展。

三、職業價值觀激勵的協同治理實證分析

當下,面對經濟社會發展所呈現的復雜性、多元性特征,價值觀研究已經成為人力資源管理、組織行為學、應用心理學、社會學等領域的關注重點。目前關于職業價值觀研究中普遍的認識是:職業價值觀作為基本價值觀的一個重要組成部分,是一種直接影響個體行為的內在思想體系[13]。職業價值觀影響個體的工作動機或態度,進而影響績效表現,是激勵個體行為的有效路徑[14]。然而,現有關于職業價值觀的研究,在一定程度上還存在著“門戶之見”,往往側重于對個體價值和行為的研究,這也無形中割裂了個體背后的價值觀要素和不同主體之間的建構邏輯。為此,本研究在以上理性思考和論述的基礎上,借鑒學術界研究成果,以高校領導干部為研究對象,從協同視角加以分析和驗證。

首先,采用文獻檢索法、專家訪談法梳理出高校領導干部職業價值觀的影響因素。邀請高等教育領域研究人員、主管人員和研究對象進行頭腦風暴,分兩輪進行討論,并對討論結果進行了驗證性書面訪談,梳理出影響高校領導干部職業價值觀的項目共35條。其次,編制開放式調查問卷,采用李克特五分量表從“重要度”和“符合度”兩個方面測量高校領導干部對有關項目的態度和評價。按照以上實證研究的思路,本研究共發放問卷1185份,回收問卷926份,有效問卷741份,問卷回收率和有效率分別達到78.14%和62.53%。再次,對有效樣本進行了可靠性檢驗。檢驗表明,樣本的KMO 值為0.967,巴特利球形度檢測值卡方=17243.994,df=595,p=0.000＜0.001,達到非常顯著的水平,表明獲得的數據適合進行因子分析。在此基礎上,從職業價值觀的維度結構、“重要度”“符合度”差異比、不同群體職業價值觀的差異性等三個方面,對數據進行了統計分析。

(1)職業價值觀維度結構分析。參照各因素的共同度和因子負荷值,以特征值大于1,累計貢獻率大于63%為標準選擇了5個主因子。問卷中涉及的35個項目被全部納入其中,再次印證了調查問卷設計的合理性和樣本信度。這5個主因子和35個項目組成的復合載荷因子,反映了高校領導干部在職業價值觀方面關注的主要因素,共同構成了高校領導干部職業價值觀維度結構,如表1所示。

表1 職業價值觀維度結構

(2)“重要度”“符合度”差異比分析。按照本研究的基本模型和思路,重要度反映的是高校領導干部對該因子在其職業價值觀中的看重程度,符合度反映的是高校領導干部對該因子在現實中的評價。不同因子重要度和符合度之間的差異性,也直觀地反映了對該因子的看重程度和客觀實際評價之間的不一致性。為此,我們將因子的差異比定義為:yi=(zi-fi)/max(zi,fi),其中:zi為該因子的重要度,fi為該因子的符合度。職業價值觀主因子差異比如表2所示。

表2 職業價值觀主因子“重要度”“符合度”差異比

(3)不同群體職業價值觀維度結構差異性分析。職業價值觀不同主體有著各自的目標和需求,這種目標和需求的差異性也必然導致或產生于職業價值觀的差異性。為了驗證這一觀點,本研究按照任現職級5年及以下、6～10年和10年及以上進行分類,并在進行信度和效度檢驗的基礎上,分別分析了職業價值觀的維度結構。三類樣本均以特征值大于1,累計貢獻率分別大于64%、65%、72%為標準選擇了5個主因子,問卷中涉及的35個項目均被納入其中。經過旋轉后載荷因子的特征值及貢獻率呈現出顯著的差異性,直觀反映了任現職級不同時間人員的職業價值觀維度結構存在著差異性,如表3至表5所示。

表3 任現職級5年及以下人員職業價值觀維度結構

表4 任現職級6～10年人員職業價值觀維度結構

表5 任現職級10年及以上人員職業價值觀維度結構

實證主義的技術分析是一個貫通的框架體系,它既可以啟發實踐中的理性思考,又可以倒逼理性思考在實踐中的印證和使用。基于以上針對高校領導干部職業價值觀的分析,可以得出高校領導職業價值觀具有以下四個鮮明的基本屬性。

(1)維度結構的復合性。職業價值觀是一個由多維度、多層次影響職業的因素構成的復合系統。通過文獻檢索、專家訪談、問卷調查等探析出高校領導干部職業價值觀具有5個因子、35個項目的維度結構,這一維度結構也直觀表征出高校領導干部在職業價值觀方面關注的主要因素。此外,對于職業價值觀主因子“重要度”“符合度”差異比的分析,也再次驗證了這些因素的客觀存在。

(2)參與主體的多元性。深入分析職業價值觀的構成要素不難發現,雖然其最終表征體現在高校領導干部的個體身上,但是其多維度結構蘊含著多主體的參與。從以上構建的維度結構可以看出,每個因子和項目都有其實施的主體。如政策環境因子的主體就涉及國家和單位,學校聲望因子涉及社會對高校美譽度、影響力和辦學層次評價,內部環境因子和報酬發展因子的主體涉及單位,等等。這些主體或是一個主體影響某個因子或項目,或是多個主體影響某個因子或項目,但綜合體現的是職業價值觀多元主體參與的屬性。

(3)目標需要的差異性。參與主體的多元性必然導致目標需要的差異性,職業個體之外的主體如此,個體與個體之間也是如此。在對任現職級不同時間的高校領導干部群體的職業價值觀維度結構的研究表明,雖然他們具有共同的維度結構,但是他們之間存在顯著的差異性,通過比對表3至表5可以看出:任現職級5年及以下的最看重內部環境,任現職級6～10年的最看重素質進取,任現職級10年及以上的最看重報酬發展,呈現出任現職級時間越長,越看重報酬發展的趨勢,這也間接驗證了職業價值觀發展性的特點。

(4)實踐行為的互動性。全部社會生活在本質上是實踐的[15]。任何行為的發生都源于不同的目標。職業價值觀的最終表現形態在于它能形塑職業行為。正是由于職業價值觀維度結構的復合性、參與主體的多元性、目標需要的差異性,導致實踐行為是互動的,而不是單向性。從以上維度結構以及主因子“重要度”“符合度”的差異比可以看出,不同主體之間的影響和作用是相互交織的,差異比更是反映了高校領導干部個體對不同主體所產生的職業影響的認識判斷。

以上四個屬性雖然在高校領導干部職業價值觀的內在機理和表現形態上各有側重,但它們是一個相互影響、相互作用的有機整體。

基于實證研究的分析表明:維度結構的復合性、參與主體的多元性、目標需求的差異性和實踐行為的互動性,共同體現了職業價值觀要素、主體、目標和行為之間的復雜性動態建構邏輯。復雜適應系統理論(Complex Adaptive System,CAS)認為:個體與環境的相互作用是系統存在和發展的基礎[16]。高校領導干部職業價值觀激勵必然需要適應職業價值觀的這種建構邏輯,在要素、主體、目標和行為之間貫通協同治理機制,從而推動該復雜性系統的動態平衡發展。以本實證研究為例,從大的方面來看,我們可以把職業人定義為個體,個體之外的環境主體定義為組織。這里的組織包含三類協同主體:政府(主管部門)、社會、單位(包括基于某項任務成立的臨時團隊)。我們可以圍繞職業價值觀屬性,提煉出相應的協同理念,明確相關協同主體及其協同途徑,以指導高校領導干部職業價值觀激勵的協同治理,如表6至表7所示。

表6 職業價值觀激勵的協同理念

表7 職業價值觀激勵的協同途徑

四、結論與啟示

高校領導干部職業價值觀作為整個社會價值體系在高校領導干部職業和工作場域的具體體現,其激勵并不是單一維度或微觀層面的課題,而是多元主體廣泛參與、協同共建的任務,協同治理無疑為高校領導干部職業價值觀激勵提供了全新的視角和理念。

第一,彰顯主導價值,用社會主義核心價值觀引領高校領導干部工作價值觀建設。社會主義核心價值觀是當代中國整個社會價值體系中最基礎、最核心的部分,對一般價值觀發揮統攝和主導作用,也決定著社會治理的精神內核和目標方向。所以,協同治理視角下的高校領導干部的職業價值觀建設,必須把社會主義核心價值觀作為“總開關”,在為高校領導干部提供核心價值評判標準的基礎上,結合高校辦學的政策要求和高校領導干部的職業特點進行針對性的細化和拓展,進而充分發揮好社會主義核心價值觀在高校領導干部職業價值觀建設中的價值主導功能,這既是高校社會主義辦學方向的根本保障,也是高校領導干部職業價值觀建設的根本原則。

第二,凸顯協力共建,充分發揮政府、社會、單位和個人多元主體的協同作用。職業價值觀復雜性的內在建構邏輯,以及多主體目標需求的差異性決定了協同共建的必要性。實證研究結果也表明,高校領導干部的職業價值觀有其維度結構的復合性、參與主體的多元性、目標需求的差異性、實踐行為的互動性等特點。影響高校領導干部職業價值觀主體的多元性是協同治理機制的顯著特征,迫切需要不同主體的責任重構。在職業價值觀激勵的協同治理過程中,多元主體扮演著不同角色、發揮著不同的作用,需要建立起全方位的責任鏈條。所以,高校領導干部職業價值觀建設要發揮好政府、社會、單位和個人之間的作用,結合不同主體與價值因素的耦合關系,建立主體明確、層次分明的激勵策略和路徑,為實現多元主體在職業價值觀激勵中的協力共建提供持續動力、釋放溢出效應。

第三,推動職能轉變,建構多元主體良性互動的互嵌模式。從治理和管理的實踐來看,現代治理模式已經由“全能式”轉變成“協作式”、“人治”轉變成“法治”、單一轉變成多元,但傳統模式尚未完全消除,政府及其在資源調配、話語權等方面的優勢地位,組織相對于個體的權威,需要政府在高校領導干部職業價值觀激勵中推動職能轉變,既不能缺位,也不能越位,在政策制訂、資源調配以及具體事件的處理中,要充分發揮好政府在社會、單位和個人中的牽引作用,進而實現價值平衡和調適,防止協同治理出現異化。