高管團隊特征對企業戰略變革的影響機制研究
——基于環境動態性視角

□張 慧 黃群慧

一、引言

戰略變革是企業有效應對外部機遇與威脅，以維持企業生存和保持競爭優勢最重要的方式之一。在傳統的研究中，企業戰略變革活動往往被認為是對外界環境變化的一種反應，而較少考慮企業內部的組織力量。但實際上，作為企業決策主體的高管團隊往往在企業當前或未來戰略的制定與實施中發揮著重要作用，在企業與外部環境的聯系中扮演重要角色，因此高層管理者的作用不能被低估。

Hambrick 等在1984 年提出高階理論。該理論認為高管團隊是企業戰略的制定者，支持企業進行戰略變革、組織學習，也是對戰略進行實施并承擔責任的人。已有研究表明：企業決策者認知特征的差異會對企業的戰略選擇和決策過程產生影響?；谠摾碚摚瑢W者們開始關注高管團隊的人口統計學特征。但現有研究大都是從高管團隊異質性方面的特征展開探討的，諸如高管團隊的社會資本、性別、年齡、職能背景等方面，而較少同時考慮高管團隊的同質性、異質性兩方面特征對企業戰略變革的影響。企業戰略變革并不是孤立發生的，外界環境發生的諸如數字化技術、新冠疫情以及政府監管等變化會給企業的經營決策與戰略制定帶來極大的不可預知性。因而，環境不確定性可能會影響企業的戰略變革決策。所以，本研究將探討中國情境下，高管團隊同質性、異質性特征對企業戰略變革的影響，以及環境動態性在兩者間的調節作用，希望為我國企業適應環境變化、組建合理的人才隊伍提供借鑒和參考。

二、理論分析與研究假設

（一）高管團隊特征與企業戰略變革

Hambrick 等于1984 年提出高階理論，該理論認為，高管團隊中的每個成員都具有不同的人口統計背景和社會關系，因此，團隊中會形成同質性或異質性的認知基礎。高管團隊是在組織中由高層管理者組成的團隊，主要承擔戰略決策職責，并在制定組織發展目標和影響組織績效方面發揮核心作用。高管團隊的特征分為同質性和異質性，同質性更多的強調團隊成員間的相似性，諸如團隊成員在平均年齡、平均任期、平均受教育程度等方面的相似性，即團隊的整體性；而異質性更多的關注團隊成員的個性，強調各個成員的特殊性。諸如團隊成員在年齡、任期、教育水平等方面的差異性。

1.高管團隊同質性與企業戰略變革

關于高管團隊在同質性特征方面的研究。Wiersem 等（1992）認為最有可能經歷戰略變革的高層管理團隊的特點是相對年輕、組織任期相對較短、團隊任期較長、教育水平較高的團隊。Tihanyi（2000）等認為高管團隊平均學歷越高，獲取和處理高質量信息的能力就越強，更可能制定出推進企業未來發展的戰略。Zhu（2013）認為董事會內部的同質性越強，則越有利于達成共識，從而減少決策偏差。國內學者朱晉偉等（2014）通過實證分析發現具有專業研發職能背景的高管所占比例越高，企業就越可能加大研發投入強度，從而提高企業的技術創新。鐘熙等（2019）認為平均年齡較小的高管團隊能增進CEO 對外部環境的認識，使CEO 意識到當前戰略所存在的問題，從而促進企業戰略變革。

通過對既有文獻分析，可以發現高管團隊的平均年齡越大，對職業生涯的規劃則更多的以財務和職位安全為主，較少參與企業的風險性活動，而普遍年輕的管理者則更容易對動態變化的環境及時察覺，具有學習新知識新事物的能力；高管團隊成員的平均任期越長，就越容易受到企業現有文化和制度的影響，因而不利于企業戰略變革；而教育水平反應了個體的認知能力和知識水平，具有較高教育水平的高管團隊能對內外環境的變化迅速察覺，具有一定的反應能力和適應能力。Hitt 等（1991）在研究中發現，高管團隊成員獲得的學位類型會影響他們作出戰略決策，某些特定的學術領域的高管會比其他人更傾向于改變現狀。

基于以上分析，本文提出以下假設：

假設1:高管團隊平均年齡與企業戰略變革負相關；

假設2:高管團隊平均任期與企業戰略變革負相關；

假設3:高管團隊平均教育水平與企業戰略變革正相關；

假設4:高管團隊中科學和工程的專業化將與企業戰略變革正相關。

2.高管團隊異質性與企業戰略變革

在早期的研究中Hambrick 等（1996）將TMT 異質性劃分為年齡、任期、教育水平和專業、職業背景、文化、性別、國籍等。Wiersema 等（1992）將高管團隊異質性分為年齡異質性、組織任期異質性、團隊任期異質性和教育專業異質性，認為高管團隊受過科學方面的學術培訓，以及教育專業化方面的異質性越高，就越有可能進行戰略變革。同時，有學者認為高管團隊異質性是企業期望落差與采取冒險變革行為的情景影響因素，并且將高管團隊的年齡、性別、任期、教育水平以及職能背景等背景特征的差異引入作為調節變量。Knight（1999）認為高管團隊成員間教育水平的差異可以為企業增強戰略決策的有效性。Lin 等（2014）通過實證分析發現高管團隊在性別、職能方面的異質性有利于企業創業戰略的選擇。而國內學者李冬偉等（2017）從認知角度對高管異質性與企業戰略變革的關系進行思考，認為高管團隊成員的年齡、經驗、價值觀念等差異程度越高，團隊成員就越能對包括企業社會責任在內的戰略決策問題提供更多樣化的認知。

所以，基于上述文獻分析，本文提出以下假設：

假設5：高管團隊年齡異質性與企業戰略變革正相關；

假設6：高管團隊任期異質性與企業戰略變革正相關；

假設7：高管團隊教育水平異質性與企業戰略變革負相關；

假設8：高管團隊職能背景異質性與企業戰略變革正相關。

（二）環境動態性的調節作用

環境動態性是指企業所處環境變化的不確定性，諸如技術、市場、政策等變化的程度越高，速度就越快，企業經營的環境動態性也越強。根據資源依賴理論，復雜多變的環境會給企業的經營決策與戰略制定帶來極大的不可預知性，影響企業的經營管理活動。同時，在高動態的環境背景下，戰略變革是企業應對環境動態變化的一種最基本方法。Li 等（2010）認為在不確定的環境中，企業需要對意料之外的變化作出快速反應才能生存。黎朝紅（2020）認為伴隨著經濟高質量發展的背景，我國企業面臨的外部環境的不確定性和風險因素增加，企業急需進行戰略變革。楊林等（2010）認為在高動態性的環境中企業可能呈現出高度分化的戰略，同時企業所處環境的穩定或變革狀態會影響企業的戰略變革效果，也會對企業價值產生影響。因此，管理層越能根據環境的變化或經營過程中出現的意外及時有效地調整發展策略，就越能將環境變化或意外對企業的沖擊作用降到可控范圍之內。

綜合上述理論和文獻，本文認為環境動態性會改變企業所處的環境，進而對企業實現可持續發展戰略目標增添不確定性。這就要求企業及時進行戰略變革，進行戰略資源的配置與更新。而高管團隊作為企業的核心群體就要在環境發生波動時及時進行戰略變革以應對環境變化的需要，進而降低外部環境的不確定性給企業帶來的風險，保障組織的可持續發展。

故本文提出假設：

假設9：環境動態性對高管團隊特征與企業戰略變革之間具有調節作用。

綜上所述，本文構建如下的研究框架，如圖所示。

圖 研究框架

三、研究設計

（一）樣本確定與數據來源

考慮到樣本的可獲得性和完整性，本文選取我國滬深兩市A 股的上市公司作為主要研究對象，以2015-2020 年為研究區間，并對樣本數據進行了如下處理：（1）剔除金融類上市公司、ST 公司、*ST 公司數據；（2）剔除高管團隊人數不足3 人的企業；（3）剔除高管團隊人員資料不全、財務數據不全的企業。由于高管團隊特征對戰略變革的影響存在潛在的滯后效應，同時為了緩解內生性，將自變量、調節變量與控制變量的數據時期確定為2015—2018 年，因變量的數據時期滯后一年為2016—2019 年。在穩健性檢驗中因變量數據滯后兩期，研究區間為2017—2020。實證研究中所用數據均來源于CSMAR 和WIND 數據庫。本文對于上市公司高管團隊成員的界定數據庫是一致的。

（二）變量定義

1.因變量

由于企業戰略變化是多方面的，因此只能對戰略變革進行間接測量。根據Carpenter（2000）、Tang 等（2011）的研究，我們選取了六個主要的變化維度來綜合測量：計算每個企業每年的研發投入（無形資產凈值/營業收入）、市場投入（銷售費用/營業收入）、資本密集度（固定資產/員工人數）、企業財務杠桿[（短期借款+長期借款+應付債券）/所有者權益]、固定資產更新程度（固定資產凈值/固定資產原值）、管理費用投入（管理費用/營業收入）；計算每個企業每年的六個維度的指標值與當年行業均值之差，再將差值除以標準差后取絕對值；對各企業每年的這六個指標取均值，由此得到戰略變化指數（SC）。該指數越大，則企業戰略變革程度就越高。

2.自變量

（1）高管團隊的同質性特征

高管團隊特征的同質性指標，借鑒朱晉偉（2014）的做法，對上市公司高管團隊中的年齡、任期、教育水平賦值后計算平均值。同時，張平（2006）在研究中將專業背景分為五類：科學工程類（具有理工農醫專業背景）、經濟管理類（具有經管專業背景）、文學藝術類（具有文史哲專業背景）、法律類（具有法學專業背景）和其他類（具有教育、軍事以及無教育專業者）。本文在研究中借鑒這一分類方法，同時認為具有科學工程類專業背景的高管將與戰略變革相關。

（2）高管團隊的異質性特征

對于高管團隊各項指標的異質性，以往研究中主要使用兩種方法：第一種是測量變量的標準差系數；第二種是計算變量的Herfindal-Hirschman 系數。本文借鑒白景坤等（2017）的研究方法，標準差系數計算年齡、任期異質性，用Herfindal 指數來測量教育背景和職能背景異質性，以高管人員最初的職能背景進行分類，Herfindal-Hirschman 系數計算公式為：

其中，P是團隊中第i 類的成員所占的百分比，H 值介于0-1 之間，值越大，說明團隊的異質性程度就越高。

3.調節變量

本文借鑒韓林靜（2017）的研究成果，用企業所在行業主營業務收入標準差與該行業主營業務收入均值的比值對環境動態性進行衡量，該值越大，表明企業所面臨的環境動態性就越強。

4.控制變量

參照以往的研究，本文把高管團隊規模、董事會規模和獨立董事比率作為控制變量。各變量的具體度量方法，如表1 所示。

表1 變量說明

（三）模型構建

本文構建模型：用式（3）來檢驗高管團隊同質性特征與企業戰略變革之間的關系，即驗證假設1-4；式（4）用來驗證高管團隊異質性特征與企業戰略變革的關系，即驗證假設5-8；式（5）用來驗證環境動態性對同質性特征與企業戰略變革的調節作用；式（6）用來驗證環境動態性對異質性特征與企業戰略變革的調節作用。

四、實證分析與結果討論

（一）描述性統計和相關性分析

表2 為主要變量的描述性統計及相關性系數。描述性統計結果顯示：戰略變革的均值為0.410，標準差為0.250，說明樣本企業中的戰略變革程度具有一定的差異。在高管團隊的同質性特征方面，平均年齡、平均教育水平和平均任期方面有較大差異。在異質性特征方面，教育、任期和職能背景的異質性較高。環境動態性的均值為2.560，標準差為1.450，這表明樣本企業中面臨較強的環境動態性，但個體間的差距較大。此外，所有解釋變量之間的相關性系數顯示：本文中所設置的變量之間不存在多重共線性的干擾。

表2 主要變量的描述性統計和相關性分析

（二）回歸結果分析

本文使用分層回歸方法檢驗各假設，其中模型（1）為控制變量對企業戰略變革的回歸結果；模型（2）和模型（4）為高管團隊同質性、異質性特征對企業戰略變革的回歸結果；模型（3）和模型（5）為高管團隊同質性、異質性特征與環境動態性的交互項對企業戰略變革的回歸結果，在加入交互項之前，對變量進行去中心化處理。分層回歸結果，如表3 所示。

1.高管團隊同質性特征與企業戰略變革

表3 中模型（2）回歸結果顯示：高管團隊的平均年齡（β=-0.006，P＜0.01）和平均任期（β=-0.000，P＜0.01）與企業戰略變革顯著負相關；教育專業化（β=0.089，P＜0.01）與企業戰略變革顯著正相關。假設1、2、4 得到驗證。平均教育水平與戰略變革的回歸結果并不顯著，但證明了正向關系。

表3 分層回歸結果

2.高管團隊異質性特征與企業戰略變革

模型（4）的回歸結果顯示：高管團隊的年齡異質性（β=0.336，P＜0.01）、任期異質性（β=0.080，P＜0.01）、職能背景異質性（β=0.085，P＜0.01）與企業戰略變革顯著正相關。教育水平異質性與企業戰略變革顯著負相關（β=-0.121，P＜0.01）。假設5-8 得到驗證。

3.高管團隊特征、環境動態性與企業戰略變革

模型（3）回歸結果表明：環境動態性在高管團隊同質性特征與企業戰略變革中發揮了調節作用（Δ 調整R=0.044）。具體來說，高管團隊平均年齡與環境動態性的交互項顯著負向影響企業戰略變革（β=-0.004，P＜0.01），平均教育水平與環境動態性的交互項顯著正向影響企業戰略變革（β=0.010，P＜0.05）。平均任期與環境動態性的交互項（β=-0.001，P＜0.01）顯著負向影響企業戰略變革。教育專業化與環境動態性的交互項正向影響企業戰略變革，但不顯著。

模型（5）回歸結果顯示：將高管團隊異質性與環境動態性的交互項納入到回歸模型中后，方程仍有顯著的統計學意義（F=73.239，P＜0.00），在環境動態性的調節作用下，高管團隊的異質性特征與企業戰略變革的調整后R有顯著提高（Δ 調整R=0.054）。高管團隊年齡異質性與環境動態性的交互項顯著正向影響企業戰略變革（β=0.590，P＜0.01），任期異質性、教育水平異質性與環境動態性的交互項顯著負向影響企業戰略變革（β=-0.020，P＜0.05；β=-0.115，P＜0.01），但職能背景異質性與環境動態性的交互性對企業戰略變革有正向影響，但不顯著，說明環境動態性在高管團隊異質性特征與企業戰略變革中發揮了一定的調節作用。因此，假設9 得到一定程度的驗證。

綜上，回歸結果支持了本文的假設1、2、4、5、6、7、8，部分支持了假設9，假設3 雖未得到驗證，但證明了正向關系。

（三）穩健性檢驗

本文補充如下穩健性檢驗，以增強本研究結論的可信度：

1.更換被解釋變量的代理指標

考慮到中國上市公司對廣告費和研發費用缺少準確披露，本文借鑒Tang 等（2011）的做法，剔除了廣告強度和研發強度兩個維度指標，用四個維度的指標測量企業的戰略變革?；貧w結果，如表4 所示。

表4 穩健性檢驗1

2.內生性問題處理

盡管本文控制了與企業特征，與董事會相關的控制變量，并且將被解釋變量設定為第t+1 期，解釋變量、調節變量和控制變量設定為第t 期，以緩解內生性問題，但仍然無法完全解決內生性問題。在此，本文將被解釋變量設定為第t+2 期，解釋變量和其他變量仍為第t 期，重新進行回歸分析（如表5 所示）。

表5 穩健性檢驗2

穩健性檢驗的結果中，除模型（3）Exp_ration×SV 和模型（5）中的Hedu×SV 對企業戰略變革的正向影響變得顯著外，研究結論基本不變。這更加支持了本文的假設9。相關結果的一致性表明，本文所得到的結論是穩健的。

五、研究結論與對策建議

（一）研究結論

1.年齡小、任期短、具有科學工程類背景的高管團隊促進企業戰略變革

一方面，平均年齡越大、任期越長的高管團隊，往往就越守舊，較少參與企業的風險性活動，更愿意“安于現狀”，因而不利于企業戰略變革。另一方面，高管團隊中具有科學工程類背景的高管成員越多，企業就越有可能進行戰略變革，因為具有科學或工學的教育背景的成員往往更關注改革與提升等事項，因而也越會促進企業實施變革。上述特征與企業戰略之間的關系在環境動態性的影響下會有所增強。

2.年齡、任期、職能背景差異大，但教育水平差異小的高管團隊促進企業戰略變革

年齡異質性和任期異質性高的團隊能夠利用其認知的多樣性，結合企業所處的環境去考慮企業的發展、戰略問題，更易作出企業戰略變革的決策以促進企業的發展。同時，職能背景異質性高的團隊，能夠為組織貢獻多樣化的價值觀、知識以及管理經驗，防止管理團隊陷入群體思維，全方面地考慮企業所處的情景，更有利于作出戰略變革的決策。而高管團隊成員之間教育水平的差異程度越大，就越會帶來戰略選擇的分歧，企業也越傾向于維持現有戰略，在復雜多變的環境下更是如此。

（二）對策建議

1.科學組建高管團隊

由于高管團隊對企業長期發展的作用很大，同時結合企業實際情況，在組織人才隊伍的建設中要降低高管團隊的任期，適當地選拔更為年輕、高學歷的人才，以對團隊結構進行優化升級。高管團隊成員取得更高的學歷能幫助企業健康發展，而較為年輕、任期較短的團隊成員可以調動高管團隊的靈活性和與積極性，增強企業活力，避免整個團隊形成固化思維，保持團隊更加睿智的決策，在降低企業戰略變革的阻力的同時促進企業更敏捷地應對高度不確定的市場環境。此外，在管理團隊中要引入多樣化的人才，為高管團隊營造良好的學習氛圍、深造機會以及晉升機制，多提拔具有科學工程背景類的員工到管理層，從而為組織貢獻不同的看待問題的視角，以積極推動企業戰略變革。

2.企業要關注自身戰略與環境變化的匹配程度

環境不確定性的變化是把雙刃劍，經濟環境的任何變化都可能給企業的發展帶來有利或不利的影響，企業應密切關注外部環境的變化，可通過組建科學的人才隊伍，提高組織對環境信息的敏感度、及時進行戰略決策以增強對環境的應變能力。面臨較大的經濟政策不確定性時，企業應意識到當前戰略與外部環境的高度不匹配，并敏銳地識別出新市場機遇，積極進行戰略調整來動態匹配環境、把握新市場機遇，這有助于企業在激烈市場競爭中立于不敗之地。當企業面臨發展瓶頸時，可通過構建異質性較高的高管團隊，為企業注入新鮮血液，以進行戰略變革從而更好地適應環境。推動企業根據內外部特點，靈活制定適合自身且與環境相匹配的戰略，而非只是被動地適應環境或“屈服于”環境。