高管海外經歷與中國企業國際化

袁 然 魏 浩

(1.中國社會科學院，北京 100732；2.北京師范大學，北京 100875)

一、引言

過去40多年間，中國企業的全球化策略逐漸從“海外出口”向“全球運營”轉變并迎來全球化發展的新階段。然而，由于逆全球化浪潮的出現和發展，中國企業進入國外市場的外來者劣勢問題越來越突出。缺乏對投資國法律規章的了解、缺乏品牌管理的經驗、中國品牌的國際美譽度有待提升等成為中國企業國際化面臨的新挑戰(王輝耀 等，2018)，這就要求中國企業培育國際化知識以克服信息不對稱、文化壁壘、制度障礙等外來者劣勢。這些知識可以直接來源于企業的海外業務經驗，也可以通過引進具有國際經驗的人才來獲得(Rabbiosi et al.，2019)。具有海外經歷的華人遍布全球各個角落，他們不僅能夠協助中國企業引進海外技術、資金、人才，還可以降低中國企業進入國際市場的門檻，因而在推動中國企業國際化方面擁有獨特優勢(魏浩 等，2020)。

在探討企業國際化問題時，現有研究主要從國家層面考察制度環境(González et al.，2022)、社會網絡(Zhou et al.，2007)、國家距離(方慧 等，2017)等宏觀因素對企業國際化的影響，也有研究從企業層面檢驗企業生產率(Buch et al.，2014)、人力資本(Onkelinx et al.，2016)等微觀因素的作用，而從高管個人特征角度解釋企業國際化原因的文獻相對較少。雖然少數研究已經關注到高管海外經歷對企業國際化的重要意義，但其更多地是聚焦于企業某一種特定的國際化策略，例如高管海外經歷對企業出口策略(Morgan et al.，2018；許家云，2018)和企業OFDI策略(Chung et al.，2013；危平 等，2017；楊娜 等，2019)的影響，由此得到的研究結論難以全面地反映高管海外經歷對企業國際化的真實影響。相比本土高管，高管海外經歷是否影響以及如何影響企業國際化決策？中國上市公司引進具有哪一類海外經歷的高管更有利于促進企業國際化？高管海外經歷會使企業更傾向于采取哪種國際化策略，是出口還是對外直接投資？

本文利用2008—2015年中國上市公司微觀數據，從海外生活經歷、海外工作經歷和海外學習經歷三個維度，檢驗高管海外經歷對中國企業國際化的影響。本文的貢獻主要表現在：(1)在研究對象方面，現有文獻多關注高管海外經歷對企業績效的影響，本文則重點探究高管海外經歷對企業國際化決策的影響，并詳細比較企業高管不同類型海外經歷對企業國際化決策在影響程度和影響機制方面的異同，以期為中國企業有針對性地引進海外高管提供參考。(2)在研究內容方面，鮮有文獻比較高管海外經歷對企業出口和OFDI兩種國際化策略影響的差異性，本文將企業國際化策略區分為出口策略和OFDI策略兩種，系統地探討高管海外經歷對企業國際化策略選擇的影響，豐富了企業國際化相關文獻。(3)在影響機制方面，現有文獻多是從理論上分析高管海外經歷影響企業國際化的機制，鮮有文獻采用實證研究方法對影響機制進行檢驗。本文實證檢驗了高管海外經歷影響企業國際化的路徑與機制，且進一步探究了不同類型高管海外經歷影響企業國際化機制的異同之處。本文的研究不僅有助于明確中國海外高管人才引進的發展方向，也豐富了企業國際化影響因素問題的相關研究。

二、高管海外經歷影響企業國際化的理論機制分析

跨國公司的海外經營具有外來者劣勢(Zaheer，1995)，企業為了實現國際化目標，需要獲取國際化知識克服外來者劣勢引起的額外經營成本，這些知識不僅可以直接來源于企業不同海外市場的業務經驗，還可以從具有國際經驗的個人或組織處間接地獲得(Rabbiosi et al.，2019)。高層梯隊理論認為，企業的戰略選擇是高層管理者認知能力和價值觀等心理特征的反映，這些心理特征可以由其年齡、教育背景和職業背景衡量，因此，高層管理者的個人特征在企業戰略性決策中扮演著關鍵角色(Hambrick et al.，1984)。總之，無論是從外來者劣勢視角還是從高層梯隊理論視角，高管海外經歷都是影響企業國際化的重要因素。企業引進具有海外經歷的高管可以為其帶來充裕的物質資本資源、人力資本資源和社會網絡資源(Ruiz-Vargas，2000；李平 等，2011)，這些資源在企業成長過程中起到至關重要的作用。因此，本文從以下三個方面梳理高管海外經歷影響企業國際化的理論機制。

(一)融資約束機制

企業實現國際化發展需要進行額外投資以積累外國市場知識、建立海外聯系(Vinogradov et al.，2017；魏浩 等，2022)，而海外經營會使企業面臨更多的風險和不確定性(呂越 等，2015)。因此，企業國際化對資金的需求遠高于國內生產經營，“融資難”成為影響企業采取國際化策略的重要因素。

企業引進具有海外經歷的高管可以減少其融資約束。首先，企業引進具有海外經歷的高管可以增強企業融資能力。具有海外經歷的高管通常擁有較高的學歷水平，掌握多種融資方式、融資技巧以及融資渠道，能夠科學地制定有針對性的融資方案(楊棟旭 等，2018)，這會在一定程度上克服企業國際化的融資約束，提高企業國際化意愿。其次，企業引進具有海外經歷的高管有助于增加資金供給方的信任，提高融資成功的可能。不同主體在金融市場獲得資金的可能性存在差異，銀行和其他金融機構會基于資金穩定性、市場增長潛力、所有權形式等因素對資金需求方進行考核(Auken et al.，1989)。具有海外經歷的高管一般擁有雄厚的資金實力和專業的經營管理能力，這對企業獲得融資至關重要(Ruiz-Vargas，2000)。最后，具有海外經歷的高管會提升企業獲得海外貸款的能力。商業銀行對企業的貸款會面臨多種欺詐風險和操作風險(王一鳴 等，2021)。以銀行為代表的資金供給方通常具有本土偏好，國際項目難以受到投資者青睞。具有海外經歷的高管更了解國外金融市場的會計準則和法律要求，而且可以通過個人關系為企業爭取更多的外國資金支持(Zhang，2015)。

(二)人力資本機制

新市場可以為企業帶來潛在的新收益，但企業進入新市場的能力會受到外來者劣勢的阻礙(Rabbiosi et al.，2019)，而信息不對稱和人才匱乏是外來者劣勢的主要來源(Zaheer，1995)。企業國際化過程中存在的諸多復雜性和不確定性要求企業高管應具備一定的國際化能力。

企業引進具有海外經歷的高管可以擴充其人力資本資源進而促使企業采取國際化決策。首先，企業引進具有海外經歷的高管彌補了其國際化過程中人才匱乏的劣勢。一方面，具有海外經歷的企業高管擁有豐富的國際經驗和跨文化知識，能夠準確地識別、創造開拓國際市場的機會(Morgan et al.，2018)。另一方面，具有海外經歷的企業高管更加注重企業的人力資本投資，從而加大員工培訓和在職教育力度(羅思平 等，2012)。其次，引進具有海外經歷的高管人才有助于提高企業生產率，提升企業國際化的可能性。企業生產率差異使其在面臨國際化決策問題時可以進行自我選擇，生產率高的企業會通過OFDI成為跨國公司，生產率中等的企業會選擇出口，而生產率較低的企業只在國內市場銷售(Helpman et al.，2004)。引進具有海外經歷的高管人才會加速企業人力資本積累，資本勞動比上升有助于提升企業生產率，使企業更有能力實現其國際化目標。最后，高管海外經歷促使企業采取更加積極的國際化策略。引進具有海外經歷的高管人才為企業發展提供了更為多樣化的決策思路(Shane et al.，2003)，促使管理團隊對企業國際化策略持有更加開放的態度，更多地從國際視角而非國內視角制定企業發展戰略(Tihanyi et al.，2000)。

(三)社會資本機制

Uphoff(2000)將社會資本分為兩種類型：第一類為結構性社會資本，主要包括社會組織和網絡等客觀存在的社會結構；第二類為文化性社會資本，主要包括以規范、價值、態度、信仰、信任等為代表的一系列心理過程。國際化擴張往往意味著企業進入文化、制度環境與本國存在較大差異的國家或地區，語言的不匹配會加大培育社交網絡的難度(Sui et al.，2015)，并對企業國際化形成諸多障礙。

企業高管的社會網絡構成了企業社會資本的重要組成部分，而引進具有海外經歷的企業高管可以充裕企業社會資本進而對企業國際化決策產生影響。首先，高管海外經歷有助于企業克服語言、文化壁壘。當交易雙方使用相同的語言時，買方和賣方可以直接進行交流；但是，當交易雙方使用不同的語言時，則需要通過翻譯進行間接交流(Sui et al.，2015)。此外，國際經驗提升了企業高管對東道國文化、商業規則以及法律法規的理解能力。其次，具有海外經歷的企業高管能夠幫助企業構建廣泛的商業關系。來自海外的高管成員所融入的社會網絡可能成為企業獲取國際化相關資源的重要來源(Morgan et al.，2018)。如果企業國際化的目標國家或地區與海外高管來源地在文化、歷史和語言等方面都較為接近，具有海外經歷的高管將比本土高管具有明顯優勢。基于此，具有海外經歷的高管更有可能選擇其來源地完成企業國際化目標(Vinogradov et al.，2017)。即使具有海外經歷的高管在特定的外國市場缺少合作伙伴關系，由于他們掌握的跨文化技能使其有能力培養新的國際商業關系(Morgan et al.，2018)，他們在國際市場利用外部知識資源的機會也相對更多。最后，引進具有海外經歷的高管有助于企業構建跨國信任關系。除了外語技能和跨文化知識外，具有海外經歷的高管能發揮推薦機制的作用，幫助本土企業與國外企業、政府和金融機構建立跨國信任關系，從而降低企業開拓國際業務的成本(Rabbiosi et al.，2019)。

綜上所述，本文提出：

假設：

三、研究設計

(一)模型設定

為了檢驗高管海外經歷對中國企業國際化決策的影響，本文借鑒Sui et al.(2015)、Rabbiosi et al.(2019)的研究，建立如下計量模型：

Pr(inter=1)=α+αovesea+βX+ξ+ξ+ξ+ε

(1)

其中：inter為企業i在t年是否采取國際化策略的虛擬變量；ovesea為t年i企業高管是否具有海外經歷的虛擬變量；X是企業層面控制變量的集合；ξ表示行業固定效應，采用2012年中國證監會兩位碼行業分類標準，ξ表示企業所在省份的固定效應，ξ表示年份固定效應；ε表示隨機擾動項。

(二)變量說明

1.被解釋變量

本文被解釋變量為企業是否采取國際化策略的虛擬變量(inter)。如果t年企業i進行了出口或OFDI活動，則inter取值為1，否則取值為0。

2.解釋變量

本文核心解釋變量為企業高管是否具有海外經歷的虛擬變量(ovesea)。若企業i在t年至少有一名高管為具有海外生活經歷、具有海外學習經歷或者具有海外工作經歷，則虛擬變量ovesea取值為1，否則取值為0。為進一步比較不同類型高管海外經歷對企業國際化影響的差異性，本文將高管海外經歷加以細分：(1)企業高管是否有海外生活經歷(fmanager)，若t年企業i至少有一名外籍高管，虛擬變量fmanager取值為1，否則為0；(2)企業高管是否有海外工作經歷(fwork)，若t年i企業至少有一位高管具有海外工作經歷，虛擬變量fwork取值為1，否則為0；(3)企業高管是否有海外學習經歷(fstudy)，若t年i企業至少有一位高管具有海外學習經歷，虛擬變量fstudy取值為1，否則為0。

3.控制變量

參考姜付秀等(2019)、柳光強等(2018)以及楊棟旭等(2018)，本文從公司治理、企業特征和財務狀況三個視角，選取以下變量作為控制變量：

(1) 從公司治理角度，本文選取以下三個變量：一是高管持股情況(lnmanager_equity)，取高管持股數量的對數值來衡量；二是董事會獨立性(indirector)，采用企業獨立董事占董事會總人數的比重來衡量；三是股權集中度(top1)，選取第一大股東的持股比例來衡量。

(2) 從企業特征角度，本文選取以下四個變量：一是企業全要素生產率(lntfp)，參考Levinsohn et al.(2003)的做法，采用LP方法估計中國上市公司的全要素生產率。在估算企業全要素生產率時，本文所使用的變量均是以2000年為基期的實際值。其中，銷售收入采用工業品出廠價格指數加以調整，固定資本存量采用固定資產投資價格指數加以調整。二是企業規模(size)，選取從業人員數量的對數值來衡量。三是企業年齡(age)，用統計年份減去企業成立年份后加1的對數值衡量。四是企業所有制(soe)，為了控制不同所有制企業國際化決策的差異性，本文引入企業所有制類型的虛擬變量。若企業為國有控股企業，虛擬變量soe取值為1，否則取值為0。

(3) 從企業財務狀況角度，本文選取以下兩個變量：一是資產負債率(leverage)，采用企業總負債與總資產比值來衡量；二是資本密集度(cap_ins)，以企業總資產與從業人員數比值的對數值來衡量。

(三)數據來源

本文使用的企業國際化數據主要有以下兩個來源。首先，企業OFDI數據來源于國泰安中國上市公司關聯交易研究子數據庫。借鑒劉莉亞等(2015)的方法識別企業OFDI數據，具體標準如下：(1)關聯方注冊地在中國大陸以外；(2)上市公司控制權益比例超過10%；(3)關聯關系類型為“上市公司的子公司”“上市公司的合營企業”或“上市公司的聯營企業”。若樣本符合上述三個條件，本文認為企業當年發生了OFDI，并據此進一步計算了“企業-年度”層面OFDI目的地數量。其次，企業出口數據來源于《中國海關數據庫》，該數據庫詳細統計了各出口企業每一筆交易的目的地名稱、出口額等信息。本文據此計算了“企業-年度”層面的出口總額和出口目的地數量。

參照姜付秀等(2009)，本文對樣本企業進行如下篩選：(1)剔除企業簡稱中包括ST、ST、SST等字段的企業樣本，上述幾類企業的財務狀況異常，將其納入研究樣本會影響研究結論的可靠性；(2)剔除企業成立時間、產權性質、從業人員數等關鍵變量缺失的企業樣本。在此基礎上，本文針對部分上市公司高管國籍和海外經歷數據缺失問題，通過查閱Wind數據庫高管簡歷信息和百度、新浪財經等互聯網信息進行手動補充。

按照上述方法對各數據庫的數據加以處理后，根據企業名稱將中國海關數據與國泰安中國上市公司數據進行匹配，最終得到2008—2015年中國1881家上市公司的微觀數據。

四、基準估計結果及分析

(一)基準估計結果

表1列出了高管海外經歷對企業國際化決策影響的檢驗結果。表1列(1)、(2)報告了Probit模型的估計結果，每個回歸均控制了年份、行業和省份固定效應。列(1)只考慮了高管是否有海外經歷這一核心變量，結果表明高管海外經歷對中國企業國際化決策具有正向的影響，且在1%的水平上顯著。列(2)在列(1)基礎上加入了控制變量，結果表明高管海外經歷這一變量的估計系數依然為正，且在1%的水平上顯著，這說明高管海外經歷對中國企業國際化決策產生顯著正向影響，引進海外經歷高管的企業國際化意愿更為強烈。為了衡量高管海外經歷對企業國際化決策的影響程度，本文計算了核心解釋變量的邊際效應，邊際效應估計結果如表1列(3)、(4)所示。根據邊際系數可知，相比本土高管企業，引進海外高管的企業采取國際化策略的可能性大致高出14.98%。此外，為了與Probit模型的估計結果進行對照，本文進一步采用OLS方法進行線性概率模型(Linear Probability Model，LPM)估計。表1列(5)、(6)所示結果也證明了高管海外經歷是促使中國企業國際化的重要推動力。因此，本文的假設得到了實證結果的支持。

表1 基準估計結果

(二)高管海外經歷對企業國際化影響的分類檢驗

已有研究表明不同類型高管海外經歷在企業層面的影響程度可能存在差異。Reuber et al.(1997)發現，具有海外工作經歷的高管更有可能與境外戰略伙伴合作，加快企業國際化的進程。然而，相比工作階段，處于受教育階段的個體尚未形成完整的價值觀和行為模式，海外學習經歷賦予個體長時間深入了解西方文化的經歷，對其價值觀和行為模式的影響較大(柳光強 等，2018)。因此，本文將具有海外經歷的高管細化為具有海外生活經歷的高管(fmanager)、具有海外工作經歷的高管(fwork)和具有海外學習經歷的高管(fstudy)三類，進而檢驗相對于本土高管而言，企業高管哪一類海外經歷在促進企業國際化方面更具優勢？

為了回答這一問題，本文參照劉青等(2013)，對匹配后的數據集進行如下處理：首先，本文將全部企業樣本分成本土高管企業、高管具有海外生活經歷的企業、高管具有海外工作經歷的企業以及高管具有海外學習經歷的企業四個子樣本。然后，本文將本土高管企業樣本分別與其余三個子樣本進行單獨合并，進而得到高管具有海外生活經歷的企業與本土高管企業、高管具有海外工作經歷的企業與本土高管企業、高管具有海外學習經歷的企業與本土高管企業三個樣本數據集。

表2列出了不同類型高管海外經歷對中國企業國際化決策影響的實證結果。根據表2列(2)、列(4)、列(6)所示結果，企業高管是否具有海外生活經歷(fmanager)、企業高管是否有海外工作經歷(fwork)以及企業高管是否有海外學習經歷(fstudy)這三個變量的估計系數均在1%的水平上顯著為正。這表明，企業高管的海外生活經歷、海外工作經歷和海外學習經歷均會顯著地促使中國企業采取國際化策略。具體而言，高管具有海外生活經歷、海外工作經歷和海外學習經歷的企業采取國際化策略的可能性要比本土高管企業分別高16.97%、20.85%和12.66%，高管的海外工作經歷較海外生活經歷和海外學習經歷對企業國際化的貢獻更加明顯。這再次驗證了本文的假設。

表2 高管海外經歷對企業國際化影響的分類檢驗結果

五、穩健性檢驗及內生性處理(1)本文主要報告了基于PSM估計方法的穩健性檢驗結果，限于篇幅，其余的詳細實證結果并未列示，留存備索。

(一)穩健性檢驗

1.排除潛在樣本選擇問題的影響

企業是否引進具有海外經歷的高管并不是隨機分配的，因此，本文采用傾向得分匹配(Propensity Score Matching，PSM)方法控制這一問題，并計算了高管海外經歷的平均處理效應，結果見表3。

表3 高管海外經歷的平均處理效應

由表3可知，當控制組和處理組樣本量的比例達到4∶1時，PSM能夠得到較好的匹配結果。根據表3列(2)、(3)的統計數據，本文的樣本量能夠確保PSM結果的準確性。由列(4)可知，相比傾向得分較為接近的本土高管企業而言，高管海外經歷會對企業國際化決策產生顯著的正向影響。其中，高管海外生活經歷對企業國際化決策的平均處理效應為12.68%，高管海外工作經歷對企業國際化決策的平均處理效應最高，為15.48%，而高管海外學習經歷對企業國際化決策的平均處理效應相對最弱，僅為8.45%。若改為采用卡尺匹配，上述三類高管海外經歷對企業國際化決策的平均處理效應的大小并沒有明顯改變。與基準結果比較后發現，本文研究結果是穩健的。

2.更換高管海外經歷的衡量指標

鑒于企業高管是否具有海外經歷這一虛擬變量具有一定的片面性，本文采用具有海外經歷的高管人數占高管團隊總人數的比重作為衡量高管海外經歷的替代指標。實證結果表明，具有海外經驗高管在高管團隊中占比越高，企業越傾向于實施國際化戰略。相比本土高管企業，具有海外工作經歷的高管對企業國際化決策的貢獻度較高。由此可見，本文基準結論是穩健的。

3.排除金融危機的影響

金融危機對全球經濟造成了巨大的影響，而國際經濟環境的變化對企業國際化擴張行為具有重要影響。因此，本文選取2010—2015年的樣本單獨進行回歸分析，結果表明，在排除金融危機的影響后，本文的研究結論依然穩健。

4.變換估計方法

使用Logit模型對模型(1)進行重新估計，結果并未發生明顯改變，本文核心觀點依然成立，進一步驗證了本文研究的可靠性。

(二)內生性問題解決

上文實證結果表明，高管海外經歷是影響企業國際化決策的重要因素之一，但是，企業國際化策略反過來也可能影響企業引進具有海外經歷的高管人才，即具有海外經歷高管人才引進與企業國際化決策二者之間可能存在雙向因果關系。為了排除內生性問題對實證結果的影響，本文選取核心解釋變量的一期滯后項作為替代變量。由于當期企業國際化決策不會影響前期企業是否引進具有海外經歷高管人才這一既定事實，該方法能夠在一定程度上克服由于雙向因果關系導致的內生性問題。在考慮到內生性問題對實證結果的影響后，本文基準結論依然成立。

六、影響機制檢驗

(一)融資約束機制檢驗

從現實情況來看，銀行貸款是中國企業獲得外部融資的主要來源，因此，本文采用企業利息支出的對數值衡量企業獲得銀行貸款的能力。企業利息支出越高，表明該企業從銀行獲得貸款能力越強，企業面臨的融資約束越弱。在此基礎上，本文采用中介效應模型檢驗融資約束機制的有效性。

表4列出了融資約束機制的中介效應檢驗結果。表4列(5)表明，高管海外工作經歷這一變量的估計系數顯著為正，這表明高管海外工作經歷顯著增加了企業的利息支出。表4列(6)結果表明，企業利息支出的估計系數顯著為正，說明企業外部融資能力的提升能夠促使企業采取國際化策略。上述結果表明，緩解企業融資約束是高管海外工作經歷促進中國企業采取國際化策略的有效途徑。但是，在表4列(1)、列(3)和列(7)中，高管海外經歷、海外生活經歷和海外學習經歷三個變量的估計系數在10%的顯著性水平上均無法通過檢驗。為了進一步確認融資約束機制是否有效，本文對上述三個模型進行了Sobel檢驗，得到的Sobel統計量的P值均高于0.1(分別為0.1361、0.8730和0.8339)，這表明中介效應是不顯著的。

因此，總的來看，緩解企業融資約束不是高管海外經歷促進企業采取國際化策略的有效途徑。對于三類高管海外經歷而言，融資約束機制的有效性存在差異。緩解企業融資約束是高管海外工作經歷推動企業國際化的重要渠道。但是，融資約束機制并非高管海外生活經歷和高管海外學習經歷影響企業國際化的有效機制。

表4 融資約束機制的檢驗結果

(二)人力資本機制檢驗

參考楊棟旭等(2018)，本文采用企業人均工資的自然對數衡量人力資本(human)。人均工資的上升一方面反映了企業就業技術結構的改善，即由非熟練勞動力向熟練勞動力的轉變，并由此帶來人均工資的提升；另一方面，人均工資反映了勞動力成本，當勞動力成本上漲時，企業會采取更加謹慎的雇傭行為，加大對現有員工的培訓力度(王雷，2017)。在此基礎上，本文采用中介效應模型檢驗人力資本機制的有效性，結果見表5。

表5 人力資本機制的檢驗結果

表5列(1)中，高管海外經歷這一變量的估計系數顯著為正，這表明高管海外經歷顯著提升了企業的人力資本。列(2)中，企業人力資本的估計系數顯著為正，說明企業人力資本積累能夠促進企業采取國際化策略。上述結果表明，人力資本積累是高管海外經歷促使企業采取國際化策略的有效機制。列(3)～(8)的結果表明，對于三類高管海外經歷而言，人力資本機制均是其推動中國企業采取國際化策略的有效途徑。

(三)社會資本機制檢驗

若企業選擇的目標市場在語言、文化、制度等方面更接近海外高管的來源地，則海外高管的社會網絡在推動企業國際化方面更具優勢。因此，與第三國(或地區)相比，具有海外經歷的高管更有可能選擇其來源地完成企業國際化戰略(Vinogradov et al.，2017)。反之，若具有海外經歷的高管與某一特定市場的語言不匹配，則其難以培育出能夠消除國際化信息障礙的社交網絡(Sui et al.，2015)。為了檢驗社會資本機制的有效性，本文將企業國際化策略分為區域性國際化策略(即企業國際化目標市場僅限于海外高管來源地)和全球性國際化策略(即企業國際化目標市場同時涵蓋海外高管來源地以外其他國家或地區)兩種，分別進行檢驗。如果高管海外經歷對區域性國際化策略的影響程度高于全球性國際化策略，則認為社會資本機制是有效的。

表6報告了社會資本機制的檢驗結果。根據列(1)、(2)，相比本土高管企業，高管海外經歷對企業區域性國際化策略的影響明顯低于全球性國際化策略，這在一定程度上證明社會資本機制并非高管海外經歷影響中國企業國際化決策的有效機制。一項針對中國海歸就業的調查結果顯示，“具有國際視野”代替語言等社會資本成為海歸在國內發展的主要優勢，這在一定程度上證明了本文實證結果的可靠性。本文研究結果同時表明，具有海外經歷的高管能夠將其國際化技能轉化為拓展更大的國際業務范圍(Morgan et al.，2018)，而非僅僅局限于其來源國市場。表6列(3)～(8)結果表明，對于三種類型高管海外經歷而言，社會資本機制均不是其推動企業國際化的有效機制。

表6 社會資本機制的檢驗結果

七、拓展性分析

(一)高管海外經歷與上市公司國際化策略選擇：出口或者OFDI

國際貿易與國際投資是企業國際化兩種主要組織形式(呂越 等，2015)，而國際貿易與國際投資二者之間存在一定的差異。企業通過出口貿易進入國際市場通常需要較小的資源投入，相比而言，企業以OFDI方式進入國際市場則較為復雜，需要本土企業掌握更多的信息和資源(Rabbiosi et al.，2019)。以海外收購為例，中國企業在收購外國企業的過程中，需要深入了解目標企業成長性、社會網絡融入情況、在當地市場的地位、收購定價等方面的具體信息。然而，這些信息很難從國外市場直接獲得，因而缺乏國際網絡關系、國際化經驗和專業知識的中國企業面臨著嚴峻的信息劣勢。鑒于出口和OFDI對國外信息依賴性存在差異，高管海外經歷將如何影響中國企業在兩種國際化方式之間進行策略選擇？為了回答這一問題，本文以采取國際化策略的企業樣本為例，構建企業國際化策略選擇這一二元變量(choice)，如果企業i在t年從事過OFDI活動，虛擬變量choice取值為1；反之，如果企業從事過出口交易，虛擬變量choice取值為0。

表7報告了高管海外經歷對企業國際化策略選擇影響的實證結果。由列(1)可知，企業高管是否具有海外經歷這一變量的估計系數在1%的水平上顯著為正，這表明高管海外經歷會促使企業更傾向于采取OFDI方式實現其國際化目標。列(2)～(4)估計結果表明，按照高管海外經歷類型進一步劃分，對于三種類型高管海外經歷而言，企業均更傾向于選擇OFDI方式而非開展出口貿易方式來實現其國際化目標。

表7 高管海外經歷對企業國際化方式影響的實證結果

(二)高管海外經歷與上市公司國際化地理范圍

具有海外經歷的高管有能力降低國際市場的不確定性，并將自身的海外經驗轉化為更大的國際業務范圍(Sui et al.，2015)。因此，借鑒Vermeulen et al.(2002)，本文采用企業i在t年出口目的地數量的對數值衡量企業出口范圍(lnexp_dest)，企業i在t年OFDI目的地數量的對數值衡量企業OFDI地理范圍(lnofdi_dest)。為了避免零值問題造成的樣本選擇偏差，本文對上述兩個變量均加1后再取對數。具體估計結果見表8。

由表8可以看出，高管海外經歷有助于帶動中國企業國際化地理范圍不斷拓展。進一步區分高管海外經歷類型后，上述結論依然成立。此外，本文研究還發現，不同類型的高管海外經歷會對企業出口地理范圍和OFDI地理范圍產生差異化影響。具體而言，高管海外工作經歷和高管海外學習經歷均有利于企業出口地理范圍和OFDI地理范圍擴張，但是，高管海外生活經歷對拓展企業OFDI地理范圍的促進作用比較顯著，卻難以促進企業出口地理范圍的擴展。

表8 高管海外經歷對企業國際化地理范圍影響的實證結果

八、結論與政策建議

利用2008—2015年中國上市公司微觀數據，本文從海外生活經歷、海外工作經歷和海外學習經歷三個維度定義了高管海外經歷，重點探究了高管海外經歷在推動企業國際化方面是否較本土高管更有優勢以及優勢的來源。結果表明：

(1)與本土高管相比，具有海外經歷的高管在推動企業國際化方面具有明顯的優勢，其中，高管海外工作經歷在推動企業國際化方面的優勢最為明顯。

(2)從影響機制來看，具有海外經歷的高管通過充裕人力資本渠道促使企業采取國際化策略。進一步研究發現，不同類型的高管海外經歷影響企業國際化決策的機制有所不同。高管海外工作經歷會通過緩解融資約束和充裕人力資本推動企業國際化，而高管海外生活經歷和海外學習經歷僅能通過充裕人力資本促使企業采取國際化策略。

(3)從國際化策略選擇來看，高管海外經歷會促使企業更傾向于選擇OFDI方式實現其國際化目標，并促使企業國際化在地理范圍上不斷擴展。不同類型的高管海外經歷會對企業國際化地理范圍產生差異化影響。高管海外工作經歷和海外學習經歷均有利于企業出口地理范圍和OFDI地理范圍擴張，而高管海外生活經歷僅會對企業拓展OFDI地理范圍產生顯著的促進作用。

結合研究結論，本文提出如下政策建議：

(1)堅持人才“走出去”和“引進來”相結合，使海外人才成為企業走向國際市場的重要推動力。一方面，國家要提高對海外人才的引進和管理能力。在人才引進方面，提升高等教育重視程度，加強雙邊服務貿易特別是知識密集型高技術服務貿易能夠顯著提升東道國對海外高端人才的吸引力(魏浩 等，2019)。在人才管理方面，跨文化適應是影響國際人才在東道國學習和生活體驗的關鍵因素之一，海歸人才回國后難以適應當地環境和文化等問題應引起重點關注。另一方面，國內企業可以通過營造國內職場環境優勢、打造具有吸引力的職場發展規劃和薪酬待遇等方式，為海外人才營造良好的發展機會和發展前景，從而增強企業對于海外人才的吸引力。

(2)加強企業和國際化人才優勢資源的有機結合，形成海外人才引進和企業“走出去”的良性循環。中國企業的優勢在于科研力量和設備、營銷能力和國內人脈資源，但劣勢在于缺乏國際化人才，與國際聯系比較薄弱；而海外人才掌握國外先進的知識、技術以及國際化資源，但是，缺乏國內市場、人脈和硬件資源的支持。因此，中國應建立更加開放的用人制度，加強國際人才引進，促使中國企業和國際人才充分發揮各自優勢，既能推動中國企業走出國門，同時也為中國對外經貿發展吸引更多優秀的海外人才和海歸人才。

(3)鼓勵企業開拓國際市場，制定多元化的國際化戰略。與發達國家相比，中國企業高管的平均年齡普遍偏高，雖然其擁有更為豐富的企業經營經驗，但卻在外語能力、國外經驗以及對國際環境的適應上都弱于年輕人才。因此，中國企業在引進海外人才時，應有重點地引進樂于探索、具備優秀的跨文化融合能力的青年海外人才，借助海外人才帶領企業開拓國際市場。