以智合機制持續激發企業創新原動力

陸曉龍 劉明宇

文章編號：1005-9679（2022）03-0056-08

摘要：在工業經濟大生產技術條件下，物質資本支配人力資本的創新活動。進入創新驅動的知識經濟時代，人力資本作為主動性資本發揮越來越重要的作用。為釋放并擴大人力資本的創新原動力，最大化發揮人的才智對企業的邊際貢獻，需要引入一種新的企業機制——智合機制。智合機制是在知識經濟時代具有創新偏好的人力資本所有者的新型聯合方式，現階段常以合伙制作為表現形式。智合機制通過動態激勵契約與物質資本聯合，獲得剩余控制權，主導創新決策與投資。論文通過分析智合機制的三個收益模型：人員篩選模型、激勵合約模型與創新決策模型，揭示了智合機制通過創新偏好合伙人選擇、擴大創新投入激勵、創新項目有效選擇持續激發企業創新原動力的原理，展現了其對創新驅動型企業適應變化環境、提升創新效率的機制優勢。

關鍵詞：智合機制;人力資本;創新驅動;剩余控制權;收益模型

中圖分類號：F271

文獻標志碼：A

ProvidingtheDrivingForceofEnterpriseInnovationwithIntellectCooperationMechanism

LUXiaolong1LIUMingyu2

（1.BODOffice，SAICMotorCorporationLimited，Shanghai200041，China;2.SchoolofManagement，FudanUniversity，Shanghai200433，China）

Abstract：Undertheconditionofindustrialeconomyandlargeproductiontechnology，physicalcapitaldominatestheinnovativeactivitiesofhumancapital.However，intheeraofinnovation-drivenknowledgeeconomy，humancapitalplaysanincreasinglyimportantroleasactivecapital，expandsmarginalcontributiontotheenterprise.Theenterprisesrequireanintroductionofanewgovernancemechanism，intellectcooperationmechanism，tounleashthedrivingforceofinnovationandmaximizethemarginalcontributionofhumantalents.Theintellectcooperationmechanismisanewtypeofjointapproachforhumancapitalownerswithinnovativepreferencesintheeraofknowledgeeconomy，andatthisstage，itisoftenexpressedintheformofpartnership.Throughdynamicincentivecontracts，theintellectcooperationmechanismobtainsresidualcontrolanddominatesinnovationdecision-makingandinvestmentbyunitingwithphysicalcapital.Byanalyzingthreeyieldmodelsoftheintellectcooperationmechanismincludingthepartnerselectionmodel，incentivecontractmodelanddecision-makingbehaviormodel，thispaperrevealstheprinciplehowtheintellectcooperationmechanismcontinuouslystimulatesthedrivingforceofenterpriseinnovationthroughinnovationpreferenceforpartnersselection，expandinginnovationinputincentives，andeffectivedecisiontoinnovation，andeventuallyshowstheadvantagesofinnovation-drivenenterprisesinadaptingtothechangingenvironmentandimprovinginnovationefficiencythroughintellectcooperationmechanism.

Keywords：intellectcooperationmechanism;humancapital;innovationdriving;residualcontrol;yieldmodel

隨著以數字化、網絡化、智能化等為特征的知識經濟的發展深化，知識創造價值愈發顯著，技術改變世界的速度也一日千里，創新能力已成為企業立足知識經濟時代的核心稟賦。創新源于人的才智，企業對人才的依賴與渴求也就更為明顯。創新意愿強烈的公司普遍意識到高價值人才對于公司的重要意義，企業需要創新機制發揮人的作用。引入智合機制，發揮合伙制固有的人合屬性，正符合這樣的需要。于是，創新競爭比較激烈行業中的企業不約而同地推出智合機制為實質的新型合伙制以推動創新，如房地產行業龍頭企業萬科的事業合伙人制度、民企航母復興集團的全球合伙人制度、互聯網巨頭阿里巴巴保持核心管理團隊對企業控制的合伙人機制、推動愛爾眼科瘋狂擴張的合伙人制度。在現代企業中引入智合機制正成為企業驅動創新的一種制度創新，發揮著獨特作用。物質資本與人力資本的聯合正催生出一種新的企業機制形態——智合機制。

1物質資本與人力資本競合博弈的歷史

1.1從古典合伙制到現代企業制度

古典企業制度多表現為合伙制。公元前18世紀的古巴比倫《漢穆拉比法典》就規定了合伙原則，古希臘及羅馬帝國時期，隨著經濟和貿易的發展，合伙已成為一種重要的合作經營方式，中世紀的康曼達契約還孕育出有限合伙制度。合伙制最初起源于個人及家族共有的一種經營形式。所有權共有，所有者同時就是經營者，控制權以及對收益索取和對債務承擔集中劃分到各個合伙人身上。合伙制企業屬于古典意義上的企業，即資本家（股東）是管理者也是監督者，剩余控制權也沒有爭議。至今，合伙制企業主要分為普通合伙企業和有限合伙企業，其中的普通合伙人對企業承擔無限連帶責任，并負責企業的經營管理。相較于現代公司制，合伙制企業所有權與經營權合一，組織形式緊密而小規模，權責安排明確直接，內部治理平等且主動性較強。

自近現代開始，企業制度主要形式逐漸從合伙企業轉變為股份公司，企業所有權與控制權逐步分離，其治理模式以及控制權安排的變化成為推動企業制度發展的核心因素。企業制度中的治理結構成為分配剩余控制權與剩余索取權的一套法律和制度安排。“剩余控制權”的概念最早由格羅斯曼和哈特明確提出，并以此定義企業產權。產權是剩余控制權形式的資產使用權力。格羅斯曼、哈特、莫爾等人提出的不完全合約理論認為剩余控制權來自企業契約的不完全性，剩余索取權是對未約定的企業收益的權力。米爾格和羅伯特認為剩余控制權擁有者最終得到企業利潤，因此剩余索取權依賴于剩余控制權。

傅紹文和鄧秋云將剩余控制權安排作為發展線索分析現代企業制度演化，主要可分為三階段。第一階段，20世紀之前古典資本主義企業，企業所有者擁有剩余控制權。企業以高度個人方式經營，錢德勒指出此類企業由合伙人及其家族占有支配地位。在既是所有者又是經營者的古典企業，如合伙企業，剩余控制權與剩余索取權基本同屬所有者，對稱統一。第二階段對應工業經濟時代，出現企業控制權的轉移與爭奪。企業制度漸以股份公司為主導形式，股權日益分散，剩余控制權與剩余索取權重新分配，出現了貝利和米恩斯所稱的“經理革命”現象。詹森和麥克林提出代理成本及委托代理關系，為現代企業制度奠定了理論基礎。企業規模擴大，所有權與控制權愈加分離，剩余控制權與剩余索取權的不統一更加普遍。哈特和莫爾將剩余控制權概念與企業契約理論結合，提出企業的特定控制權和剩余控制權，即事先明確規定和未明確規定的權力，組成企業的契約性控制權。第三階段人力資本開始分享控制權，對應知識經濟時代，企業中人力資本的重要性日益凸顯，擁有知識主體的人力資本對于企業的邊際貢獻不斷擴大。巴澤爾認為人力資本屬于“主動性資本”，決定了企業能否獲取回報以及獲取多少回報，理應擁有剩余索取權。阿吉翁和讓·梯若爾的模型指出經理人在決策中的信息優勢，股東雖然名義上擁有控制權，但經理人對其中很多部分擁有實際控制權。布萊爾認為經理與員工是人力資本所有者，對投入企業中的專用性資本承擔風險，應該獲得相應的剩余控制權。

1.2現代企業制度剩余控制權模式之爭

強調分工、規模、標準化的生產管理要求，使現代企業制度在工業經濟時代的優勢表現得淋漓盡致。現代企業制度主要特點是所有權與經營權分置，主流企業理論都以此為出發點，分析剩余控制權歸屬。隨著企業規模擴大后的社會化程度加深以及人力資本相對邊際貢獻的提高，企業剩余控制權研究逐漸分野出“股東至上”與“利益相關者價值最大化”（簡稱利益相關者）兩種模式的爭論，表現出“資本雇傭勞動”與“勞動雇傭資本”的對峙。

股東至上模式認為企業應為股東利益最大化服務，認可“資本雇傭勞動”。張先治等認為有關公司財產的一切權益屬于股東。奈特認為股東風險偏好中性，工人厭惡風險，股東承擔了市場不確定風險。阿爾欽和德姆塞茨認為有資格充當剩余索取者的，一般都是可以再出售資產的投資者，即股東。米爾格羅姆和羅伯茨認為讓資本所有者擁有剩余控制權和剩余索取權，能實現兩者統一，是最有效率的安排。多納森和普萊遜認為股東至上的邏輯在于由企業股東獲得剩余收益，其他投入者在邊際上獲得正常的或市場競爭性的收益。

利益相關者理論是對傳統股東至上模式的挑戰，20世紀60年代由美國斯坦福研究院首次命名并給出定義。弗里曼擴展了利益相關者的范圍，認為公司治理應更加注重多邊利益方。20世紀80年代美國資本市場兼并收購活躍，利益相關者理論受到廣泛關注。米歇爾認為利益相關方必須具備影響力、合法性和緊迫性三個條件。OECD于1999年出臺《OECD公司治理準則》，其中特別關注利益相關者問題。之后許多學者對于利益相關者也進行了多種分類，如契約型與公眾型、主動型與被動型、直接相關者與間接相關者等。

1.3智合機制成為人力資本主導物質資本的新發端

現代企業制度通過公司治理與外部規范界定約束所有權與經營權。實踐中對公司的實質控制，即所有權與經營權，以及剩余控制權并不會僅因外部規定清晰劃分，也不會因傳統慣例而固定不變。進入知識經濟時代，企業物質資本與人力資本既定的平衡正在發生改變，與之配合的企業制度也在探索新模式、新組合。運用知識的載體是人，更大程度發揮人的作用實現創新驅動成為企業立足于知識經濟市場競爭的基本條件，智合機制應運而生。在這樣的背景下，企業表面上重拾注重人合的合伙制，實質導入智合，以智合機制為實質的新型合伙制正成為許多創新企業的制度實踐。近年來企業在內部引入合伙人計劃的實踐越來越多，已有學者開始研究如何以合伙制新實踐推動知識經濟環境中的企業制度創新。歐海燕認為合伙制不是簡單的股權激勵，而是一個責權利匹配的開放機制，激勵最合適的人參與公司經營。趙興認為不管是法律意義上還是管理概念中的合伙制，合伙人需要有一致的經營理念，且必須對企業有持續貢獻。都帥男認為合伙人機制是企業管理層的一種權力結構，其中包括合伙人隊伍的建設與發展、合伙人的權利與責任、合伙人的利益分享與責任承擔等。周禹認為時興的事業合伙人制度，是人力資本在與貨幣資本的合作博弈中擁有更多剩余索取權與經營決策話語權的結果。劉明宇等認為創新驅動的合伙人機制發揮了合伙制在激勵人力資本方面的優勢，可以廣泛應用于產業創新場景中。

2知識經濟時代的創新需要以智合機制實現物質資本與人力資本的新型聯合

2.1知識經濟環境下傳統企業制度的新問題

現代企業制度企業所有權與經營權分置發展至今，企業實質控制（企業剩余控制權與剩余索取權）參與方、權利分配方式及份額越來越復雜。合理的剩余控制權分配是提高組織效率、克服不確定性的基礎，對于企業投入比例、未來收益預期、談判能力、創新能力，甚至裙帶關系都會影響剩余控制權的分配。企業是誰的企業？企業該為誰服務？這些原來對古典企業而言不是問題的問題成為企業理論的熱點。企業是物質資本與人力資本所有者組成的契約集合。現代企業制度及其治理模式，已經深入嵌構于要素端、產品端資本化加深與全球化擴展的環境中，企業實質控制（剩余控制權與剩余索取權）及分配方式與份額，呈現出主體多元、模式多樣的樣態。企業各類物質資本屬性與訴求差異明顯。同時，在知識經濟環境中，知識員工已成為企業價值創造的主體，企業中的人力資本具有越來越強的不可替代性與可抵押性。另外，人力資本本身結構性差異也非常明顯。新環境下企業內物質資本與人力資本雙方博弈收益矩陣變得異常復雜，且易受外部因素傳導，發生多重動態變化。企業治理復雜化背后的核心邏輯是驅動企業發展的物質資本與人力資本自身的多樣化與彼此邊際貢獻的消長。

2.2股東至上與利益相關者理論面臨的問題

沿承羅馬法關于產權的傳統觀念，勞動者只是對運用資本具有他物權，所有權支配他物權，股東具有天然的優先性。相關法律條文是企業必須遵循的外部約束，明文規定的秩序可以認為是哈特等人提出的企業特定控制權范疇，股東至上與利益相關者的真正分歧在于企業剩余控制權的安排。但在知識經濟中，創新訴求強烈的企業的剩余控制權合理配置已無法通過對股東至上模式或利益相關者模式的二選一來給出答案。

股東至上理論面臨的問題是，進入知識經濟時代，知識創造價值的能力急劇提升，企業物質資本保持現金流收益能力的不確定性越來越大，受知識容量急速增加、科技進步速度加快、資本極大充裕等因素影響，物質資本的邊際貢獻相對于人力資本已沒有絕對優勢。尤其是在創新驅動的知識經濟領域，物質資本的價值創造能力更不如人力資本，傳統價值邏輯動搖，股東以物質資本控制企業的經濟基礎受到嚴峻挑戰。

利益相關者理論同樣也面臨問題：一是利益相關者范圍太廣，不僅包含人力資本所有者，還有供應商、銷售商、中小投資者、社區等;二是利益相關者的績效評價很困難，對企業貢獻績效很難實證，如無法給予客觀評價，權責分配沒有基礎;三是利益相關者難以在實踐中參與公司治理，如果讓各相關方參與決策、參與治理，必然分散企業決策目標與運營資源，會導致企業面臨各方差異化訴求的矛盾與內耗。

發展至今，兩種理論已有很多相互借鑒之處。股東至上理論承認公司實際上要為利益相關者服務的，只是股東更為重要;在對利益相關者細分不同類型的基礎上，有專用性投資承擔風險，影響企業目標實現的利益相關者個人或群體更為重要。對于企業應該為股東服務，還是為利益相關者服務的爭論，核心問題是爭論公司的剩余控制權。進一步溯源問題的出發點，爭論的本質問題是如何配置剩余控制權，才能最有利于公司適應當下以及未來的競爭。企業最有價值資產即核心資產所有者應擁有企業控制權。企業該信奉哪種理論，采用哪種模式？針對這樣的根本性問題，需要對兩種模式在發展環境下加以揚棄融合，在企業組織和機制實踐方面有所突破。

2.3智合機制成為企業制度的新實踐

21世紀以來，隨著知識經濟時代的來臨，人力資本已成為影響企業價值的最重要因素。為適應創新驅動與外部競爭的要求，企業物質資本和人力資本正在開始重新結合，由人合、資合向智合演繹，正形成新的企業制度。在知識經濟市場競爭環境中游弋的先鋒企業，特別是數字化領域的新經濟企業，對于創新能力的渴求強烈，對人才智力的依賴更為顯著，智合機制已然萌芽。企業正在實踐中探索如何通過企業制度和組織治理充分激發人力資本邊際貢獻，快速實現創新轉型。一些行業領先企業，包括許多上市公司，如阿里巴巴、萬科、復星、小米、美的、TCL、愛爾眼科，紛紛推出企業內部合伙人計劃，實際就是以新合伙制為表現形式的智合機制。因智合機制將積極股東與利益相關者中的核心員工通過合伙契約緊密捆綁，表現出所有權與經營權統一的合伙企業古典精神，故現階段智合機制多以合伙制為表現形式。這種新合伙制以事業合伙人、城市合伙人、全球合伙人、創業合伙人等多種方式展現出來，延展至公司治理、組織變革、商業模式等。然而更重要的是，智合機制將剩余控制權給予對企業價值貢獻最大的人力資本聯合組織，大大拓展了作為古典企業制度的合伙制的概念和應用場景，是知識經濟時代在現代企業架構中發生出的新機制、新制度，目的是優化公司治理、推動組織轉型、持續激發創新能力。

由于擁有知識的人力資本與創新能力緊密相關，所以在創新型企業中，最重要的不是股東，而是創新能力強的員工或群體。總體而言，工業經濟時代物質資本抵押屬性大于人力資本的局面，在進入知識經濟時代后正發生巨大改變。創新型企業中知識技能的專用性和創新能力的強化使人力資本的抵押性不斷增強，人力資本的專用性、邊際貢獻和議價能力不斷增長，而資本市場充分發展，物質資本很容易通過各種方式逃避經營風險，物質資本相應屬性則呈現削弱趨勢。在這樣的環境下，將價值創造能力強的人力資本擁有者與經營者，甚至部分所有者，通過智合機制結合起來，重新分配剩余索取權，成為一種融合股東至上與利益相關方理論的新模式。

2.4智合機制重塑現代企業制度的意義及內涵

基于已有實踐，智合機制是基于共同的文化價值觀，通過契約方式共同制定管理規則，按照共同的激勵約束標準，在企業內形成具有明確的理念、目的、方式，運行機制明晰，制度程序規范的管理機制。以智合機制為基礎與導向，推動勇于創新、追求卓越的公司進行文化與組織再造，實現核心人才從雇傭向合作轉身，產品服務從制造向智造轉變，以持續創新實現轉型發展。

智合機制表現為人力資本更多地通過契約參與治理、獲得激勵。企業引入智合機制的目的是適應競爭發展，通過治理制度和創新激勵，推動組織變革、吸引激勵人才、提升創新能力。智合機制表現為企業的管理模式與治理結構，并作為一種公司治理與對剩余控制權的安排，由企業股東讓渡一部分剩余控制權與剩余索取權給貢獻企業最大人力資本的人才團隊，同時表現為企業內的一種集體權力結構，其中包括人才隊伍的建設與發展、權利與責任、利益分享與責任承擔等。智合機制推動治理結構變化，核心人才可以直接或間接參與公司決策，或對決策內容及程序施加影響，堅持公司的使命和長期利益，為客戶、員工和股東創造長期價值。

結合企業家精神的普遍定義，可以看到智合機制充分展現出匯聚、培養、發揮企業家精神的積極作用，以企業家精神賦能組織生態，吸引具有企業家精神的人才，給予他們施展才華的平臺，激勵他們樂于創新、敢于冒險、勇于奮斗，通過持續創新為企業組織和個人持續創造價值。

3智合機制提升企業創新驅動效能的原理

知識經濟的持續增長取決于知識的存量與增量，取決于更高效、更大范圍地發揮知識存量，更快更多地擴展知識增量，這是企業創新發展的核心驅動力。因踐行的智合機制集中以合伙制為外在形態，分析智合機制提升企業創新驅動效能原理，需對智合機制的合伙制進行一并分析。智合機制通過合伙契約的建立和規定，使擁有物質資本與人力資本的合伙人在治理過程中享有平等、共同的話語權和主導權;通過約定激勵方式和分配比例，由合伙人共同議定群體成員分享價值增值的資格、考核標準和分配方案;通過給予人力資本參與增值部分分享的機制安排，充分激勵專用性人力資本的投入，防止人才流失。

如圖1所示，人力資本所有者篩選出偏好創新的合伙人，他們通過合伙制形式聯合起來，與物質資本所有者中偏好創新的風險投資人簽訂創新激勵合約。偏好創新的人力資本所有者團隊按照創新激勵合約獲得剩余控制權（這個剩余控制權是狀態依存的，即如果創新績效不達預期，合伙人團隊將會失去剩余控制權）。合伙人團隊基于和物質資本的新型聯合以及創新合伙人形成的智力資本聯合，進行創新決策，決定專用性人力資本投資和專用性物質資本投資，這些專用性投資提高了創新成功的概率和績效，使得該企業能夠獲得創新的超額收益。基于創新激勵合約，剩余在人力資本所有者、物質資本所有者之間進行分配。同時，根據創新績效結果與創新激勵合約約定檢視創新合伙人團隊是否能夠繼續擁有剩余控制權。如果創新合伙人團隊在上一輪創新活動中證明了自己的能力，將會繼續擁有剩余控制權并主導后續的創新決策和專用性資本投資。下面通過三個收益模型，對智合機制如何篩選偏好創新的合伙人，激勵合約如何促進創新投入，以及創新活動中的決策治理進行深入的分析。

3.1智合機制人員篩選模型：選出偏好創新的合伙人

知識經濟下企業最大特點之一是專用性資產與人力資本的深入綁定，并以此成為企業創新驅動的動力源。由于人力資本是推動知識經濟增長的核心因素，有效篩選具有創新能力和意愿的員工是企業提高創新能力的前提。通過契約擴大風險邊際收益并增加決策參與權重，引入創新能力強且經驗豐富的管理者與技術人才作為合伙人，是智合機制選擇合伙人的核心模式，以此篩選出偏好創新、預期高產出的管理者及員工。

從微觀模型上分析，影響潛在合伙人是否參與合伙的決策，很重要一點在于員工個體對于創新風險的態度。公司內不同類型員工個體對于創新結果不確定性的態度是不同的，熱衷創新冒險的員工會在期待不確定性的過程中興奮不已。創新能力強且經驗豐富的人對創新面臨的風險有異于常人的偏好，他們主觀上認為自己有超出常人的克服風險的能力，而以此獲取相應的超越常人的收益。由于個體對待風險的態度會反映在他的期望效用函數中，假設其期望效用函數為u（x），原有稟賦收入為e。當個體面臨一個創新“風險事件”，會存在風險升水，事件概率為p*，發生的收益為x*，不發生的收益為y*。如果這個“風險事件”的期望凈盈利為0，則是一個“公平風險事件”，[p*;x*，y*]滿足

p*x*+（1-p*）y*=0

這個“公平的風險事件”不會改變個體的期望收益。

假設面對的創新“風險事件”是一個“公平的風險事件”，對于風險厭惡及風險中性的個體而言，滿足以下不等式：

p*u（e+x*）+（1-p*）u（e+y*）≤u（e）

可見，個體為風險厭惡的充分必要條件是其期望效用函數為凹函數。

這也表示該個體即使面對的創新“風險事件”是公平的，他（她）也不會接受，其中不等式中的差異就稱為風險升水。一般也可以用Arrow-Pratt絕對風險厭惡系數A（e）=-u″/u′，作為風險升水的測度。要提高風險接受度，理論上就是要將A（e）降下來。

創新就是高風險事件，成功者少于失敗者，期望收益往往小于0，即

p*x*+（1-p*）y*<0。

智合機制在確定人選范圍時，A（e）范圍已確定，愿意接受的員工可以認為是風險中性甚至高偏好，一方面能體現其對自己能力的認可和信心，另一方面也明顯提高入圍者的人力資本在企業內形成資產的專用性。綜合pn的整體預期是影響效應的主要因素。由此，愿意接受合伙契約的員工，多輪綜合，u（e+x*）遠比一般人高，n次創新活動后的收益較高：

Σpnun（e+xn）+Σ（1-pn）un（e+yn）>Σun（e）

只要外部市場空間與內部制度保障，支持形成潛在合伙人對pn的積極預期，智合機制的人員篩選模型就可以挑選出有能力的創造者，在企業內形成正向激勵的篩選機制，篩選出能夠創造未來價值的員工。

作為發現對公司經營業績和未來發展有直接影響的其他員工的一種機制，智合機制可以進行正向篩選。

3.2智合機制激勵合約模型：擴大創新活動的收入彈性

根據上述篩選模型結論，影響企業管理者及員工創新投入的主要原因在于個體對于預期回報Σpnun（e+xn）的判斷。在智合機制中，企業推進實施創新項目的激勵合約會給予參與者較高的預期回報，抵消整體風險升水。從決策角度，可以設立一個激勵合約模型分析原理。

假設在初始階段，潛在參與者個體的年收入是i，企業內部某項創新業務預計年營收可達到r。

假設企業通過智合機制推動實施該創新業務，合伙人可選擇參與投入資源，或不參與投入資源。如果投入，假設年收入范圍為[0.5i，xi]，即業務失敗收入減半，業務成功則有x倍收入;如果不投入，年收入不變，為i。假設該業務的營收范圍為[0.2r，2xr]，即將營收縮減八成定義為失敗，成功則有2x倍營收。

假設該創新業務成功的概率是q，且業務成功與個人收入增長正相關，但個人收入增長幅度小于該業務營收增長幅度，本模型先將該比例設置為1∶2。

公式說明q越低，對應的收入倍數x應越大，才能符合個人的收入需求。按照這個公式測算，成功概率q為50%時，收入倍數x值為1.5;成功概率q降為20%時，收入倍數x值達到3。如果業務失敗后個人收入比減半更低，即低于0.5i，q與x的負相關程度將會擴大。

如果將上述模型中失敗后的收入減損，0.5i改為0.2i，則q≥4/（5x-1）。同樣成功概率q為50%時，收入倍數x值為1.8;成功概率q降為20%時，收入倍數x值為4.2。

對于創新業務項目，如按照上述測算，當業務成功概率q為50%、個人收入倍數x值為1.5時，該業務營收的期望值可達到1.6r。當業務成功概率q為20%時，個人收入倍數x值達到3，該業務營收的期望值為1.36r。可見，對于創新業務，合伙人個體的收入彈性要大于業務營收彈性。

由于在大型企業中開展新興業務的成功概率高于純市場化創業項目，且如果業務失敗，個人收入損失不會過大。模擬現實情況，將模型中失敗后的收入系數設為0.5。當個人評估該業務成功的概率達到50%時，預期1.5倍的收入即可平衡期望值，超過1.5倍收入則為增加值;業務成功概率為20%時，預期3倍的收入可平衡期望值。由此，智合機制的激勵合約模型設計應以此為基準，設定參與創新業務的個體收入倍數，以激勵擴大創新活動。

如果有員工愿意接受對應于項目成功率略低些的收入倍數，在其他變量相同的情況下，可以推論該員工認為有能力通過自身稟賦，提高業務成功概率（依前文所述，智合機制的有效設計可篩選出有能力的創造者）。創新業務單個項目對企業而言，對營收期望值影響相對較小，業務成功概率50%與20%，營收期望值分別為1.6r和1.36r，這也是企業對于創新業務可施行智合機制的原因。對于預期回報的預測，首先以企業個人對于市場空間及自身能力的判斷作為基礎，然后將技術創新作為放大器，企業以平臺支持作為項目穩定器，合力提升創新業務成功概率。此外，合伙人的努力程度并不與當期收入強相關，這也會避免整個組織的短期行為，資源分配與業務決策將更為理性。

3.3智合機制創新決策模式：合伙人投票與創新決策行為

智合機制需要促成人力資本所有者聯合和協調行動，偏好創新的合伙人團隊如何完成創新、投資、管理等一系列決策？智合機制一般會借鑒合伙企業的治理模式，即通過合伙人協議約定，重大事項決策一致通過，執行事務代表負責日常經營事項。假設對重要創新項目投入和實施，在有限合伙制慣常的治理模式中增加一層合伙人參與決策的機制，即由合伙人投票決策，有別于對于重大事項的一致通過，該機制過半或超過2/3即為通過。根據這個思路，我們設計一個模型，模擬在這種情況下，智合機制推動創新項目的治理原理。

按照前文模型分析，假設經過風險收益的評估篩選，智合機制篩選出的合伙人具有以下特征：參與者對自身能力有信心、有主動創新意愿、具有風險偏好。當合伙人面臨一項重要創新項目時，需要組織投入資源，該項目由合伙人投票決策，超過半數即為通過。

每個合伙人可以選擇同意或反對，選擇同意的，即實施該項目，假設項目成功，預期收益為200，如果失敗，損失是80。假設選擇同意的合伙人認為項目成功的概率為50%。

合伙人選擇反對，則不實施該項目，因為有其他工作收入，合伙人還是存在收益，設為80，不存在損失。

模型假設每位合伙人以Ω為心理參數，Ω表現為合伙人對于創新項目失敗的恐懼度，Ω值介于0和1之間，數值越大表示越恐懼。相比創新驅動，Ω為反向指標。

當合伙人投票決策時，會比較同意的收益期望0.5（200～80Ω）與反對的收益80。如Ω>50%，合伙人會投票反對;如Ω<50%，合伙人會投票同意。

根據前提假設，合伙人應更傾向于對自身能力有信心、能主動創新、風險偏好中性或較大。由此可以得出結論，在類似情況下，預計會有超過半數的合伙人同意實施該項關鍵創新項目。以此為基礎，模型分析如下：

首先，設項目成功概率為g，以上模型g（200-80Ω）≥80時，既g≥80/（200-80Ω），合伙人收益期望為正。

因0≤Ω≤1，Ω與g正相關，既恐懼參數越大時，需要有越高的預期成功概率，才能獲得正期望收益;反之，恐懼參數較小時，預期成功概率不大也會正期望值。

結論：較小的心理恐懼參數Ω，是創新驅動項目實施的關鍵。

其次，當Ω與g不變時，設項目成功的預期收益為m，失敗的損失為c，g≥80/（200-80Ω）可寫為g≥c/（m-cΩ），Ω與g不變。

當m>cΩ時不等式才有實際意義，預期收益m越大，預期損失及恐懼程度cΩ越小，可接受的成功概率g就越小。

結論：較小的cΩ與較大的m，可容忍較低的成功概率g，就可以對創新活動有較大推動。

模型結果展示了在智合機制中，通過一定的治理規則，利用合伙人的投票表決，可以驅動創新項目得以實施。當然，治理規則可以根據創新項目的性質，人力資本所有者、物質資本所有者的風險偏好分布進行調整，以適應多樣化的創新情景。

4結語

智合機制形成了偏好創新的人力資本所有者的聯合，并與具有相應創新偏好的物質資本所有者締結了激勵合約，獲得了在約定條件下的剩余控制權，形成了物質資本與人力資本的新型合作模式。隨著知識經濟的深入發展，在新業務、新技術領域，企業的組織形態將會更加扁平，組織顆粒度將更具彈性，人力資本擁有者的參與及自治度也將更高，自發激勵、持續創新與收入增加形成正反饋。知識經濟的深化源于創新驅動，也推動人本時代快速到來，智合機制使企業內人力資本的創新能力成為驅動企業持續增長的最重要因素。智合機制通過人員篩選模型，識別利益相關者群體中有創新偏好的核心人才;通過激勵合約模型，調整收益函數激發創新動力;通過創新決策模型，實現創新趨向并以民主治理維系組織張力。智合機制使人力資本與物質資本一樣，具有專用性和可擔保性，是企業經營風險的最終承擔者。智合機制將積極股東與利益相關者中的核心員工匯聚在合伙契約內，表現出所有權與經營權統一的合伙企業古典精神，更重要的是其將剩余控制權給予對企業價值貢獻最大的人力資本聯合組織。由此，智合機制能夠為企業發展提供新的動力和機制，通過激勵相容促使擁有企業核心資產的人力資本提供者實現事業共創、利益共享、風險共擔。智合機制帶來更強的文化紐帶和長期承諾，而不僅僅是短期承諾，在使核心人才從雇傭向合作轉身的過程中，再造企業組織與文化。

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收稿日期：2022-01-18

基金項目：復旦大學管理學院科創企業管理問題研究專項（20210301）

作者簡介：陸曉龍（1976—），男，上海汽車集團股份有限公司董事會辦公室，高級總監、高級經濟師，經濟學碩士，研究方向：公司治理與企業經濟，E-mail：luxiaolongmail@qq.com;劉明宇（1973—），男，復旦大學管理學院副教授、博士，研究方向：產業發展與投資，E-mail：myliu@fudan.edu.cn。