基于人才強企工程的培訓管理體系創新與實踐

□ 文/楊晶 萬洋 明華 陳新彬

高端科技領軍人才是中國石油勘探開發研究院的核心競爭力，更是勘探院支撐當前、引領未來之殺手锏。勘探院黨委始終把培養高端人才作為重中之重的工作，院領導在今年的領導干部工作會議上專門指出人才是支撐勘探院發展的“第一資源”。

作為中國石油高層次科技人才培養中心，近年來勘探院積極探索多元化人才賦能培訓的內涵和路徑，通過靈活開展科學培養人才等機制體制建設，聚焦勘探院人力資源需求及現狀，提出相應的人才培養策略，重點確定勘探院需要什么樣的人才，以及如何開發培養人才，推動了人才與創新深度融合。

一、培訓管理體系創新的研究背景

2021年，勘探院提出以“五個相結合”為基本原則，搭建起“人才定位、培育發展、培優鍛造”的多層次人才培養框架，全力進行全院培訓管理體系的創新與實踐研究，主要基于以下幾個方面考慮：

一是需求與計劃有所脫節。培訓需求是制定培訓計劃的重要依據，是進行培訓工作分析的重要支撐。長期以來，院內開展的部分培訓對培訓需求分析比較欠缺。培訓計劃結合培訓人員實際情況不足，沒有與員工長遠的發展相結合，培訓沒有發揮出應有效果，出現想學習的項目沒有組織，組織的培訓不一定是員工想學的等學用脫節現象。

二是培訓聯系實際不盡人意。以往的培訓以辦班式培訓為主，主要側重組織報名工作，對培訓的過程跟蹤、效果反饋認識不足，直接影響了培訓效果。同時，培訓和科研實際聯系不夠緊密，不能及時解決科研中遇到的困難，缺乏一定的前瞻性和指導性，消耗了員工培訓熱情，使許多培訓流于形式。

三是培訓管理規范性不強。勘探院教育培訓工作分為A/B/C/D四類，但各類別培訓中關聯度不夠，職能管理部分對于培訓缺乏有效的指導監督，培訓項目較固化和陳舊。全院在教育培訓標準模板建設方面距實施精細化管理的要求還存在差距。原始培訓項目的開展缺乏整理策劃和標準模板，工作質量參差不齊，教育培訓管理的業務建設需要提升。

四是培訓效果評估做得不夠。主要反映在對年度培訓計劃的落實檢查不足，對培訓后的效果評估與跟蹤工作做得不夠全面。以往培訓效果評估僅局限在最表層的授課滿意度評價層面，主要基于對授課教師的教學水平和培訓內容進行評價，對培訓的組織、培訓形式是否滿意，對改善參培人員的工作行為是否有影響，對參培人員的能力和素質是否有效果等方面未做調查反饋，沒有真正形成科學的評估體系。

二、培訓管理體系創新的主要措施

基于以上背景，2021年勘探院在培訓管理體系與創新方面重點做了以下探索和嘗試：

一是創新服務意識，樹立了新的培訓管理理念。由于人力資源職能的戰略性潛力，培訓被看成是人力資源活動的一個種類，為組織發展提供動力支持。因而，培訓不只是勘探院一味要求員工滿足崗位要求，而應該同時要體現員工自我價值實現；培訓不是簡單的培養和訓練，而應作為人力資源開發的重要手段；培訓不應該是職能部門靠指令性計劃的落實過程，而是全方位為勘探院科研發展服務。培訓只有轉變觀念，才可能有所為。

二是創新管理方式，強化了新的培訓運行機制。2021年勘探院培訓管理運行機制重點突出六個方面：（1）理論教育貫穿培訓工作始終，有力確保勘探院隊伍在思想上、政治上和行動上同黨中央保持高度一致；（2）瞄準國際一流研究院建設，重點做好兩級專家項目管理能力、一級工程師科研素質提升、中層干部和青年后備干部培訓、黨員輪訓、青苗培養計劃等精品課程培訓；（3）認真梳理調整培訓計劃，不等不靠、思想不松、實施不亂、效果不降，積極應對疫情常態化，開設在線直播培訓課程；（4）結合建設世界一流研究院的需要，構建在線培訓平臺，通過自主開發課程和購買成熟課程兩種方式，加大線上培訓方式的應用，提升培訓效率；（5）立足人才培養需要，加強精準培訓，將培訓資源向中層領導干部、兩級專家、科研骨干、國際化人才、入院1—3年新員工5類群體傾斜，與崗位需求相結合加強定制化培訓，為可持續發展和擬重點發展專業儲備干部和人才科學合理設置培訓課程體系；（6）統籌協調好集團公司層級、勘探院層級、所處層級培訓，強化培訓的整體功能，將培訓直接與市場接軌，建立一套具有快速反應能力的培訓體制，形成一個政策配套、運轉靈活、管理規范的培訓制度體制。

三是創新培訓思路，開展了新的需求調查研究。通過對全院二級單位全鋪展式調研，明確了員工的發展方向，找準了人力資源開發渠道，創新培訓思路。在保證將思想政治教育擺在首位的前提下，努力倡導素質能力教育和終身學習的思想理念，探索理念創新、體制創新、科技創新和其他形式創新，改革全院教育培訓機制、人才培養模式、培訓內容和教育方式等，增強針對性和實效性，最終達到培訓思路的不斷深化和不斷創新。2021年立足于集團公司和勘探院內部的全員培訓工作平臺，采用“請進來、走出去”方式，從崗前培訓、在崗培訓、提升培訓、崗位轉換培訓等角度做到培訓全覆蓋。

四是創新教學成果，提升了新的培訓項目質量。對于培訓重點開展圍繞不同人群開展特色或專業培訓。本著缺什么補什么的原則，廣泛開展管理創新、領導力等針對性和實效性強的培訓，同時大力開展現代企業制度和基本規則的培訓。對于所開展的分類精準培訓，一是培訓改革重點圍繞培訓教學內容和方法進行；二是培訓方法改變了過去重課堂教學和教師傳授的傳統模式，注重師生智能互補，參訓人員潛能的發揮以及經驗的提煉和升華。

一年來，勘探院一方面通過創新開發培訓模式，將自主培養和第三方培訓相結合，開發了知識傳授、案例分析、專題研討、體能訓練、課題研究、知識分享、課程導出、主客觀考試、成果匯報等創新模式，通過分組研討與實戰演練，科技人才從態度、思維、方法到行為上發生了根本性轉變，形成了在人才培育方面等多個可視化學習成果；另一方面通過反復研討賦能內容，以課堂講授、案例教學、交流座談、倡議掛職鍛煉等靈活的形式，積極鋪設培養路徑，推行培訓體系閉環管理，追求員工知識體系可沉淀，在針對人才培養的同時激發了科技創新人才潛力，提高了戰略思維能力，達到了改善工作能力和質量、實現自我成長與價值追求、提升企業績效和競爭力的培訓目的。

勘探院多元化人才賦能培訓方式的初步成效在于并不是要把優秀的人才進一步培養成完人，而是在“壓擔子、揮鞭子、找茬子、賦機制”的這種加強版訓練模式下，以差異化的形式將勘探院人才培養體系進一步精細化、精準化、特色化，實現多層次人才培養戰略下企業與個人的雙贏，為推進世界一流研究院建設、為集團公司建成世界一流示范企業提供強有力的人才保障。

三、培訓管理體系創新取得的實效

一是搭建了多元化培訓管理創新體系。通過多角度、全覆蓋、智能化、創精品等方式方法，用先進的培訓手段結合人才發展的方法和工具，明確培訓戰略目標和需求，強化培訓效果，搭建起了基于人才強院工程的培訓管理創新體系。

二是完善了項目培訓全流程閉環管理。建立了從培訓需求分析、計劃制定，到組織與實施，效果評估的基本流程，強化了培訓管理、組織和實施的閉環管理，建立了全新的、立體化的培訓紀實檔案，保證了培訓質量和效果，為培訓項目的進一步優化提供了依據。

三是探索了分層次精準多元化定制培訓模式。針對不同群體開展專家領軍、管理提升、云帆助力、云杉成才、青苗培養、國際化人才、黨員支委等分層次培養，通過依托前置、在崗、提升、轉化“四培訓”，大力推行訓戰結合與企業現場實踐，做到了“突出重點崗位、突出專業化、突出新工藝技術”等“三個突出”，確保了科研技術業務素質與綜合管理水平“兩個提高”，在堅持實戰實用的同時，實現循環賦能。

四是提升了科技人才培訓層次與高度。在專業技術培訓方面實現了將院內培訓與集團培訓、石油院校相結合、與油田企業深入溝通與交流；在國際化人才培訓方面與國際部聯合開展了“中國石油國際交流與合作人才培養試點班”，與國際部、工程院、中技開、安環院、廣培中心共同在國際化人才儲備培養方面進行了有益的探索與嘗試。

五是搭建了石油專業上游技術在線學習平臺-油學云。積極適應培訓新形勢，與清華大學合作構建勘探院一體化在線學習平臺，在線平臺課程主要分別自主建設課程與外部購買課程。自主建設課程以勘探開發專業課為主，已組織院內外專家錄制了24門專業課。這也是2022年集團公司推進培訓轉型升級，建設數字化培訓教室的要求，我們已經部分超前完成。

六是實現了培訓項目的有形化輸出。全年形成了“1+7”套培訓實施方案。各方案相對獨立又一脈相承，形成一整套針對不同崗位和勘探院發展需求的培訓項目，采取了靈活的“項目式”“職能式”“矩陣式”的培訓組織結構。拍攝專題片1部，制作培訓項目微視頻3個，開創了“人事小百科”微培訓專欄。