組織韌性與創新的關系：一項元分析

葉 靜，張戌凡，周路路

（1.南京市社會學學會，江蘇南京 210018；2.南京師范大學金陵女子學院，江蘇南京 210097；3.東南大學經濟管理學院，江蘇南京 211189）

1 研究背景

21 世紀以來，社會經濟、金融和技術系統日趨復雜，自然災害頻繁出現，企業失敗風險不斷上升。2020 年，因新冠肺炎疫情的影響，全球經濟陷入了巨大的不確定性。為了在多變、不可控的環境中保持競爭力，持續為社會輸出有效服務，組織必須具備預見、準備、應對和適應一般變化或重大突變的能力。作為一種在逆境中的回彈能力，組織韌性（organizational resilience）能夠幫助組織有效應對意外事件，迅速從危機中恢復，進而幫助組織取得成功［1］，正日益成為政府、企業管理者和研究者們關注的焦點，并開始不斷拓展組織韌性的研究邊界和內在機制。大多數研究承認，創新與組織韌性有著極其密切的聯系，在一個富有創新氛圍的組織中，創新實踐有助于增強組織韌性［2］；同時組織韌性是促進企業創新的關鍵要素，具有高韌性的組織，創新能力也愈強［3］。然而國內外研究表明，組織韌性與創新的研究結果存在較大差異。例如，組織韌性與創新之間的相關系數程度差距較大，從0.001 到0.971［4-5］；同時，還有研究測量到組織韌性與創新之間并無顯著的相關關系［6］。因此有必要深入探究組織韌性是否與創新相關，相關系數為何差距較大，以及造成較大差距的原因。

元分析作為一種對具有相同目的且相互獨立的多個研究結果進行定量統計的綜合分析方法，不僅能夠系統地結合以往的研究結果得出結論，有效避免單一研究造成的誤差［7］，還可以辨別出解釋關系變化的調節因子從而對不一致和未探索的研究結果提供見解［8］。因此，運用元分析方法來探究組織韌性和創新關系的研究爭論是合適的。然而目前并無研究者采用此種方法分析二者的關系以及此關系受何種因素的影響。事實上，使用不同測量方式是造成變量間相關關系系數存在差異的因素之一［9］，因此在探討變量間的實質關系時需要考慮到此類因素。其次，受到管理哲學差異的影響，東西方的管理理念并不一致，進而有可能影響到組織韌性和創新的內在關系。有學者認為，東方人文哲學在復雜動態的情境下較為有效，而西方實證哲學則對于在簡單靜態的情境下的應用性學習和延續性創新更為有效［10］。而組織韌性和創新都是根植于復雜動態環境發展起來的概念，因此可以認為在東西方相異的文化情境下，組織韌性和創新的關系可能會受到影響。

綜上，本研究擬采取元分析的方法，結合中英文實證研究結果，探討組織韌性和創新的實質關系，并考慮概念類型、測量工具以及文化情境對二者關系的影響，為進一步解釋目前該領域的研究爭議，提高組織韌性和企業創新能力以適應不斷變化的市場環境提供科學建議。

2 理論基礎與研究假設

2.1 組織韌性：概念與測量

目前，學界對組織韌性的概念并未形成統一認知，但大致可分為以下三個導向：結果導向、過程導向和能力導向。（1）以結果為導向，認為組織韌性是組織在危機中表現良好或從中恢復過來的現象［11］。以結果為導向的研究主要用以辨別高韌性組織和低韌性組織，以及厘清組織韌性的來源和影響因素。Weick［12］在關于美國蒙大拿州曼恩峽谷火災的研究中確定了四個潛在的韌性來源即應變能力、虛擬角色系統、組織智慧以及尊重個人和社會的互動，這些潛在因素可以幫助組織避免意外事件帶來的危險后果。（2）以過程為導向，認為組織韌性并非一種靜態屬性，而是一個動態的過程［13］。McManus 等［14］提出了一個韌性管理過程：建立態勢感知、管理關鍵漏洞、提高適應能力。在此基礎上，Duchek［15］將組織韌性定義一個連續的動態過程，包括預期、應對和適應，每個階段都應分配重要的組織能力，同時不同的韌性階段存在相互作用，因而要重視彼此間的關系以及影響韌性的前因和驅動因素。（3）以能力為導向，Boin 等［16］認為組織韌性實質上是一種組織能力，可以使組織迅速恢復到正常狀態。

由于學界對組織韌性的定義存在多種面向，組織韌性在測量上也并沒有達成共識。主要存在兩種導向，即能力導向和過程導向。（1）能力導向。Weick［12］認為組織韌性可分為修復能力、判斷能力和角色系統三個維度；Mallak［17］在Weick 的基礎上拓展了組織韌性的概念，包括目標導向、規避策略、批判思維、角色依賴、多源依賴和資源訪問六個維度。繼而Somers［18］開發了組織韌性潛力量表（ORPS），包含決策結構和集中化、連接性、連續性規劃和機構認證的措施等四個維度。Stephenson 等［19］在McManus 的三維度量表基礎上又增加了韌性精神，以此形成了四維度二十三個條目的組織韌性量表。Lee 等［20］認為組織韌性應從計劃韌性和適應韌性兩個維度來測量，形成十三個條目的量表。Mafabi 等［1］則認為，有韌性的組織能夠響應生存環境中的需求、提供高效的服務并使自己享有盛譽，可從組織適應能力、組織競爭力和組織價值三個維度出發測量組織韌性。（2）過程導向。Hind 等［21］從個人與環境之間的相互作用出發，認為組織韌性應該通過組織感知變化能力、組織性依附、矩陣的關系、團隊凝聚力、現實感五個維度進行測量。McManus 等［14］基于扎根理論，運用定性研究的方式構建了相對整體韌性模型（ROR），認為組織韌性是一個動態的過程，可以從情境感知、關鍵漏洞管理、適應能力三個維度來測量。王勇等［22］根據國外的韌性量表開發研究，基于本土化的情境，從應變能力、計劃能力、情境意識、韌性承諾四個方面測量組織韌性，見表1。

表1 組織韌性的界定與測量

2.2 組織創新：概念與測量

自從 Liao 等［23］指出創新在經濟發展中起著重要的作用以來，組織創新問題受到學界的廣泛的關注。學者針對創新這一概念有著不同的定義：它可以被視作一種結果，即企業對新產品、新技術的應用；也可以被理解為一個過程，即運用知識和相關信息進行創新或創造的工作過程［24］。Damanpour［25］則綜合結果觀和過程觀，提出了更加完整的創新定義，即采用一系列對組織來說新的設備、系統、政策、程序、過程、產品或服務。此外，學者還對創新進行了分類：（1）技術創新和管理創新：技術創新是指運用新的工具、技藝、設備，從而使組織在產品生產或服務提供方式上發生改變，與基本的工作活動有關；管理創新是指組織在結構或管理方面的改進，間接地與組織的基本工作活動有關，而更直接地與組織的管理活動有關，例如企業實行的工作輪換、彈性工作時間等制度都可以視為一種管理創新。（2）激進式創新和漸進式創新：激進性創新代表組織在技術方面發生根本性的變化，而漸進式創新只是組織對現有技術進行微小改進或簡單調整，二者的主要區別在于組織對新工藝及新知識的嵌入程度［26］。（3）產品創新和過程創新：產品創新是指在產品開發和銷售中引入新的理念，包括新產品的發明、技術和質量的改進；過程創新則是組織引入新的生產和管理方法或技術，用以改進組織的生產和管理過程。（4）創新包括啟動階段和實施階段：創新的啟動階段主要是提出創新想法，而實施階段則是將創新想法付諸實踐。

創新可以從不同的角度進行衡量，如果側重點在于企業的市場績效，就可以從產品創新、市場創新和技術創新等方面測量；而如果傾向于組織創新本身，則可以從過程創新、結構創新和能力創新的角度來衡量。王華等［27］對創新的測量方式進行了分析總結，認為創新可以從結果、過程和綜合三種角度進行測量。（1）結果導向：組織申請專利的數量、組織開發的新產品數量、新產品開發速度、新產品開發成功率、新產品新穎程度、新產品銷售額占銷售總額比重；（2）過程導向：研發投入、創新氛圍、組織在創新上的戰略導向，（3）綜合導向：通過產品創新、市場創新、流程創新、行為創新、戰略創新等多維度指標對組織創新進行全面測量，見表2。

表2 創新的界定與測量

2.3 組織韌性與創新的關系

一個復雜動態的環境，會給組織實踐與運作帶來機遇與挑戰。在面臨同樣的困境時，一些組織不能很好地適應，容易被競爭激烈的市場淘汰；而有些具有較高韌性的組織，則能較好地適應和克服不利因素，且取得繁榮發展。造成這種現象的原因可能是存在一些因素, 與組織韌性有著密切的關聯，其中創新是其中一個關鍵變量。

首先，組織韌性有利于創新。動態能力理論認為，企業需要發展一種動態能力以整合、建立和再配置內外部勝任力從而適應不斷變化的市場環境，實現并保持競爭優勢［28］。這種靈活、可存儲和可轉換的動態能力確保了組織具有較強的韌性，使企業具備較強的問題和危機處理能力，并通過不斷增加對思想、信息和知識的利用來更新業務運作和提高產品的創新性以幫助組織應對變化、防止衰退［29］。因此，具有較強組織韌性的企業，其創新力也會愈強。其次，創新也有助于組織韌性的形成。作為一種典型的組織動態能力，創新行為可以幫助組織提升適應力以此調節或緩沖由不斷變化的市場環境帶來的不利影響。Hamel 等［30］則認為，創新是促成組織韌性的重要因素之一，由于創新是組織在動態且復雜的市場以及不確定的經濟環境中得以生存下來，持續性的創新是先決條件之一，因此具有較強創新力的組織，韌性也會更高，能夠更好地應對各類挑戰。Mafabi 等［1］的研究也表明，組織通過結構創新、過程創新和能力創新，進一步提升組織的韌性能力以此抵御市場沖擊、提供更好的服務并創造公共價值。因此企業應該重新設計工作、重新設計方案和審查行動計劃；對業務流程進行再造；改進任務處理行為、風險處理行為和資源處理行為等創新方式來發展組織韌性。

基于以上分析，提出如下假設：

H1：組織韌性與創新具有顯著正相關關系；

H2：創新與組織韌性具有顯著正相關關系。

2.4 組織韌性與創新關系的調節變量

2.4.1 組織韌性的類型

部分學者在研究過程中認為組織柔性和動態能力是構成組織韌性的維度［31-32］，也有學者將二者視作組織韌性的一種類型［33-34］，鑒于此本研究在選取組織韌性與創新的實證研究之外，還將組織柔性、動態能力與創新的實證研究納入到元分析中。但是不同的組織韌性類型在構造特點和重點上往往存在差異，因此可能會對組織韌性和創新之間的相關關系造成影響。

首先，組織韌性是指組織通過資源的儲備或調配等幫助組織恢復或超越原始狀態的能力［35］，不僅能幫助組織從非常態環境沖擊中恢復原始，狀態甚至能夠優化組織原始狀態［36］。資源保存理論認為，群體中那些擁有充足資源（物質、心理和社會資源）的個體或團隊，在面臨機遇或挑戰時不僅能保存現有資源，而且能通過投資現有資源去獲取新的資源，進而積累資源以提高組織的競爭力［37］。事實上，資源充足是組織韌性的基本屬性，從資源的存量來看，組織韌性為組織應對危機環境提供了資源基礎。相較于缺乏資源的組織，擁有較多資源的組織不太容易受到資源損失的影響，而且有能力獲得更多資源［38］。同時從資源的增量來看，具有高韌性的組織為了增加資源，更愿意將資源投入到能夠帶來回報的活動中，而由于創新行為能夠改善組織績效、提高組織工作效率，韌性越高的組織越愿意投身于創新活動中。因此，身處復雜和經常性變化的風險社會，組織需要具備韌性能力來應對以保護自身資源不受損失，韌性作為一種專注于保存和創造資源的能力，有助于組織能從危機中學習、反彈回來保持競爭力和內在的創新能力，并進行有效的創新，從而積極主動地尋求機會克服逆境，做到對風險環境的適應。而組織柔性是指組織快速適應環境變化能力，是組織韌性的一種重要類型或組成維度。雖然組織柔性在組織處理日常問題中發揮著必要的作用，但組織所生存的環境具有高度的動蕩和不確定性，因此僅僅具備處理日常問題的能力是不夠的，還需要對潛在的風險進行預防。其次，動態能力意為一種應對外部環境復雜變化的能力，強調對組織的內外部資源進行整合和再配置從而與環境變化保持一致［28］。我們生活在一個充滿不確定性的時代，社會、組織和個人都面臨著各種潛在的威脅，積極主動地作出正確的決定或采取適當的行動是唯一的可取之處，因此組織在關注當前環境發生的變化之外，還要意識到可能發生的破壞性事件。事實上，組織韌性即是組織預測潛在威脅、有效應對不良事件和適應變化的能力。從發展的角度來看，它并不僅僅是對特定問題的反應，而是隨著時間的推移，在不斷處理風險、壓力和緊張的過程中形成的［39］。可見，組織韌性概念更為豐富，它綜合了組織柔性、動態能力等多方面的概念類型，不僅幫助組織適應日常情況，而且能夠對危機事件進行預見和應對，并在經歷逆境之后使組織得到成長和發展，其所蘊含的對危機的處理、對逆境的適應、對失敗的專注以及從錯誤中學習等內涵相較于組織柔性和動態能力更為準確深入。因此，雖然組織柔性、動態能力與組織韌性的概念相似，但不能完全等同于組織韌性，研究結果可能會受到影響，進而本研究認為組織韌性的類型影響了組織韌性和創新之間的關系，其中運用組織韌性概念測量到的變量間的相關關系系數可能比采用組織柔性和動態能力概念測量到的更為顯著。基于此，本研究提出以下假設：

H3：組織韌性的類型調節了組織韌性與創新之間的關系，以組織韌性概念測量到的組織韌性和創新的相關關系更強。

2.4.2 創新的測量方式

學者往往采取一定的視角用以測量組織創新，然而不同視角所采用的測量指標各有不同，測量內容也存在差異，因此在不同的測量視角下，組織韌性和企業創新的測量結果可能會受到影響。

首先，以結果為視角的測量方式側重于組織的創新績效，從產品創新、流程創新、管理創新和市場創新等指標來衡量組織的創新情況。雖然創新結果類指標多屬于客觀性指標，易于獲得和測量，但它們往往具有一定的滯后性，只能解釋一個組織過去在創新上付出的努力和取得的成果，并不能為組織在面對未來市場的競爭和風險指明方向［27］。其次，以過程為視角的測量方式認為創新是一個復雜的過程，測量過程中整合了個人、團體、組織和環境等多種組織內外部因素，這有利于企業關注創新的需求側而非供給側，從而能夠有效避免決策和投資的失誤［40］。相較于組織創新的結果視角，過程視角將組織創新視作一種動態過程，突破了早期組織創新研究的靜態角度。第三，雖然綜合視角整合了結果與過程視角，以技術創新、管理創新為測量維度，不僅考慮到組織的創新績效還涉及到了流程創新在內的組織創新過程，但是目前學界研發的創新綜合量表存在較多缺陷，例如Gatignon 等人［41］于2002 年開發的綜合性創新量表其指標測量的大多設計組織技術方面的創新，較少涵蓋其他方面的創新。Chuang［42］于2005 年開發的創新綜合量表，其模式過于簡化可能導致測量時發生偏差，同時樣本范圍過于狹窄，未進行大規模的信效度檢驗，導致此量表可能并不適用于其他地區。事實上，組織創新本身是一個具有后效性的多投入、多產出的動態過程，僅從結果角度進行測量無法窺得全貌。而且，相比創新產出指標，過程指標對組織的意義可能更大。它可以揭開組織創新的“黑箱”，反映組織在創新過程中存在的問題，進而指導組織有針對性地改進。因此本研究認為，創新的測量方式影響了組織韌性和創新關系的測量結果，其中將創新視作過程的測量方式測量到的變量間的相關系數可能會更高。基于此，本研究提出以下假設：

H4：創新的測量方式調節了組織韌性與創新之間的關系，其中以創新為過程測量到的組織韌性和創新的相關關系更強。

2.4.3 文化情境

哲學是一門關于世界觀的學問，是認識和改造世界的工具，東西方文明之所以不同正是源于二者在哲學的本體論和認識論上存在差異［43］。在兩種不同世界觀的指導下，組織管理的方式和運作邏輯也各不相同。因此，組織韌性和創新的關系會受到不同文化情境的影響。

首先，組織韌性的表現受不同文化情境的影響。中國哲學重視事物的整體性、系統性、動態性與對立統一性，而西方哲學的辯證邏輯思維則強調事物的獨立性、分裂性、靜態性和非此即彼［10］。在面對復雜—動態的外部環境時，東西方的管理實踐會作出不同的反映，作為組織在動態環境下克服危機和逆境的一個過程，組織韌性會受制于中國智慧哲學和西方知識哲學的影響，在東西方不同的文化情境下，組織韌性的表現也必會不同。例如陳春花等［44］就將東方道家哲學中的“水”思路引入組織管理中，強調組織管理應該要像水一樣主動靈活、辯證開放地應對環境變化，這與組織韌性的含義具有較高的契合度；西方文化則具有典型的“火”型特征［45］，并且火性企業很難在高度不確定性的環境里成長［46］。其次，創新受到文化情境的影響。胡國棟等人［47］從東方道家哲學出發，認為組織采取水式管理理念，保持靈活性、適應性、連接性、系統性的管理思維有助于組織提升經營管理水平，追求改變和創新以適應環境變化帶來的困境，并從中得到成長和發展。而由于西方哲學其思維方式相對封閉，善于解決清晰確定的問題，進而更適合在簡單靜態的情景下進行應用性學習和延續性創新［10］。因此在復雜動態的情景下，以中國智慧哲學為指導更有利于組織保持韌性結構，勇于創新，從而應對新環境的挑戰。綜上所述，提出如下假設：

H5：文化情境調節了組織韌性和創新之間的關系，在東方文化情境下，組織韌性與創新之間的相關關系更強。

研究框架如圖1 所示。

圖1 本文的研究框架

3 研究方法

3.1 文獻搜索

（1）關鍵詞檢索：組織韌性檢索詞為組織韌性、組織柔性、組織適應力、戰略柔性、動態能力，并聯合創新檢索詞：創新、創造力、組織創新、企業創新、組織創造力、技術創新、創新績效、商業模式創新、探索式創新、雙元創新等進行中文文獻檢索；英文文獻檢索了 EBSCO、Springer、Wiley、Elsevier 等數據庫，組織韌性的檢索詞為organizational resilience、organizational flexibility、strategy flexibility、dynamic capabilities、organizational adaptation、organizational adaptability、organizational resourcefulness、organizational redundancy，并 聯合 創 新 檢 索詞 innovation、creativity、technological innovation、organizational innovation、product innovation 等進行英文文獻檢索。（2）全文檢索：中英文文獻檢索過程中通過參考文獻進行全文檢索。將兩種檢索方式相結合進行文獻檢索，有效避免了文獻的遺漏。

3.2 文獻納入及排除標準

將檢索到的文獻通過以下標準進行篩選：（1）文章必須是對組織韌性和創新關系進行定量分析的實證文章，不包括理論、綜述和訪談類文章；（2）研究中必須報告了至少一個組織韌性維度或總分與創新維度或者總分之間的相關關系系數（皮爾森相關），僅報告組織韌性和創新相關量表的均分和標準差而沒有報告變量間相關關系系數的文章不能納入元分析；（3）研究數據不可重復使用，若學位論文發表在學術期刊上，則以發表的期刊論文為準［48］；（4）研究的樣本量明確。

3.3 文獻搜索及納入結果

經過篩選，最終符合標準的文獻共有71 篇，包括中文文獻57 篇，英文文獻14 篇；期刊文獻49 篇，學位論文22 篇。由于部分研究文獻包含多個獨立效應量，因此本研究最終得到獨立樣本198 個，共包括19 299 名被試。

3.4 文獻編碼

對納入元分析的文獻進行如下編碼：文獻信息（作者名+文獻時間）、結果變量類型、相關系數大小、樣本量大小、組織韌性的類型、創新的測量工具、文化情境，按照每個獨立樣本編碼一個效應值，如果一篇文獻中存在多個獨立樣本，則分別進行編碼。編碼者在不同時段依據文獻納入和排除標準進行編碼，編碼的一致性為 92.4%，說明本研究的文獻編碼是準確有效的。

3.5 元分析過程

3.5.1 效應量計算

本文利用comprehensive meta-analysis（CMA2.0）軟件，采用相關系數作為效應量來整合二者的關系，具體是將相關系數r值轉換為Fisher-Z值后進行元分析。

3.5.2 模型選定及異質性檢驗

異質性檢驗是為了檢驗效應量之間是否異質，以確定數據分析應基于固定效應模型還是隨機效應模型。如果數據呈現同質性，則采用固定效應模型進行分析；如果呈現異質性，則選用隨機效應模型進行分析。異質性檢驗主要有Q檢驗和I2 檢驗，Q檢驗是基于總變異的檢驗，假設效應量服從卡方分布，若P＜ 0.05，則表明研究具有異質性；I2檢驗主要反映了效應量的真實變異在總變異中所占的比重，I2處于0%～25%表示異質性問題不重要；25%～50%表示存在中度的異質性問題；50%～75%可能有較嚴重的異質性；75%～100%表示異質性的存在［49］。

3.5.3 出版偏誤

出版偏誤屬于非隨機遺漏，是指被發表的研究文獻不能系統全面地代表該領域已經完成的研究總體［50］。最直接、嚴重的影響就是會高估原先既有的平均效果量，同時有偏差的元分析結果會間接造成錯誤或無效的決策。因此我們在文獻檢索階段就盡可能搜尋所有符合標準的文獻，其次使用漏斗圖（funnel plot）、Classic Fail-safe N 檢驗、Begg 檢驗和Trill and fill 等五種方法進一步檢驗出版偏誤。

4 研究結果

4.1 出版偏誤檢驗

首先選取漏斗圖進行出版偏誤的檢驗，圖2 和圖3 分別是以組織韌性為結果變量和以創新為結果變量時組織韌性和創新關系研究的分布情況。從漏斗圖來看，研究文獻基本分布于總效應量的兩側，表明組織韌性和創新的研究不存在嚴重的出版偏誤。但用視覺觀察來判斷圖形是否對稱的方法過于主觀，因此還需要使用 Classic Fail-safe N、Begg 和Trill and fill 等方法進行更精確的檢驗（見表3）。

圖2 組織韌性和創新關系偏誤檢驗結果

圖3 創新和組織韌性關系偏誤檢驗結果

表3 結果表明，無論是以組織韌性為結果變量還是以創新為結果變量，組織韌性和創新的失安全系數分別為8 478 和7 425，即額外分別需要相應數量效果量不顯著的文章才能讓心理韌性和幸福感及各維度之間的關系不顯著，對應的四個失安全系數比率均遠大于1，表明樣本具有代表性，不存在發表偏差。各結果變量在Begg 上的P值分別為0.09、0.36，P值不顯著（P＞ 0.05），采取Trill and fill 方法進行出版偏誤的檢驗，結果發現剪粘文獻后, 總效應仍然顯著。綜上，組織韌性和創新以及創新和組織韌性之間的關系不存在發表偏差。

4.2 異質性及主效應檢驗

如表3 所示，組織韌性和創新的Q值在統計學上都達到了顯著水平（P＜ 0.001），表明各效應量之間是異質的。同時組織韌性和創新的I2值都高于50%，說明各效應值之間異質性較高。綜上，組織韌性和創新之間效應量存在異質性，因此本研究選擇隨機效應模型。組織韌性和創新關系的主效應檢驗結果見表3，組織韌性與創新（r= 0.522），創新與組織韌性（r= 0.514）之間均呈顯著的正相關關系（P＜ 0.001），根據 Wilson 等［7］的標準，r值為 0.10、0.25、0.40 時分別對應相關程度的低、中、高。結果表明，組織韌性和創新以及創新和組織韌性之間均呈高度正相關，假設H1，H2得到驗證。

表3 元分析過程

4.3 調節效應檢驗

異質性檢驗表明各效應量之間具有較高的異質性，因此本研究進一步探討異質性的來源，主要關注組織韌性的類型、創新的測量方式以及文化情境對組織韌性和創新關系的調節作用（見表4、表5）。表4 顯示，組織韌性的類型顯著調節了組織韌性和創新（Qb= 714.733,P＜ 0.001；Qb= 12.024,P＜ 0.01）之間的關系，運用組織韌性概念測量到的組織柔性和創新的相關系數比在動態能力和組織柔性下測量到的變量間相關系數更高（r= 0.537），因此假設H3通過檢驗。其次，創新的測量方式顯著調節了組織韌性和創新的關系（Qb= 162.255,P＜ 0.001），以創新為過程測量到的組織韌性和創新的相關系數更高（r= 0.546），假設H4通過驗證。此外，文化情境也顯著調節了組織韌性和創新的關系（Qb=651.446,P＜ 0.001），在東方文化情境下比在西方文化情境下測量到組織韌性和創新（r= 0.530）之間的相關關系系數更大，因此假設H5通過檢驗。

表4 調節效應檢驗結果

表4（續）

采用元回歸進一步證實組織韌性的類型、創新的測量方式和文化情境是否對組織韌性和創新的關系存在調節效應（表5），結果表明，組織韌性的類型、創新的測量方式和文化情境三個變量對組織韌性和創新關系的調節作用顯著（P＜ 0.05）；組織韌性的類型對創新和組織韌性的調節作用顯著（P＜ 0.001），與亞組檢驗結果一致。

表5 調節變量的元回歸分析

5 結論

5.1 研究結果與討論

本文綜合組織韌性和創新的實證研究，探討了組織韌性對創新以及創新對組織韌性的作用效果，以及可能影響二者關系的調節變量并得到了以下結論：

第一，組織韌性和創新的關系非常密切，組織韌性與創新（r= 0.522），創新與組織韌性（r= 0.514）之間均呈顯著的正相關關系（P＜ 0.001）。由于組織韌性是一種確保企業在動蕩的市場中獲得競爭優勢的動態能力，與低韌性的組織相比，具有高韌性的組織對外界環境持有謹慎態度，并通過增加對思想、信息和知識的利用來促進企業創新。例如韌性組織更傾向于鼓勵員工和部門對可能危及組織生命的事件諫言，并將這些想法和信息重新組合后在產品開發過程中付諸實踐。同時組織韌性還能夠通過提高組織成員和部門的親社會行為以促進產品創新。其次，韌性組織具有更強的靈活性或柔性，有助于打破組織慣性并不斷嘗試新技術、探索新方法以面對逆境和挫折。此外，創造性強的組織也更加重視培養員工的主人翁意識，鼓勵員工提出創造性的解決方案以使組織更具有韌性。雖然有部分研究認為組織韌性與創新并不相關，但本文基于動態能力理論的視角利用元分析方法證實了組織韌性與創新呈密切相關。同時，本研究通過元分析，提供了更嚴謹、客觀的研究綜述并得到了組織韌性與創新之間更具普適性的結論，這也彌補了現有研究缺乏對組織韌性與創新關系的系統化的討論。

第二，組織韌性的類型對組織韌性和創新的關系具有顯著的調節作用。其中在組織韌性概念下測量到的組織韌性和創新之間的關系系數（r= 0.537）比在動態能力和組織柔性下測量到的變量之間的相關系數更高，動態能力、組織柔性雖與組織韌性概念相似，但不同概念所蘊含的特點和重點往往存在差異，因此運用組織韌性測量到的組織韌性和創新的相關關系會更加準確。創新性地區分了組織韌性的類型對組織韌性與創新關系的影響，更準確地把握了組織韌性的內涵。

第三，創新的測量方式對組織韌性和創新的關系具有顯著的調節作用。以創新為過程測量到的組織韌性和創新的相關關系更強（r= 0.546）。這可能是由于組織韌性是一個包含了成長、保存、創造性破壞和重組以適應外界環境變化的動態過程，只有在這個過程中不斷學習、轉換、創新，才能夠將危機轉化為機會以實現組織的生生不息。在此背景下，創新是一種應對挑戰的過程，因此將創新視作過程測量到的組織韌性和創新的相關系數更高。創新性的將創新的三種測量方式作為調節變量考量其對組織韌性和創新作影響，回應了以往學者認為測量方式是影響變量間相關關系的重要因素。

第四，文化情境顯著調節了組織韌性和創新之間的關系，在東方文化情境下測量到的組織韌性和創新間的相關關系系數更大（r= 0.530）。因為中國哲學本質上是智慧哲學，強調主客觀的統一，注重整體、動態和對立統一的平衡；西方哲學過于強調定性思維導致組織在動態環境下缺乏適應力和掌控力。事實上組織韌性和創新都是組織適應環境變化的動態過程，因此在善于處理動態環境的東方文化下，組織韌性和創新的關系會更強。創新性地將文化背景引入對組織韌性和創新關系的分析中，表明在不同價值觀的指導下組織韌性和創新的關系存在差異，也進一步地回應了以往學者倡導關注不同文化背景對組織發展的影響。

5.2 管理啟示

在實踐中，組織管理者應切實認識到，組織韌性和創新對于幫助組織預見并克服困難挑戰的重要性。只有保持較高的韌性，才能充分挖掘員工的創造潛能進而在動蕩多變的市場環境下獲得生存和成長。因此，為提升組織韌性，管理者有必要通過對員工實施正念培訓以提升對潛在威脅的覺察力并及時觀察和意識到環境的變化。進一步地，管理者不僅要注重提高組織的學習能力，還要重視從錯誤中學習的能力，鼓勵員工直言不諱地對過去的失敗或當前可能導致失敗的潛在威脅條件進行發言，以便及時發現和糾正明顯的錯誤，從而最大限度地減少不良后果。

同時，為提升組織的創新能力，管理者還需開放組織邊界，與外部資源通力合作。因為外部資源能夠為組織提供新的想法和機會，這意味著組織能夠獲取更多的信息、吸取他人的想法，進而導致更多潛在信息和知識的重新組合，所以對外部資源或搜索渠道更為開放的組織更有可能表現出高水平的創新能力。其次，與外部資源提供者維持一種長期的互動模式，建立共同的理解和工作方式以此進行穩定的交流與合作、深入利用關鍵資源，有利于組織獲取靈感以促成創新。此外，組織還需經常與客戶互動，識別和反饋客戶的需求和服務存在的潛在問題，并尋求解決方案及時作出改進創新。

5.3 研究局限與展望

本研究還存在一些不足：（1）由于目前學界有關組織韌性和創新的實證研究較為匱乏，本文還將組織柔性和動態能力視作組織韌性納入到元分析之中，因此可能會對元分析的可靠性造成一定影響；同時由于部分文獻沒有報告相關系數，所以也損失了一部分文獻。（2）本文只探討了組織韌性類型、創新的測量方式以及文化情境的調節效果，而實際上企業性質、行業特征、企業規模和年限等也會對組織韌性和創新的關系造成影響。因此未來的研究應該：（1）推進組織韌性的實證研究，為組織在動態環境下的生存和發展提供科學建議；（2）基于跨文化視角持續關注組織韌性和創新關系的國內外研究，不斷完善元分析結果，（3）關注更多可能影響組織韌性和創新關系的調節因素，更全面作理解二者間的關系。