基于大數(shù)據(jù)視域下的企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新分析

王鑫萍

唐山市南堡經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)污水處理廠

近年來，由于大數(shù)據(jù)信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，其涵蓋的應(yīng)用領(lǐng)域和范疇也越來越廣。通過利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，就能夠進(jìn)行大量資訊與數(shù)據(jù)的采集、整合與分類，進(jìn)而改善大數(shù)據(jù)信息的傳播速度，提升數(shù)據(jù)信息的有效利用。目前，大數(shù)據(jù)分析技術(shù)在企業(yè)管理工作中的核心作用較為突出。將大數(shù)據(jù)分析技術(shù)運(yùn)用于人力績(jī)效管理工作中，能夠提升績(jī)效的真實(shí)性與公正性，進(jìn)而確保企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化分配，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)。

一、績(jī)效管理概述

(一)績(jī)效管理內(nèi)涵

企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)管理的核心。缺乏好的管理計(jì)劃，績(jī)效管理就達(dá)不到理想效果。績(jī)效管理主要是企業(yè)人員的協(xié)調(diào)，而績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要步驟。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中出現(xiàn)績(jī)效管理問題，會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)的收益產(chǎn)生重大影響。因此，合理利用績(jī)效考核結(jié)果可以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效管理。一旦企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度出現(xiàn)問題，就無法進(jìn)行有效的績(jī)效管理。所以，人力資源部門人員要重視企業(yè)績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的統(tǒng)一，從而共創(chuàng)雙贏局面。績(jī)效管理體現(xiàn)以人為本的企業(yè)核心理念，管理人員和員工要參與到績(jī)效管理的各個(gè)方面，績(jī)效管理是管理人員和企業(yè)員工保持雙向溝通的一個(gè)過程。在溝通過程中，經(jīng)過企業(yè)管理人員和員工之間誠實(shí)地交換意見后，就下一階段的工作績(jī)效達(dá)成一致，從而確定企業(yè)員工的工作目標(biāo)。

(二)績(jī)效管理的作用

1.績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

績(jī)效管理系統(tǒng)能夠設(shè)置出企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為所有企業(yè)人員提供奮斗和努力的方向。通過與員工的溝通，企業(yè)人力資源管理人員可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，為員工提供必要的工作建議和資源幫助，以改善員工的工作態(tài)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和發(fā)展。在績(jī)效評(píng)估過程中，通過分階段對(duì)個(gè)人和部門的績(jī)效進(jìn)行客觀公正的考核，確定個(gè)人和部門對(duì)團(tuán)隊(duì)的整體貢獻(xiàn)，同時(shí)采取多種方式鼓勵(lì)表現(xiàn)出色的部門和個(gè)人，不斷提升整體績(jī)效，引導(dǎo)部門和員工提高整體業(yè)務(wù)績(jī)效。通過使用績(jī)效管理，整個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效將在各個(gè)層面得到提高。此外，企業(yè)通過人才選拔，確保高績(jī)效人才脫穎而出，淘汰低績(jī)效人才。企業(yè)通過人力資源管理，發(fā)展國(guó)內(nèi)人才，吸納國(guó)外人才，使國(guó)內(nèi)人才與企業(yè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展要求相匹配，從而為企業(yè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人成就的提升做出貢獻(xiàn)。

2.績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)管理與業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化

企業(yè)管理主要管理的對(duì)象是人和事，繼而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和約束的管理目的。管理時(shí)涉及到一個(gè)管理過程，而管理過程就是指事物或服務(wù)是如何工作的，以及為什么要做這項(xiàng)工作。以上環(huán)節(jié)的各項(xiàng)參數(shù)都會(huì)對(duì)管理工作的結(jié)果產(chǎn)生非常很大影響，同時(shí)也會(huì)影響到企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。各級(jí)管理人員在管理企業(yè)效益的過程中，要從企業(yè)活動(dòng)的總體利益和結(jié)果出發(fā)，從而體現(xiàn)管理工作的效果。此外，還需要對(duì)管理工作進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化，從而提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)的工作效率。

3.績(jī)效管理能夠有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)通常對(duì)經(jīng)營(yíng)發(fā)展有具體的思路和策略，并制定長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，還會(huì)根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境和國(guó)內(nèi)需求發(fā)展趨勢(shì)，制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和融資計(jì)劃，并據(jù)此提出企業(yè)月度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理部將企業(yè)月度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解為不同部分，就形成企業(yè)月度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)的各部門領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)積極參與企業(yè)月度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定，讓各級(jí)管理人員和員工提出反饋和建議。首先，企業(yè)目標(biāo)的分解是實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的有效途徑，因此要確保企業(yè)的分解目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工身上。其次，為有效實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)，企業(yè)年度目標(biāo)的制定與分析也是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，而這一部分工作質(zhì)量決定著績(jī)效管理的有效性。此外，人力資源系統(tǒng)還能夠激勵(lì)企業(yè)各個(gè)部門和員工按照企業(yè)的規(guī)劃目標(biāo)協(xié)同工作，形成協(xié)同工作效應(yīng)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)，從而推動(dòng)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)在人力資源績(jī)效管理在企業(yè)管理中的核心地位

在人力資源管理中，績(jī)效管理旨在提高人力資源管理的效率。其中包括勞動(dòng)力規(guī)劃、人才招聘、人才選拔、崗位分類、職業(yè)評(píng)估、薪資分配、個(gè)人績(jī)效管理以及員工培訓(xùn)。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)管理的核心。首先，部門的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而確定的，個(gè)人的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)也應(yīng)該反映企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主要方向。企業(yè)的部門結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績(jī)效管理的基礎(chǔ)，崗位分類是個(gè)人績(jī)效管理的基礎(chǔ)。與此同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果對(duì)人才選拔、人員培訓(xùn)、薪酬分配等方面具有重要指導(dǎo)作用。績(jī)效考核管理缺乏公平性和公正性，可能對(duì)管理產(chǎn)生負(fù)面影響。人力資源管理還包括招聘和選拔，應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)為依據(jù)。此外，良好的激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)部門和個(gè)人的工作積極性，只有提高部門和個(gè)人的專業(yè)技能和工作態(tài)度，才能提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。部門和個(gè)人的績(jī)效管理水平直接影響企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率和創(chuàng)新能力。因此，對(duì)部門和個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考核和改進(jìn)是企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理的一項(xiàng)重要日常工作，而建立可靠的內(nèi)部績(jī)效管理體系也是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源績(jī)效管理的積極作用

(一)進(jìn)一步挖掘員工的內(nèi)在潛力

對(duì)于企業(yè)來說，員工的績(jī)效和素質(zhì)與自身的潛力息息相關(guān)，只有科學(xué)合理地利用員工的潛力，才能幫助企業(yè)提高人力資源管理水平。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以為企業(yè)提供更完整、更系統(tǒng)的員工績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，這對(duì)企業(yè)來說具有重要意義。通過大數(shù)據(jù)管理可以科學(xué)、合理地發(fā)揮員工潛力，企業(yè)通過全面采集員工績(jī)效考核數(shù)據(jù)，智能分析有潛力的員工，制定更科學(xué)合理的人力資源管理策略，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

(二)強(qiáng)化企業(yè)人力資源績(jī)效管理的公正性和公平性

人力資源績(jī)效管理是企業(yè)管理的重要構(gòu)成之一。其管理過程中的公平性和公正性，不但關(guān)乎到員工切身利益，而且關(guān)系企業(yè)的健康長(zhǎng)效發(fā)展。通過在企業(yè)人力資源工作績(jī)效管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，是績(jī)效評(píng)價(jià)大數(shù)據(jù)智能化的體現(xiàn)。這類信息采集工作在一定程度上不受主觀人為因素的影響，因此，績(jī)效評(píng)價(jià)工作也就比較真實(shí)、公平和客觀。同時(shí)，大數(shù)據(jù)分析下的人才績(jī)效管理為企業(yè)人員提供了較為平等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，可以調(diào)動(dòng)人員的工作積極性與主動(dòng)性。

(三)推動(dòng)企業(yè)管理的現(xiàn)代化發(fā)展

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的迅速發(fā)展，大數(shù)據(jù)管理技術(shù)在企業(yè)人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)中的廣泛運(yùn)用，也標(biāo)志著企業(yè)管理系統(tǒng)的現(xiàn)代化發(fā)展。當(dāng)前，大數(shù)據(jù)管理技術(shù)是我國(guó)社會(huì)發(fā)展的主要發(fā)展趨勢(shì)。隨著大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的日趨完善，大數(shù)據(jù)分析在企業(yè)人力資本績(jī)效管理系統(tǒng)中的運(yùn)用可能帶來企業(yè)模式的革新。眾所周知，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，也是一個(gè)非常復(fù)雜和綜合的管理工作內(nèi)容。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，使企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化和科學(xué)化，進(jìn)一步提高企業(yè)用工效率，促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程。

三、大數(shù)據(jù)視域下企業(yè)人力資源績(jī)效管理中不足

(一)缺少信息化管理意識(shí)

一些企業(yè)雖然在工作和管理中引入計(jì)算機(jī)硬件和一些管理軟件，但仍然采用傳統(tǒng)的方式來管理，有的管理人員依靠自己的意愿和管理經(jīng)驗(yàn)來管理。顯然，這種管理模式的管理效率較低，同時(shí)也容易讓績(jī)效管理人員濫用權(quán)力。同時(shí)，部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不愿在人力資源績(jī)效管理上投入過多的信息資源或成本，導(dǎo)致該領(lǐng)域的管理與基于業(yè)務(wù)的企業(yè)管理模式存在差距，無法提升企業(yè)的整體管理水平。

(二)管理標(biāo)準(zhǔn)不合理

管理企業(yè)人力資源的有效性是基于員工的職位、個(gè)人能力和業(yè)務(wù)目標(biāo)。科學(xué)的管理體系應(yīng)制定科學(xué)、具有約束力的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。然而，很多企業(yè)在人力資源績(jī)效管理方面沒有設(shè)置一定的標(biāo)準(zhǔn)，尤其是考核指標(biāo)與企業(yè)的內(nèi)容和目標(biāo)不相符，導(dǎo)致工作目標(biāo)不明確，員工的積極性不足。從另一個(gè)角度看，業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)推動(dòng)員工的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備發(fā)展，充分體現(xiàn)員工的創(chuàng)新能力。但是，一些績(jī)效指標(biāo)的混淆會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)業(yè)務(wù)要求產(chǎn)生誤解，從而影響工作的開展。

(三)智能化程度較低

從大數(shù)據(jù)的角度來看，企業(yè)人力資源管理應(yīng)實(shí)現(xiàn)信息化、智能化，尤其是通過信息指標(biāo)的輸入，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效分析的自動(dòng)化。但由于信息化管理機(jī)制建設(shè)水平不高，部分企業(yè)未能對(duì)內(nèi)容和績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行正確分析，無法對(duì)復(fù)雜的管理進(jìn)行良好的評(píng)價(jià)。事實(shí)上，隨著企業(yè)績(jī)效管理的創(chuàng)新和優(yōu)化，由于在檢查指標(biāo)、錄入信息、分析信息、評(píng)價(jià)和申報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)等方面缺乏智能化，導(dǎo)致整體管理效率低下，無法實(shí)現(xiàn)實(shí)際的評(píng)價(jià)管理。

(四)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

在企業(yè)對(duì)人力資源的進(jìn)行有效性評(píng)估時(shí)，通常采用分階段的評(píng)估方法，即對(duì)被評(píng)估人的工作進(jìn)行評(píng)估，往往由部門負(fù)責(zé)人和經(jīng)理進(jìn)行。如果對(duì)被評(píng)估的人沒有全面和正確的理解，員工可能會(huì)受到多個(gè)經(jīng)理的評(píng)估，從而得到多個(gè)評(píng)估結(jié)果。此外，高層管理人員在企業(yè)的績(jī)效評(píng)估中具有的權(quán)重較大，往往導(dǎo)致其他評(píng)價(jià)人員的評(píng)估作用降低。

(五)績(jī)效考核目標(biāo)不明確

企業(yè)績(jī)效考核管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，它不但能夠提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)力，還能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，為企業(yè)的穩(wěn)健與長(zhǎng)期發(fā)展打下牢固的基礎(chǔ)。不過，由于部分企業(yè)對(duì)績(jī)效考核制度管理的認(rèn)知存在差異。盡管他們也進(jìn)行績(jī)效考核工作，但考評(píng)范圍以及有關(guān)考評(píng)準(zhǔn)則一味抄襲，可能與企業(yè)實(shí)際狀況相悖，使得考評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)。同時(shí)，部分企業(yè)不注重績(jī)效評(píng)價(jià)管理，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在諸多問題和漏洞。

四、大數(shù)據(jù)視域下企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新策略

(一)提高績(jī)效管理信息化能力

在績(jī)效管理過程中，績(jī)效管理相關(guān)信息的收集和分析具有十分重要的意義。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，利用計(jì)算機(jī)對(duì)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)進(jìn)行過濾和分析是管理的重要基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用可以讓績(jī)效管理達(dá)到更加高效便捷的效果。企業(yè)要注重對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用，加強(qiáng)技術(shù)管理能力。此外，為提高績(jī)效管理水平，還要不斷優(yōu)化員工信息系統(tǒng)，適時(shí)更新信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)，使人力資源工作人員提升信息管理能力，能夠靈活運(yùn)用計(jì)算機(jī)綜合分析大數(shù)據(jù)，從而進(jìn)一步提高企業(yè)信息化管理水平。

(二)采用新型績(jī)效考核方式

通過大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，能夠?qū)崿F(xiàn)KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法)和BSC(平衡計(jì)分卡)相結(jié)合的管理優(yōu)勢(shì)。通過人員在工作流程中的語言信息、視頻圖像以及文字輸入收集數(shù)據(jù)分析，并通過KPI+BSC 評(píng)價(jià)方法，分析人員以及企業(yè)內(nèi)部整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效水平。通過大數(shù)據(jù)分析平臺(tái)和"KPI+BSC 評(píng)價(jià)法"對(duì)工作流程的有效性做出準(zhǔn)確評(píng)估。在評(píng)估過程中要按照相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行分類分析，并自動(dòng)顯示評(píng)估結(jié)論，自動(dòng)對(duì)評(píng)估結(jié)論做出獎(jiǎng)懲。針對(duì)無法分類的數(shù)據(jù)，由相應(yīng)的員工利用人機(jī)交互系統(tǒng)做出評(píng)價(jià)。考核結(jié)果是對(duì)人機(jī)交互系統(tǒng)自動(dòng)績(jī)效評(píng)價(jià)的全核算結(jié)果，同時(shí)考評(píng)結(jié)果也和員工工資水平掛鉤。一旦監(jiān)測(cè)到人員存在工作異常，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)發(fā)出警報(bào)。通過大數(shù)據(jù)分析結(jié)果，績(jī)效評(píng)價(jià)可以協(xié)助人員準(zhǔn)確查詢?cè)u(píng)估指數(shù)和評(píng)估結(jié)論。大數(shù)據(jù)績(jī)效分析管理系統(tǒng)，能夠真實(shí)呈現(xiàn)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，提高業(yè)績(jī)管理工作的透明程度，與此同時(shí)，還能將人力資源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)至大數(shù)據(jù)分析平臺(tái)上，然后在不同的電腦或者移動(dòng)設(shè)備上同時(shí)顯示員工的季度的工作績(jī)效，如果有疑問，還能夠進(jìn)行留言反饋，從而優(yōu)化績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，并以此提升員工的工作積極性以及員工的滿意度。

(三)制定績(jī)效考核管理指標(biāo)

基于大數(shù)據(jù)視域下的企業(yè)人才績(jī)效管理平臺(tái)，能夠?qū)?jī)效進(jìn)行精確評(píng)估，為未來的企業(yè)人才管理培訓(xùn)提供數(shù)據(jù)支撐。在進(jìn)行評(píng)估業(yè)績(jī)前，需要事先建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)體系。而基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的企業(yè)人力資源管理指標(biāo)開發(fā)系統(tǒng)以SMART原則為指導(dǎo)，研發(fā)的業(yè)績(jī)指數(shù)系統(tǒng)較為先進(jìn)。指標(biāo)體系主要由結(jié)果績(jī)效指標(biāo)和過程指標(biāo)兩部分構(gòu)成。績(jī)效指標(biāo)體系主要包括一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)兩個(gè)部分；而過程指標(biāo)體系則針對(duì)不同工作的工作過程，選擇工作流程中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。大數(shù)據(jù)平臺(tái)能夠?qū)崟r(shí)采集員工的工作位置、外在形象、聲音等信息。此信息可作為績(jī)效評(píng)估和反饋的依據(jù)。此外，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，還能夠分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，以及內(nèi)部信息和外部因素，對(duì)績(jī)效指標(biāo)部分進(jìn)行管理，確定各指標(biāo)值的系數(shù)。

(四)加強(qiáng)考評(píng)結(jié)果的反饋

綜合績(jī)效考核、大數(shù)據(jù)分析結(jié)果、員工業(yè)績(jī)提升結(jié)果等要及時(shí)發(fā)給管理人員，發(fā)揮其考核的預(yù)警功能。將大數(shù)據(jù)分析結(jié)果分發(fā)給工作人員，能夠?qū)崿F(xiàn)員工工作內(nèi)容的改進(jìn)，對(duì)于一些員工表現(xiàn)不佳的數(shù)據(jù)，也將被發(fā)送給直接負(fù)責(zé)人或其他主管，并就此類問題提出意見和幫助。另外，在企業(yè)內(nèi)建立專門用以管理和監(jiān)測(cè)員工業(yè)績(jī)的第三方小組。管控小組將針對(duì)員工在大數(shù)據(jù)分析平臺(tái)工作的有效性，以及對(duì)重要指標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況和大數(shù)據(jù)分析結(jié)果開展檢查工作。如反饋后，指標(biāo)仍不能改善，可通過社交軟件與員工進(jìn)行聯(lián)系，給予更多幫助和關(guān)心，提高他們的工作熱情。此外，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員也應(yīng)該重視人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)的生產(chǎn)的績(jī)效管理結(jié)果，并運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行深入分析，并完善員工的工作和改進(jìn)計(jì)劃，從而有助于增強(qiáng)業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理能力，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。另外，在人員閑置時(shí)，企業(yè)管理人員也能夠運(yùn)用大數(shù)據(jù)管理技術(shù)剖析其真實(shí)因素，從而做出針對(duì)性的改善措施，如提高企業(yè)人員的學(xué)歷水平與發(fā)展機(jī)遇、創(chuàng)造新職業(yè)發(fā)展機(jī)遇、提供優(yōu)越的工作環(huán)境，開展新知識(shí)技術(shù)培訓(xùn)等，增強(qiáng)員工工作積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的統(tǒng)一。

(五)豐富和拓展績(jī)效管理數(shù)據(jù)來源

從績(jī)效管理工作的內(nèi)容分析，員工數(shù)據(jù)信息管理主要分為以下幾點(diǎn):一是人員的基本信息，一般是指在人員進(jìn)入工作崗位之前的相關(guān)信息，并隨著人員工作時(shí)間的長(zhǎng)短而不斷調(diào)整與更新。二是人員動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)信息，這類信息一般存在著一定的及時(shí)性，且大多與錄用、變更、辭退等工作相關(guān)。這方面的大數(shù)量信息能夠解釋人力資源管理效果的合理性。三是人員的工作能力、職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)信息都是企業(yè)發(fā)展壯大的重要基礎(chǔ)，掌握全面的員工信息對(duì)于企業(yè)資源管理具有重要意義。可見，通過進(jìn)一步充實(shí)和拓展績(jī)效管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)量，能夠發(fā)揮大數(shù)據(jù)分析的作用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力績(jī)效管理工作的創(chuàng)新性發(fā)展。

五、總結(jié)

綜上所述，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下，大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化和發(fā)展，企業(yè)要增強(qiáng)對(duì)人力資源績(jī)效管理的程度重視，在信息管理上投入足夠的關(guān)注度，并以此為基礎(chǔ)，完善和創(chuàng)新人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系，并充分運(yùn)用人力資源績(jī)效管理知識(shí)，將信息化與數(shù)字化技術(shù)相結(jié)合，建立基于大數(shù)據(jù)視角的KPI+BSC 聯(lián)合評(píng)價(jià)機(jī)制，為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。