公司新進員工流失狀況分析
——以XD公司為例

秦凱云，房路生

(長安大學 經濟與管理學院，陜西 西安 710064)

1 研究背景

中國經濟自進入“十三五”規劃時期以來有了巨大飛躍，目前，我國經濟發展態勢良好，綜合國力也日益強盛。在國民經濟發展進程中，電力建設行業扮演著無可取代的重要角色，XD作為電力建設行業的領軍企業對保障國民經濟穩定發展具有重要意義。然而長期以來，電力建設行業由于工作性質和工作環境等因素特殊，員工流失問題嚴峻，尤其是新進員工，新員工大量流失嚴重影響公司的健康發展。因此，探究新員工流失的根本因素并降低其流失率是XD企業急需解決的難題。經查閱文獻可知，我國學者對電力建設行業員工流失的研究主要集中在核心員工和知識型人才流失方面，針對新進員工流失問題研究相對較少且多側重于不細分行業。國外在人員流動理論模型構建方面雖已較為成熟和全面，但對行業分類和企業內部影響因素的研究還有待深入，并且國外的研究基本是基于普遍性員工統一分析，沒有對員工進行分類研究。因此文章以XD公司作為研究對象，以公司新員工流失狀況作為具體研究內容，分析新進員工流失的成因及影響，并提出一些建議。

2 新進員工流失現狀及影響

XD公司成立于1952年，是一家大型綜合工程施工總承包企業。公司從創始至今有了長足發展，各二級單位的工程項目遍布全國，從員工數量和業務數量來看，已經成為一家有著深厚根基和雄厚實力的企業，表面看發展十分順利，實則公司在員工管理上面臨嚴峻局面，尤其是新進員工的管理。通過觀察和訪問可知，公司新員工流失主要出現在各二級單位，留在總部的新員工離職較少，且離職員工多為男性，女職工離職或近期內離職的較少。經調查得知，新進員工大量流失對企業健康發展產生了巨大影響。主要體現在造成企業運營成本增加；企業后備力量不足；項目工程進度變慢、工期緊張以及團隊員工士氣低迷等。

XD公司近四年新進員工基本情況及流失情況如表1至表2所示。

表1 新進員工基本構成情況 單位：人

表2 新進員工流失情況 單位：人

3 新進員工流失成因分析

在獲取公司近幾年新進員工流失數據后，筆者與部分已流失新員工進行訪談，得到30份有效訪談記錄，并對此信息進行了歸納整理。根據已離職新員工對離職成因的重視度調查結果可知： XD公司新進員工流失原因包括期望落差大、薪資待遇低、績效考核體系不實用、個人發展空間小、激勵機制不健全、工作環境差、工作氛圍不和諧及受周圍環境影響等，從流失的主導因素來看，公司新進員工流失原因主要集中在以下四方面。

3.1 薪資待遇低

XD公司作為一個綜合性電力建設施工單位，公司大部分崗位的薪資低于同行業，然而新進員工基本都是剛畢業的大學生，恰好面臨買房、買車、成家立業的巨大壓力期，相比較而言，掙錢是他們當下最迫切的需要，面對更高薪資的吸引，他們會選擇流向其他公司。另外，公司的薪資待遇設計缺乏公平性，同部門或同專業職工薪資基本固定，但員工所從事的工作難易程度和任務量有很大區別，這種情況讓員工覺得不公平，員工就會出現不滿心理并萌生離職念頭。

3.2 個人發展空間小

正如拿破侖所說：“不想當將軍的士兵不是好士兵。”有上進心的員工不僅會致力于當前的工作，還會關注自己所從事工作的發展前景，若員工在組織中看不到未來，就會重新做選擇。XD公司作為一個老國有企業，公司內部人情化嚴重，思想陳舊，并且常會出現職務晉升流程不合理的現象。另外，項目上的員工升職機會少且受主觀性影響強，極易打擊員工的上進心，讓員工對自己未來發展空間感到失望。當新職員在公司看不到自己的發展前景時，就會尋求有更大成長空間的企業。

3.3 工作環境差

眾所周知，建筑行業的工作環境較其他行業而言處于劣勢地位，未曾親身體驗的人并不能真切地感知工作環境惡劣會給人造成多大的心理壓力，尤其對于初入職場的大學生來說，他們往往低估了社會中工作的艱辛。新員工在經過培訓后被分配到各專業項目上，辦公地點以及住宿位置偏僻，周圍各類設施缺乏，交通不便，食堂飯菜品質一般，工作環境單調且枯燥乏味。單憑工作環境這點很多新員工都難以接受和適應，因此他們會為了更好的工作環境而放棄當前的工作。

3.4 親友影響大

每個人都是社會大環境中的一分子，不可避免地會受他人影響。部分新員工入職后體會了職場的不易，加之同期讀研同學的影響，就會產生重新考研的想法；也有部分新員工會因為家庭的原因，比如父母希望他們去考公務員、女朋友不愿意長期分開或家庭突發變故等，選擇離開當前所從事的行業；還有一部分新員工因為想要與好友并肩而行，當好友決定離職時，他也會做出不夠理智的選擇，這些來自親友的影響也造成了新員工的流失。

4 公司為留住新進員工采取的措施

XD公司面對大量新員工流失問題，意識到公司對新員工管理工作需進一步加強，因此管理層與人資部共同商討并采取了一系列措施試圖扭轉這一局面。

(1)2016年公司開始啟用簽訂師徒協議策略，把對新員工的部分管理權力和責任下放給每一位師父，期望通過一對一幫扶的方式讓新員工更快地適應和成長，這一措施于2017年全面實施。

(2)2017年秋招開始，公司采用勞動合同中添加乙方若工作未滿三年離職要向甲方交付3000元違約金這一條款，利用違約金對新員工形成一種約束，以期減少新員工流失。

(3)2018年公司完善了培訓體系，培訓內容在原有基礎上新增了兩門課程、一次團青活動、一次現場體驗以及培訓結束時員工和二級單位分別自主選擇部門和人才，再結合雙方意愿進行人崗匹配的雙向選擇。同期，新員工正式入職后，公司采用向新員工發放1000元入職獎勵金的激勵手段，對新員工入職表示歡迎并加強新員工對公司文化的認同。

公司采取的留人措施加快了新員工的適應和成長，加強了新員工對公司的文化認同，一定程度上緩解了新員工的流失，盡可能地減少了公司損失。但也存在部分師徒協議走形式的情況，師父對新員工采取放任式管理，同時公司也未能做到及時跟蹤督察，讓新員工缺少歸屬感和存在感，進而離職。同時，入職獎勵金的發放對新員工而言只是增加了入職幸福感，對緩解新員工流失并沒有起到實質性作用，因此，這一措施是對公司資本的一種浪費。

5 進一步緩解公司新進員工流失問題的應對建議

5.1 力求高效招聘，把好人才源頭關

招聘是人力資源管理的第一環節，決定組織內的人力資源管理業務能否順利進行。在招聘過程中，企業應認真設計招聘各環節，根據公司實際情況，制定高效良好的招聘制度。同時在招聘時HR應遵循“坦誠相告、以誠招人”的原則，明確告知各位應聘者入職后將會面臨的工作環境和各項挑戰，力保在招聘環節就為公司尋找到忠誠度高、潛在創造力強的員工。另外，應避免小團體招人，以防出現小團體中一人走則眾人走的現象。所以，為緩解新員工流失，公司要在招聘環節做到正確選人，為企業留人打好基礎。

5.2 完善晉升體系，重視員工發展

馬斯洛五層次需求理論表明，人最高層次的需求是自我實現，即每個人在解決了基本生存及安全需求后，隨著個人發展，會期待經過自身努力實現心中志向，找到自我的價值。公司在制定企業戰略規劃的同時要考慮到與員工共同發展，為員工提供平等的機會和平臺，讓員工切實地看到自己在公司不斷成長的希望。首先，公司應在新員工入職培訓期結合員工個人能力，對其未來的發展方向進行引導和確定，真正落實專業單位與員工雙向選擇這一制度，做到人崗匹配，提升員工滿意度。其次，公司應改進企業內部的晉升體系，對現有員工晉升方式進行調整，完善員工晉升渠道，尤其是明確新入職學生的晉升渠道。對于技術崗位員工，二級單位要真正做到給學生配備好師父，并跟蹤督察，把“傳、幫、帶”作用發揮到最大，使新員工在工作中快速提高、成長和進步。員工能看到前進的曙光，公司就能留住人才。

5.3 善用薪酬激勵，鼓勵良性競爭

在任何企業，薪酬都不會是無效的激勵手段，其不僅能使員工生存，還能滿足員工自我肯定的需要。公司要保證績效考核體系的可行性和準確性，通過績效考核調動員工積極性，讓員工之間形成良性競爭，針對工作表現優異的員工進行薪酬獎勵，讓員工真正體會到公司按勞分配的管理制度。另外，期望理論作為激勵理論的一種，要求企業給予員工鼓勵，通過滿足員工期望激發其力量，可帶動員工積極性。員工高效地完成本次工作并得到滿意的“獎勵”后，會獲得滿足感和幸福感，如此會更加努力完成下次的工作任務，而其他員工也會因此受到激勵。公司通過強有力的薪酬激勵使得新員工愿意主動努力工作，而非被動要求，工作積極性和工作效率有了提高，員工自然會創造企業的利益并忠誠于企業。

5.4 建立心理契約，做到感情留人

心理契約理論是員工與企業之間隱秘存在的契約，強調組織與員工之間是共贏關系。大量研究表明，與組織建立較強心理契約的員工具有較高留任率和出勤率，并具有較強工作動力。XD公司由于工作性質和工作環境限制，被分到施工項目上的新員工很少有時間或有機會去拓展交際圈，公司應在適當時間為新員工創造條件，組織聯誼或團建活動，讓員工能夠有更多機會認識新朋友；另外，項目上員工的工作環境惡劣，工作條件艱苦，公司應加強人文關懷，適當提高員工的伙食待遇，盡可能為員工聘請廚藝好的師傅并發放餐補；也可以在項目上尋找合適的場地，為員工安裝一些娛樂設施，如籃板、乒乓球臺、象棋桌等，通過簡單的行動豐富員工的閑暇時間，讓新員工感受到生活的樂趣。這些舉措能夠增強員工的凝聚力和向心力，有效提高員工對組織的滿意度，既能贏得員工忠誠度，又能保證企業健康發展。