員工創新績效的維度與測量

王明杰

（中國政法大學，北京 100091）

1 員工創新績效的維度劃分

1.1 一維觀

Scott 和Bruce（1994）持單維觀態度，他們認為創新績效等同于創新行為，應該單純的運用創新行為對創新績效的結果進行衡量。Tiemey 和Farmer（2003）與前邊兩個學者的觀點略有不同，他們認為用創新最終結果衡量創新績效更可取，通過問題是否得以解決來判斷創新績效的高低。侯二秀（2012）從創新思想的產生、促進及實施過程入手，設計5 個題項量表，該量表也是單維度，信度為0.88。

1.2 二維觀

Chen &Huang（2009），認為創新績效包括創新過程、創新產出。姚艷虹及衡元元（2013）依據韓裔的研究內容提出了二維的觀點，他們認為員工創新績效量表二維度結構，即為創新行動與創新效果，此量表具有良好信度和效度?？姼t等學者（2014）在Hertog（1998）開發個人創新績效量表為基礎，將員工創新績效分為概念創新績效與傳遞創新績效兩個維度研究，取精棄粕地設計出新題項。

1.3 三維觀

Adner 等（2001）按照開展創新活動三個階段分為產生創新構思、推廣創新構思、實踐創新構思。Souitaris（2002）認為創新績效的構成主要有三個維度來衡量，包括創新的效率、效能和品質。韓翼（2007）從我國的國情出發，依據價值觀和實際背景，提出創新績效的三個維度，分為創新思維產生、創新思維促進、創新思維實現，共14 個題項。郭愛芳（2010）的觀點也傾向于三維度績效劃分法。把創新績效分為三個部分，第一是產品的開發速度，第二側重在創新項目的成功率上，第三個維度則是側重在新穎程度上。

1.4 四維觀

Janssen 和Yperen（2004）通過證實學習目標導向對員工創新績效影響，以個體的創新行為為路徑，并從創新愿望、創新行為、創新結果、創新成果四個維度開發了創新績效的量表，共9 個題項。

1.5 五維觀

Wang &Ahmed（2004），將員工創新績效分為行為、產品、過程、市場、戰略創新五個維度。

綜上所述，一維觀主要從創新的行為和結果兩方面進行測量，二維觀主要從創新的意愿和行為的方向為側重點，都忽略了員工創新行為內在的價值以及對員工本身成長的作用影響。四維、五維劃分得太細，對于研究對象創新的過程不易操作。

2 員工創新績效的影響因素

影響企業員工創新績效的原因有很多，Hammond（2011）認為個體和環境因素以及工作特征都會影響到創新。鄭燁（2017）將影響創新績效的因素總結為個人、組織或是團隊、社會三個層面的因素。本文將從個體因素和組織情境因素對員工個體創新績效的影響進行歸納總結，個體層面的影響包括內在動機、人格特質和自身能力，組織情景包括領導風格和組織氛圍兩個方面。

表1 員工創新績效的維度量表匯總

2.1 個體層面對創新績效的影響

2.1.1 內在動機

專家共識推薦:患者及其家屬對病情的知悉，對醫護團隊的信任與配合是TURBT順利開展的前提，醫療單位應具備完善的患者管理機制，從入院、手術、隨訪等各階段對患者進行全方面管理。

內在動機是創新績效的動力，通過創新動力推動創新績效的產生和創新行為的付諸實施。Janssen 等（2004）通過研究發現，“領導-成員交換”行為以及員工的目標導向會對員工的工作滿意度水平以及工作績效產生影響，研究還發現學習目標導向會促進創新績效正向發展。王曉麗（2010）在借鑒以往學者的研究的基礎上，展開自己對創新績效影響因素的研究，她以長春某汽公司的員工為主要研究對象，開展的研究表明學習目標取向能夠正向地促進創新績效。萬青（2012）研究得出員工創新意愿通過其知識吸收能力與擴散路徑對員工創新績效有著顯著正相關。張學和等學者（2013）通過調研科技型組織，在成就導向的研究視角下，驗證了員工創新績效有賴于學習型和改進型目標導向。Fan（2016）通過研究發現，個體交互式記憶系統顯著影響個體創新績效，創造性的自我效能感能夠調解個體創新績效與交互記憶系統的關系。

2.1.2 人格特質

人格特質是另外一個能對創新績效產生影響的因素，陳俊儒（2005）提出，員工創造性和開放性均對員工個人創新績效有著正向影響。楊燕等（2011）通過研究，分析了270 家企業的調研數據，她提出員工自主性在對創新績效的影響上，主要體現在它能在創新驅動與創新績效之間進行傳導。趙曉霞等（2012）將依據人格雙因素理論，把人格特質對創新績效的影響運用于科技人員研究和管理中，利用了層級回歸分析法來驗證科技人員人格特質對于創新績效的作用。

2.1.3 自身能力

知識與技能對于創新起著關鍵作用，與其他變量不同，知識和能力是具有一定累積效應，當員工的知識越豐富，能力越豐富，相應的其創新性和創新成果就會越來越多。鄭建君等（2010）研究發現員工個人的創新能力能正向影響其個人創新績效。吳慶松（2011）依據心理學視角，證實了心理資本與創新績效之間具有正向的相關性。徐冬冬（2014）通過驗證擁有知識豐富的高科技人員，其創新能力對創新績效有十分重要的作用。

2.2 組織情境層面

2.2.1 領導風格

楊建軍等（2009）通過研究發現，不同領導風格對創新績效能產生不同的影響。變革型領導能夠通過創新文化的方式，或者通過員工的組織承諾，通過賦予兩者作為中間變量，探究出其對員工創新績效能產生間接影響。張婕（2014）通過研究得出了另一個結論，前攝型人格也能影響員工的創新績效，員工反饋尋求行為起中介作用，管理人員對創新的支持能促進員工的創新。Linda（2001）指出，組織管理者如果具備創新性和開放性的人格特質，那么員工的創新能力與創新績效能夠得到有效的提升和激勵。倪清等（2017）通過研究得出謙卑型文化特質同樣能對創新績效產生影響，謙卑型文化能增強情感信任，還能提高管理者的風險承擔意愿，從而促進員工的創新行為。

2.2.2 組織氛圍

如何進行組織內部的制度建設，建設有效的組織內部制度體系②。Lee（2011）通過對4193 位新加坡IT行業專業人士調查得知，在工作環境欠佳或是缺乏技術上激勵的情況下，會大大降低員工的工作滿意度，而滿意度的降低會間接造成創新績效的降低。Yingjun（2011）提出：組織的管理文化影響組織學習，組織學習以及管理文化都能夠促進個體創新績效的積極性。Salih（2013）研究得出：組織的知識共享壁壘會極大降低個體創新行為傾向。韓翼等（2011）提出：結論組織承諾促進創新績效、目標定向起調節作用。萬青（2012）經過研究得知組織的創新氛圍正向影響員工創新績效。侯二秀（2013）認為團隊異質性、團隊規模、團隊任務特征、組織文化顯著影響創新績效。王仙雅等（2014）研究得出組織溝通信任以及公平氛圍文化對員工創新績效能夠起到顯著正向影響。黃亮（2015）通過在中國的企業中73 個工作團隊的主管以及355 個下屬調研，得出從個體層次的影響方面來看，組織自尊在工作幸福感與創新績效之間起到中介作用，工作幸福感會影響組織自尊進而影響員工創新績效。劉澤雙和薛建欣（2018）認為知識分享行為對創新績效影響顯著，應該加強員工知識分享行為的意愿，增進知識吸收能力從而提高知識型人員的創新績效。評價標準體系總體與各維度的信度都非常高。③

3 衡量創新績效

衡量創新績效一直以來都相關專家們的重要研究議題。對于其測量，不同學者依據不同視角進行了探索，創新績效的衡量具有一定的復雜性，主要有以下兩個觀點：

觀點一：界定創新績效是單一維度，創新績效取決于創新行為或創新結果其中的某一個因素。Scott 和Bruce（1994）持單維觀觀點：績效即行為，創新績效的結果測量必須運用創新行為進行，開發了單一測量量表，該量表9 個題項；侯二秀（2012）從過程入手，分解為創新思想的產生、促進和實施，提出開發單一維度、5 個題項測評量表。Tiemey 和Farmer（2003）通過問題是否得以解決來判斷創新績效的高低，開發了6個題項量表；提出創新績效是創新行為或者是創新結果的單一的影響因素。魏峰、袁欣等學者設計了員工創新績效問卷來貼合中國的基本國情。

觀點二：此種觀點的學者認為創新績效體現于整體的過程。主張全局考慮，劃分多個維度。二維觀：Chen &Huang（2009），從創新過程和創新產出兩個維度研究，細化到管理與技術進行創新績效測量；衡元元（2013）在韓翼等人的研究基礎上，提出創新效果和創新行動二維結構創新績效量表具有良好信度和效度；三維觀：Adner 等（2001）按照開展創新活動三個階段分為產生創新構思、推廣創新構思、實踐創新構思三個維度；Souitaris（2002）將創新績效劃分為創新的效率、效能、品質三個維度，該量表9 個題項；韓翼（2007），把創新績效的維度，劃分為創新思維產生、思維促進、思維實現三個維度，共14 個題項。郭愛芳（2010）把創新績效分為產品開發速度、創新項目成功率、新穎程度三個維度。四維觀：Janssen &Yperen（2004）證實了學習目標導向對員工創新績效影響，以個體的創新行為為路徑，并從創新愿望、創新行為、創新結果、創新成果四個維度開發了創新績效的量表，共9 個題項。五維觀：Wang &Ahmed（2004），將員工創新績效分為行為、產品、過程、市場、戰略創新五個維度。此外，魏華飛（2017）學術論文中闡述，組織中上級領導、下屬員工、團隊的結構以及組織的氛圍四個因素都會對創新績效產生影響，并從“領導-成員交換”“與成員-成員交換”兩個視角開展對于創新績效的研究更有成效。

從個體到組織，從組織到宏觀，不同層面的因素及組織間相互作用等因素都會對員工的創新績效產生一定影響?，F有的研究路徑已逐漸擺脫單維的束縛，逐漸跨層次來分析影響因素和創新績效之間的關系。

注釋：

① 鄭燁,楊若愚,姬晴晴.企業創新績效國內外研究文獻的十五年述評與展望[J].中國科技論壇,2017(03):73-80.

② 蕭鳴政.組織內制度體系建設評價標準與應用研究[J].北京大學學報(哲學社會科學版),2020,57(05):141-149.

③ 蕭鳴政,等.行政倫理制度建設水平評價標準與方法的量化研究[J].行政論壇,2020(04):49,51.