基于勞動經濟學的人力資源管理問題及對策探析

姜海洋

（首都經濟貿易大學，北京 100070）

一、勞動經濟學與人力資源管理概述

（一）勞動經濟學的含義

勞動經濟學是發現和研究勞動關系，揭示其發展規律的一種科學。自勞動經濟學誕生至今，出現了大量的經濟學流派，如古典經濟學、制度經濟學等。在社會主義市場經濟條件下，勞動經濟學涉及人力再生產、人力就業、人力市場、人力管理制度等諸多方面。但是，相較于西方發達國家來說，我國的勞動經濟學發展相對滯后，在這方面的研究仍有不足。

在我國社會主義市場體制改革過程中，勞動經濟學的重要意義也日益凸顯，特別是我國目前的人力形勢十分嚴峻的情況下。所以，對勞動經濟問題開展深層次的研究，對緩解當前的人力問題具有非常關鍵的現實意義。

（二）人力資源管理的含義

人力資源管理是一種科學、合理的管理方法，是企業管理者必須掌握的基本理論。人力資源管理自誕生以來，其基本理論經過不斷的完善與發展，在實踐中得到了拓展。當前，大部分企業已經認識到人力資源管理的重要性，并且逐漸取代了以往的人力資源管理理念。

國內外學者把人力資源管理分成六大范疇，是通過招聘、篩選、培訓、薪資、福利等方式，對企業人力資源進行管理的全過程。從根本上說，人力資源管理就是組織、協調、持續地調動員工的工作熱情，實現公司生產的目的。這就要求企業在經營活動中，對人力資源的管理進行持續的改善，以充分利用其自身的優勢，為公司的發展創造更多的經濟效益。因此，在進行人力資源管理時，要從根本上解決企業發展問題。

（三）勞動經濟學與人力資源管理的關系

勞動經濟學是現代經濟學的一項主要學科，是一門通過研究勞動力市場及其活動可以研究社會經濟經營問題和效益的學問，隨著信息社會經濟學、微觀經濟學、計算市場經濟等各相關領域的發展，勞動經濟學領域的思想內涵也越來越豐富。勞動經濟學范疇的具體內容包括企業殘余勞動力再生、勞工就業、勞資政策、勞工管理、勞動市場、勞動保護等，探討勞動經濟學領域的終極目的是使在企業剩余人力開發進程中，能夠用最小的勞動投資來達到企業的經營效益最優化。管理是指企業按照自己的發展戰略要求，通過應用科學的方式、現代化的管理理念，運用多種形式對企業職工人力資本的有效利用，以增加企業職工人力資本的效益，從而推動企業職工個性發揮的管理活動的總和。人力資源工作的具體內容包括人才需求的分類、人才戰略規劃、人才計劃、人才錄用、人員培養和發展、人員的職業訓練、健康管理、安全管理、薪酬管理、關系管理、人員流動管理等，總之，與“人”相關的工作都屬于人力資源，而人力資源管理則是按照“人”的工作來規劃、組織、指導和管理的。

二、基于勞動經濟學的人力資源管理存在的問題

（一）人力資源配置問題

勞動經濟學中的“勞動邊際費用”的定義，也就是通過一個單位的勞動投資所取得的勞動工資。因為在企業發展過程中，一個特定時期雖然所投入的資金是相對固定的，但企業卻能夠按照實際狀況來靈活調節投資的勞動總量，因此，企業想要達到經濟效益最大化便會降低勞動投資，從而降低勞動邊際費用。而降低勞動投資雖然也能夠降低投資，從而增加企業的經濟效益，不過，由于人力作為一項資源并不是源源不斷的，其專業能力、個人才能、身體力量等均有限，隨著企業不斷增加其工作負荷，人力在工作中發生故障的概率也就會相應地提高；另外，有些公司在訂貨充足時招募大批人員，完成訂貨后又將其批量解雇，這些行為實際上是違反勞動經濟學法則的，這也是一個非常不合理的人力資源配置。人力冗余會直接造成公司人力資源效率低下，進而阻礙公司的發展和壯大。

（二）人力資源要素問題

在勞動經濟學范疇中，人力資源本來就是企業人力資本的一部分。對于勞動力這一重要生產因素，員工個人與企業的管理價值相關，并具有產生報酬的重要性。就企業人力資源管理而言，勞動者的投資是產生報酬的基礎，因此，勞務經濟為企業提供了一種十分有益的借鑒，也就是需要不斷地提高員工的勞動產量，從而提高企業的生產經營水平。在現實中，很多公司都會增加對優秀員工的招聘標準，以便通過層層選拔來吸引和選拔出更好的人才。雖然培養優秀員工的力量巨大，給公司帶來更多價值的方向也不是錯。但是，這并不是一成不變的，因為優秀雇員的工作水平會隨著他們的年紀而降低。因此，在沒有對優秀員工進行有計劃、專業的培訓的情況下，企業就會失去持續的收入，從而也很難提高自身的經濟效益以及影響企業的升級轉型。

（三）人力資源置換問題

在公司的運營管理中，對投入資本、勞工數量等均構成可控性影響。公司既可以通過購置更多的機器設備，通過建造更大的工廠來增加生產力，也可以通過雇用更多的勞工來增加生產力，這就是勞工和人力資本內部的互相替換。假如按勞動者薪資待遇增加，就可以通過提高對機器設備的投資來替代人工，假如按勞動人數的比例薪資減少，也可以通過投資更多的人工來增加生產效益。因此，勞工和人力資本內部相互替換，是減少公司運營成本的最主要方式。但在現實中，許多公司都沒有這個意識，即利用人力和資金方面的替代來減少公司經營成本，通常都是在公司發展出現瓶頸后，采取裁員這種人力資源管理活動來減少公司的人力資本經營風險；直到公司發展處于上升期時，再展開人力資本儲備，這些行為實際上已經弱化了人力資本的功能，十分不利于公司的健康發展。

三、加強公司人力資源管理的對策

在人力資源管理觀念中，人是公司經營管理工作中的一種重要資源，公司利用“人”這個資源使公司取得更大的經濟效益和社會效益。基于勞動經濟學觀點分析，公司的人力資源管理計劃有助于公司更為科學、合理地安排人力，并把“人”的價值更有效地激發出來。

（一）轉變人力資源管理理念

盡管現在不少公司都設置了人力資源部門，但是，由于其經營管理方式本質上仍然是以人為單位進行的傳統的員工工作，公司的人事工作與人力資源工作有著很大的不同。在人才的管理過程中，人事工作把人力資本被看作是一種商品，這就導致人才的管理比較消極，而現代企業中把人力資本作為一種資源，當成一種可以被積極運用的力量。因此，一方面，企業的經營者要真正改變自己的理念，不要只是表面上的改變；另一方面，企業管理者也必須要進行對人力資源管理人員的全面培訓工作，以提高其管理專業知識水平，使之逐漸形成“公司文化”的現代企業管理理念：必須要嚴格人力資源管理規章制度，以做到公開民主、競爭擇優的選拔任用方式，做到“人盡其才、物盡其用”。采用了權責化機制，按照人力資源的實際狀況把職責任務逐級劃分，并采用了合理、適當的獎懲約束機制促使他們主動責任：實行逐級考核，做到了定崗、定職，每一個人都分管自己的專門崗位，在發生事故后責任可以追溯到個人。這種逐級考核，能夠使得職工的思想觀念、精神狀態、工作作風、工作積極性等產生巨大改變，提高了其內部良性競爭水平，使人員的專業能力充分地發掘出來。

（二）開展人力資本研究的方法整體規劃

公司在運作管理階段時要按照企業的發展戰略、管理現狀對人力資本的開發進行規劃，并對其發展情況進行正確、科學、合理的預計。具體計劃內容包括：首先，在設計階段時要充分考慮人力“存貨”與“流量”的關聯，既要科學、合理測算人力資源的生產成本，又要對人力資本的需求量進行正確預計，保持人力資本“流速”與“存貨”之間的相對均衡；其次，人才的發展分析應以公司的各崗位研究為依據，科學、合理的職位研究能夠對人才的發展方向進行精準確定，根據職位條件開展人才招聘才能最大限度地提高人員素質和職位要求的符合性，從而為今后人力資本管理中的項目業績預期奠定可靠基礎，切實實現“人-職位-組織”的全面配套，增強人才管理的科學性；最后，人才要以增強公司整體實力，推動公司持續發展為出發點和落腳點，為公司的發展助力。

（三）科學調控人力資源成本

人力資本置換現象是在人力資源管理中容易被忽視的現象。基于勞動經濟學的視角對人力成本實施科學控制需要關注一些方面：首先，在薪酬管理方面，要合理運用激勵充分調動人員的潛能，保證企業內部人員都可以在獲得自身利益的時候完成他們的發展戰略總體目標，給他們帶來新的經濟增長點，實現企業內部人力資本的效率最優化。勞動統計學指出，假設雇員的薪水不變，而收入上升，雇員的理想工作時間也隨之縮短。反之，如果薪酬提高而收入并未發生變化，那么雇員的休閑價值將得到增加，這種方式可以更有效地調動雇員的工作積極性，所以，雇員的薪資管理應該弱化其薪酬效應以刺激他們產生強烈的工作愿望，給公司帶來更多的經營價值。其次，在實際招聘過程中，應該充分研究公司人力資源情況，考慮如何可以利用人才和成本之間的置換來減少公司管理成本。分析人員雇傭成本，以確定雇員的勞動成本低于它所能提供的經濟價格。最后，實施人才外包戰略。當前，許多公司對人力資源管理的關注程度愈來愈高，并把人力資源管理變革視為公司的重大變革目標，但是公司要按照自己的實際狀況來招募、引進人才，減少人力資本的耗費。人力資本外包是減少人力資本占用的主要措施，盡管人力資本外包必須投資一定調研時間，而且必須為外包業務支付部分的成本費用，但也可以因這些成本費用的投入而取得更多的管理經濟效益，所以，人力資本外包方法是屬于勞動經濟性的方法。

（四）加強人力資源培訓管理

對人才進行的在職技術培訓是增強其崗位技能，并充分發揮人力市場邊際經濟效益的重要手段。且由于公司正處在劇烈的市場競爭環境中，因此，公司的運營規劃也并非一成不變的，而是必須隨時按照市場變化而進行調整。企業在重新進行規劃的時，要改變組織業務流程，而組織業務流程的重構也就要求在企業人員中必須進一步提升企業知識、技能，以更好地滿足企業的長期發展，對于在職人員中，要找到促使其提升企業知識、技能的最重要方式，即在職訓練。公司針對員工中開展新領域、新技能的訓練，可以讓公司人員更迅速地學習新技能、新知識，并逐步把這些技術轉變為實際生產力，從而提升了公司的總體運營效率。首先，公司人員必須正確認知未來企業所要面臨著的新業務、新領域，并聘請業界的專家學者編寫相應培訓方案，并健全課程體系，進而可以在企業內部采取不脫產的方法為員工進行在職技術培訓。訓練前可以事先對員工進行摸底檢查，以了解每個公司員工的優點或劣勢，進而可以針對員工的優點或劣勢進行全面培訓；可以設立公司內部教授制度：即學術實力強大、成績優異的公司人員可先跟專家學者進行學習，達到一定程度后再擔任公司的內部教授或給公司其他人員講課，每位員工都有可能是教師，也有可能是學員，這能夠降低公司的人員培養成本。其次，在公司激勵制度中可以引入員工心理支持項目，其主要目的就是協助員工減輕工作負擔，在心態方面給他們更多的關懷和幫助，讓每位員工都具備積極的工作心理，能更有效地完成自身的崗位職責，從而支持公司發展、協助企業實現工作目標。最后，適當調節人員訓練強度，做好人員訓練方案，舉辦專門的實際模擬項目，使人員可以通過實戰提升學習能力，以此增強訓練成效。

四、結語

企業戰略人力資源管理需要依賴勞動市場和投資渠道。但是，企業人力資源管理戰略應該以人力資源需求為依據，所以，勞動經濟學是企業人力資源規劃管理的主要部分。采用勞動管理學思想的人力資源管理，必須基于勞動經濟學基本原理和技術方法，使人力資源產生最佳效益。從人力資源角度出發，通過量化控制人力資源成本，加強人力資源培訓，實現企業利潤最大化的目標。