人力資源培訓開發管理中存在的問題與對策分析

付祥偉

（沂水縣水務公司，山東 臨沂 276400）

企業之間激烈的競爭，使人們越來越意識到人力資源在企業管理中的重要作用。企業的人力資源需要進行培訓與開發，這逐步成為企業管理中的一個重要課題。基于此，企業應高度重視人力資源管理，并堅持將其作為企業管理的核心，通過培訓和開發強化人員各方面能力，提升人員管理的水平，進而增強企業素質，促進企業不斷向前發展。但是，當前部分企業仍然缺乏具有專業素質的人員，且存在員工冗余的情況。在這一背景下，企業有必要從現有的人力資源培訓與開發體系入手加以完善，采取有效的措施做好人員培訓工作，進而促使企業實現高質量發展目標。

一、企業人力資源培訓與開發的意義

（一）增強企業凝聚力

企業要想實現人才隊伍的建設，不僅要引進相應的人才，還應著重培養人才。這就需要企業采取有效的方式對現有的員工進行培訓，提高員工的知識與技能，引領員工不斷學習和提升，進而使員工自身素質得到提高，進一步讓人力資源更具規范化，促進員工在工作的過程中能嚴格遵守相應的制度。總體來講，企業通過加強對人力資源的開發不僅有利于員工更好地理解企業文化，還能不斷地提高員工對企業的認同感，從而增強企業的凝聚力。

（二）提高員工工作能力

崗位技能培訓是企業對員工開展各項培訓工作中最重要的一項內容。通常來講，企業員工崗位培訓包含的內容較多，不僅有崗位規范和專業知識，還有專業能力。通過加強崗位培訓來提高員工的工作能力，從而不斷提升員工工作水平，同時還能促進生產，達成人力資源開發的目標。除此之外，員工進入企業工作后，有必要將自身的崗位作為主要立足點，實現對知識的獲取，完善自身的知識體系，進而不斷提高自身綜合素質，從而能更好地滿足工作崗位的需求。崗位培訓作為企業培訓最主要的部分，也是人力資源培訓與開發一項最主要的措施。

（三）激發員工工作的熱情

企業員工培訓是對人力資源的一種投資，也是對員工最重要的一種激勵方式。例如，企業可以以定期或者不定期的方式，組織各部門員工與優秀的公司保持聯系，并通過不斷的交流和學習來增強知識以及總結經驗；或者通過激勵調動員工參與培訓積極性，擴大員工知識面，這對于企業技術人員而言十分關鍵，員工在突破技術難題后可以獲得成就感，這在一定程度上精神激勵比金錢激勵更加有效；在員工培訓方面更注重技能上的培訓，通過培訓不斷地提升員工技能水平，確保員工能承擔自身工作。

二、人力資源培訓開發與管理中存在的問題

開展人力資源培訓與開發管理，不僅能夠為企業的發展提供活力，在激烈的市場競爭中還能增強企業的核心競爭力。但是，就當前企業人力資源培訓開發管理的情況來看，還存在許多問題，主要體現在以下幾個方面。

（一）管理者對人力資源培訓開發的重要性認識不足

部分企業管理人員對人力資源培訓開發的重視程度不夠，并沒有意識到有效的實施這項管理工作不僅有助于提升企業的經營水平，提高核心競爭力，還能促進企業的長遠發展。隨著社會不斷發展，市場的競爭也越來越激烈，這無形之中給企業帶來挑戰，但與此同時也帶來發展機遇。有的企業雖然注重自身的運營，但當運營方面資金不夠時，往往為使成本得到節省而從人力資源培訓這方面入手，減少培訓費用，導致員工缺乏相應的培訓。這種情況難以讓員工更好地學習先進的企業經營管理模式，更好地掌握應用技術和設備知識，不利于提升員工素質水平。培訓工作投入力度不足是當前企業管理存在的主要問題之一，這不利于激發員工的工作熱情。

（二）缺乏專業的人才培訓隊伍

企業要想保障人力資源培訓工作順利實施，就需要相應的專業人才培訓隊伍。就當前的情況來看，一些企業除了對人力資源培訓開發管理工作的重視程度不足外，從事這項工作的專業培訓人才也十分缺乏，工作人員綜合素質不高。此外，部分企業未能引進專業培訓人員，一般由非專業人員實施。從培訓工作的實際效果看，無論是理論知識還是實踐技能都不能滿足培訓需求，這種情況給企業培訓工作帶來一定的負面影響。

（三）培訓機制不完善

部分企業管理人員對人力資源的內在價值認識還不夠，企業難以形成良好的培訓機制與體系。培訓機制不完善主要表現在實踐培訓內容的選擇上，從管理人員的視角上來看生產和經營更加重要，所以，常常忽略培訓企業文化和制度。除此之外，有的企業雖然實施培訓開發工作，但在這方面的投入力度不足，很多只是流于形式，導致培訓結果難以達到預期的目標。

（四）開發管理水平不高

企業在實施人力資源培訓開發管理中，所引入的管理方式還不夠合理，沒有對培訓效果進行相應評估。培訓上的投資只是注重技能上的培訓，并沒有將員工規劃、員工發展作為培訓的重點內容來抓。上述情況使培訓資金的投入很容易出現浪費，培訓工作的盲目實施難以提高企業人才資源培訓開發管理水平。

三、加強企業人力資源培訓開發管理的對策

（一）堅持以人為本培訓理念

企業要想更好地發展，需要員工積極地參與企業經營與發揮實際作用，還需要企業員工不斷的努力，進而保障企業更好地發展。所以，從企業管理者的角度上來看應堅持以人為本的理念，充分發揮員工內在潛力，調動員工的積極性，激發員工的工作熱情，應讓員工更加熟悉相關的規章制度，使其能自覺遵守規章制度；摒棄以往傳統管理模式，樹立以人為本的觀念，促進企業的生產，激發員工的主體意識，不斷提高員工的凝聚力。基于此，在進行企業人力資源培訓開發過程中，應做到與時俱進，適應時代的發展需求，并堅持以人為本，采取有效的方法落實好人力資源培訓工作，進而促進企業實現持續發展的目標。

（二）建立健全人力資源培訓與開發體系

企業人力資源培訓與開發工作，需要建立健全人力資源培訓與開發體系。從人力資源管理部門的角度上來看，企業應為員工的發展提供良好的平臺，并營造出良好的工作氛圍，進而激發員工的工作熱情，充分發揮出員工工作的主觀能動性。在經濟全球化快速發展的背景下，人力資源管理人員應改變以往的思維模式，意識到人力資源管理與開發工作的重要性，并給予高度的重視，結合員工的實際情況制定培訓工作方案，進而對員工進行相應培訓，不斷提高員工的綜合素質，進一步推動企業的發展。

具體實施策略可以從以下幾個方面入手：第一，在現有的培訓與開發體系基礎之上結合實際情況加以改進，確保且更加的完善、健全，并把培訓和考核體系逐步在工作中滲透，進而督促員工工作干勁。第二，在注重人力資源培訓與開發基礎之上確定好相應目標，著重培養相應的人才，充分挖掘員工自身的潛力。第三，結合員工的實際情況和企業實際需求確定培訓內容，讓培訓工作更具有針對性。第四，做好崗前培訓工作。加大培訓力度以定期或者不定期的方式培訓新職的員工，將工作的相關內容和工作背景作為培訓內容，加大考核力度，不合格不上崗，提高新員工的綜合素質。第五，結合現有員工工作的實際情況開展多種多樣的培訓活動。做好相應的安排，使人才能有繼續提升的空間，防止企業現有人才流失的現象。企業還應加強對新媒體的應用并引入先進的培訓模式，并通過先進培訓模式強化員工各方面能力，不斷提升培訓水平。

（三）構建多元化的激勵機制

隨著企業不斷地發展，從企業的角度上來看應著重培養人才，采取有效的激勵方法，結合企業實際構建激勵機制，進而留住人才，并吸引更多的人才。在具體實施過程中：首先，建立多元化激勵機制，結合員工的相關需求以及付出的努力還有對工作的態度，既要對員工進行物質獎勵又要進行精神獎勵，逐漸建立企業多元化激勵機制。其次，建立選拔用人機制。健全的選拔用人機制，是企業為員工設計的職業發展通道，可以激發員工不斷的努力來實現自己的目標，進而不斷提高員工的創造精神，讓員工對企業更加滿意，提升員工對企業的忠誠度，一定程度上實現員工自我管理。最后，幫助員工解決工作和生活上遇到的難題，讓員工體會到企業對自己的關心，促使員工能充分發揮出自身起到的作用。

（四）重視選拔和培養后備干部

企業要做優做強，實現高質量發展就需要重視培養后備干部，因為他們不僅年輕精力充沛，而且思維更加活躍超前，會在日后企業管理中扮演著重要的角色。所以，有必要將后備干部建設作為企業重點工作來抓，同時企業還應注重對傳統機制的完善創新，推選后備干部，并合理的提拔各個方面非常優秀的后備干部。根據企業的具體情況，著重的培養青年干部強化他們各方面能力，不斷地提高員工的綜合素質，使其后備干部結構更加完善，進而為企業發展擁有足夠的人才提供重要保障。在現有的后備干部制度基礎之上，還應結合實際情況不斷的改進，進而制定績效考核指標全面考核后備干部各個方面能力，增強后備干部自身素質，為企業的發展提供活力，促進企業更好地發展。

四、結語

為了實現企業高質量發展，企業管理者應意識到人力資源培訓開發管理工作的重要性，并清楚當前這項工作遇到的問題，分析問題產生的具體原因，并采取有效的措施，改進和完善人力資源培訓開發管理工作。為此，企業需要制定科學、合理的培訓計劃，對剛入職的員工和老員工進行相應的培訓，調動他們工作積極性，不斷提高他們的綜合素質，確保工作能有效地完成，進一步推動企業的發展。