怡然良品紡織公司薪酬管理研究

李 瑩

（上海工程技術大學，上海 201600）

一、怡然良品公司薪酬體系現狀

該公司是一家專門做家用紡織品的公司，坐落在魯中紡織名城——山東省淄博市周村區，有180 多名在職員工。盡管是一家市級公司，但由于其規模較小。且又屬于勞動密集型產業等，其組織機構相較于一般的省級、市級企業而言有所精簡。該公司職務可劃分為總經理、經理、部門主管、基層員工四個級別，而基層員工又可根據其工作性質分為一線員工和基層管理員工兩類。此外，公司的一線員工均為處于不同車間、生產各個不同產品零件的計件工資工人。公司中一般員工的學歷水平包括初中、高中、大專和本科，其中本科及以上多為管理人員。并且，一線工人的年齡多分布在30~50 歲。

（一）薪酬體系

1.薪酬。公司統一發放員工的薪酬，管理人員按月發放工資外加年末發放獎金，一線工人為按月發放，每月15 號結算上月工資并進行發放，公司有責任保證按時、嚴格、準確地發放月工資，若15 號未能進行分發，公司員工有權提出補償要求。此外，各項福利嚴格按照公司規定進行發放，并計入每月或年終工資總額。

2.福利。福利分為企業補充福利和法定福利兩大部分。法定福利的內容包括“五險一金”，按固定比例由員工和企業共同繳納，具體規定為以員工上年度所得的月平均收入為基本參數，企業負責繳納的比例為43%，其中對于員工個人承擔的部分將每月從其工資中扣除，然后由企業一同代為繳納。此外，企業補充福利包括過節費（上班發“三薪”或休假按正常工資發放）、餐補、防暑降溫費、年統一健康體檢、帶薪病假以及帶薪年休假等。

3.特殊調整。若員工發生工作崗位方面的變化，則其工資自發布工作任命通知后的下一個月開始做出相應的改變。另外，對于實習員工，在其實習期間工作能力優異，或對公司作出重大貢獻者可破格允許其提前轉為正式員工，并從下月起調整其工資水平；對于正式員工，有業績十分突出者或出現使公司承受巨大損失者，可以對其工資進行相應的特殊調整，且該調整不受時間限制。

4.一般而言，對于基層員工，除管理人員的基本工資和一線工人的基本計件工資以外，還包括日常的加班補助、全勤獎、保險補助等。其中，2018—2020 年管理人員的基本工資為3 500 元，計件工資由于產品種類繁多而最終導致每個人的工資均不相同。同時，無論是一線員工還是基層管理人員都沒有額外的績效工資，具體情況如下（單位：元）：

一線工人：

基本工資=單位產品價格×產品數量

額外補助=全勤（200）+保險（200-500）+加班時間內的單位產品價格×產品數量

基層管理人員：

基本工資=3 500

額外補助=全勤（200）+保險（200-500）+加班時間×15

其中，“15”為平均每小時工資的1.5 倍。

（二）薪酬分布

調查了解到，位于車間的一線工人以及管理人員的平均工資，分布情況如下：

MoS2納米微球具有特殊的球狀結構，在潤滑介質中易于滾動分散，因此被大量應用于潤滑添加劑。劉敏等[21]將直徑為150 nm左右的MoS2納米微球加入到玉米油中，并對其潤滑性能進行研究，結果表明，MoS2納米微球相較于層狀的MoS2表現出更為優異的摩擦學性能。

1.一線工人。僅有8%的員工工資在3 000 元以上，68%的員工工資在1 000~3 000 元之間，剩余部分員工工資低于1 000 元。

2.基層管理人員。大部分員工工資在3 000~4 000元之間，32%的員工工資在4 000 元以上。

二、一線工人薪酬合理度調查

為了得到工人對公司薪酬體系的有效評價和意見，以有針對性地對公司現存薪酬體系做出調整和修正，本文設計了一套“工人認為薪酬是否合理”的調查問卷。為了讓調查結果更加真實有效，本問卷使用了匿名填寫方式，共分發了50 份，收回42 份，其中有效調查問卷33 份。根據收回的有效調查問卷得到如下的主要信息以供分析。

（一）工人對現行制度是否有激勵作用的分析

根據收集到的數據可知，普通一線工人對企業現存薪酬制度的滿意度以及其是否能給一線工人帶來激勵如圖1、圖2 所示。

圖1 工人對薪酬制度是否滿意的分布情況 圖2 工人認為薪酬制度是否有激勵作用的分布情況

（二）工人認為現行制度是否公平的分析

由圖3 可以看出，該公司工人的心態相對較為平和，也有一部分人認為薪酬制度不公平，在沒有績效工資的情況下，即使是車間中干的最多的工人也沒有額外的獎勵，這嚴重打擊了工人的積極性，而對平時工作不努力的工人也沒有任何懲罰措施。同時，計件工資的單價長時間單一不變，遠遠低于平均消費水平的漲幅。此外，大部分一線員工職位變動的需求不高，產生此現象的原因有兩個，一是針對基層員工該公司一直缺乏晉升機制，使得員工失去對晉升的愿望；二是一線員工從事的工作處于重復的例行操作，自身缺乏晉升管理層所需的知識和能力。因而，其更多關注基本工資的漲幅，認為漲幅不大，不符合物價的變動與自己的實際需求，如圖4 所示。此外，還有少數人對獎金情況和其他方面持不滿態度，還有一部分員工認為計件工資定的單位價格較低，與自己付出的勞動力不能很好地相匹配，因此內心會產生不公平感。同時由于不同車間從事的工作內容、難度不同，最終取得的勞動報酬也會有所差異，但這部分差異也使得部分員工在心理上產生不平衡感，從而影響自身的工作效率。

圖3 工人認為薪酬制度是否公平的分布

圖4 工人認為薪酬制度最不合理的地方分布

三、公司薪酬管理存在的問題

（一）績效管理缺失

績效考核作為人力資源管理中的關鍵一環，若能充分發揮作用，就能夠有效地提高員工創造性，從而提高公司的向心力和市場的核心競爭力；相反，績效考評的運用不當甚至沒有績效考評，則很有可能會引起各部門現在或將來的人才缺失，進一步降低公司利潤。該公司的薪酬制度只包括基本的工資規定，既沒有明確的獎勵、處罰體系，也缺乏正式的績效考評體系，更不用說精神獎勵措施。這就必然導致員工對企業產生極大的不滿，對企業沒有歸屬感。

（二）薪酬制度不完善

從企業的長遠發展來看，科學的薪酬體系應同企業戰略、企業目標、企業文化以及未來可能發生的變化相結合，以有效地實現企業目標為目的，服務于企業發展。但本公司在設計薪酬制度時顯然未曾考慮這么多的因素，在公司成立初期，薪酬制度體系的制定就是領導者根據自己的個人經驗和領導偏好所制定的，既沒有成文的規定，對人員的績效考核也沒有進行正規的量化分析。企業雖然經過多年發展，但其也只是做到了簡單的延續，并未形成一套完整科學的薪酬管理制度，也并沒有明確的薪資水平標準，而且從員工的滿意度調查來看，現行薪酬制度并不能讓大多數員工感到滿意。

（三）薪酬制度的激勵效果不顯著

現代科學薪酬體系的最大作用應是激發員工的主動性、積極性和創造性，使員工發現工作的興趣和價值，進而實現自身的個人價值。然而，通過對員工滿意度調查問卷的分析，可以看出，公司現存的薪酬制度體系的激勵效果明顯不太理想。作為密集勞動型企業，計件工人的工作內容往往是單一枯燥的重復性操作，這就意味著工人的流動率會高于其他類型的企業，因此薪酬制度的制定應以福利、激勵為主要目的，而不是以工資的計算和發配為主要內容，而現存的薪酬制度只履行了其最基本的職責，對于留住人才、激發員工動力起不到很好的作用。盡管很多員工是由于身處不同的工種而導致其薪資產生差異，但由于沒有采取適當的行為消除員工這種橫向比較的不滿意感，員工極易產生不公平感，從而打擊員工工作的熱情。

四、公司薪酬管理制度存在問題的原因分析

（一）薪酬制度與戰略相分離

首先，在人力資源管理中，薪酬管理作為其中一個非常重要的環節，重點在于“管理”而不是“薪酬”，但是本企業卻把重點放在了“薪酬”上，反而忽視了管理的積極作用。其獎金的制定及分配傾向于平均分配，是根據領導者最初的個人偏好來制定的，后期也沒有隨著環境的變化進行大幅度的合理變動和改革，不能適應環境的變動，自然也無法滿足員工的個人需求。其次，企業的薪酬管理制度雖屬于人力資源管理，但歸根結底，其應為實現企業目標而服務，而不應該僅僅著眼于按制度和規定分配物資。由此可見，本企業的薪酬制度偏離了企業最終目標。

（二）缺乏有效的激勵手段

無論在任何企業中，人都是企業中最活躍、最重要的因素，同時是實現企業目標最不穩定的因素，人同時又是管理的主體與客體，一切的管理活動都應以調動員工的積極性、主動性和創造性為前提，以實現人的需求為目的，因此薪酬管理也應發揮好它的激勵作用，使員工不只看到工作單一枯燥的一面，而應在工作中得到成長和發展。本企業的薪酬制度變動很小，除了正常工資和福利的分發，很少顧及員工的心理需求，而且即使是工資的分發也是嚴格按照計件要求，沒有不同等級的獎勵，也不會對偷懶者有所懲罰，強調平均主義，這會極大地損害員工的熱情。該公司成立十幾年來，由于各方面的原因，鮮少有人對其管理、制度提出異議，更少有人提出建設性的意見，因此其一直維持著最開始的管理制度。

（三）缺乏對員工的職業發展規劃

在職務的晉升問題中，留給眾多基層員工的機會少之又少。并且，當基層員工通過自己的努力晉升職務后，又有可能因于自身優勢無法發揮而導致進一步晉升困難。例如，在該公司最突出的一點問題就是，即使是工作成績十分突出的一線工人，在被提拔到管理層的崗位后，在新的崗位上也完全體現不出應有的管理強項及優勢，且容易造成無法勝任新工作的局面。這種情況對于企業的人力資源管理而言無疑是一種巨大的浪費。大部分的工資和成本數據都是關于董事會高層的，對于普通員工的數據統計以及成本核算是很匱乏的。由此可見，公司對于招聘管理工作缺乏一個清晰、系統的統計，也沒有有效地進行評估總結。

五、薪酬管理改進措施

（一）科學規范崗位工資，運用制度明確規定

首先，不同崗位的基本工資或單位工資應以明確的規定寫入公司的制度條例中，并公開示人，不背地里搞小動作。其次，薪資漲幅也應有相對明確的范圍規定和時限規定，保證在每年或幾個季度內有固定漲幅，使員工有提高工資的期望，以留住長期員工。再次，對計件工資的單位價格，應以科學、完善的手段進行市場評估，并與同行業企業進行比較，制定單位價格，并且該價格也應隨經濟的發展、購買力的變化、成本的變化和環境的變化而不斷發生改變，而不應是一成不變的。最后，應保障每月工資、福利頒發的透明性，使員工做到心中有數，同時消除員工內心的不公平感，避免員工之間的互相猜忌，減少內部矛盾的發生，保證日常工作的正常完成。

（二）獎勵懲罰因人而異，獎勵為主懲罰為輔

除正常的工資與福利以外，不定期的獎勵是使員工獲得驚喜感、保持對工作的熱情的最好方式，但獎勵方式不能過于固定，應有多種備選方案，如金錢方式、帶薪休假方式、其他物質獎勵方式等。同時應設置處罰方式，但處罰方式應以金錢處罰為主，且對同一個人的處罰力度應是越來越大的，以此來保證處罰行為的有效性。

（三）引入競爭機制

“雙贏”是所有企業都最想看到的局面。引入合理的競爭機制，可以設置多個車間長或者作業小組長，當然，小組長要通過一段時間的選拔，且這些組長的工資及福利要與普通員工有相對明顯的差別。另外，小組長的設置也應定期進行重新選拔，可以連任，但必須經過嚴格的程序，而不能“走后門”“開小灶”，否則會起到完全相反的作用。

（四）完善上下溝通渠道，關心員工真實需求

良好的溝通是解決問題和矛盾的最好的方式，應營造和諧的組織氛圍，選擇合適的溝通渠道，讓員工不害怕向領導提合理建議，幫助管理者掌握真實的一線情況，以針對突發、緊急情況制定迅速、有效的解決方案，避免危害的擴大。同時，通過適當的溝通，管理者能夠了解企業員工最真實的想法，以及員工內心的需要，從而可以有針對性地對員工實施獎勵或懲罰，既能督促員工努力工作，又能讓員工感到自己在企業中的存在感，激發工作熱情。此外，要注意企業內非正式組織的作用，管理者應重點處理好與非正式組織中自然形成的領導者之間的關系。